Si je vous dis l’année 2017 et le harcèlement vous pensez très certainement à l’affaire Weinstein et de manière plus générale au scandale qui a éclaté suite à de multiples révélations d’affaires d’harcèlement sexuel dans le milieu cinématographique. Heureusement (ou peut-être malheureusement c’est vous qui voyez) vous n’êtes pas sur le site internet de Gala ou de Voici.

Dans ce nouvel article vous n’aurez donc pas plus d’informations sur ce grand scandale de l’année 2017 et sur les personnes mises en cause comme victimes ou auteurs présumés.
Par contre si vous lisez l’intégralité de cet article vous aurez accès à des renseignements vraiment très intéressants sur le harcèlement (qu’il soit moral ou sexuel).

Nous sommes en mai 2018, toutes les décisions de justice de 2017 ont par conséquent été publiées sur différentes bases de données juridiques que je consulte de manière régulière (Dalloz, Lexbase, Légifrance …). Je suis donc désormais en mesure de vous présenter les arrêts (c’est-à-dire les décisions de justice rendues par des Cours) les plus intéressants. Pour cet article j’ai notamment sélectionné quatre arrêts vraiment intéressants.

En matière de harcèlement sexuel nous savons désormais qu’un seul fait suffit.

En matière de harcèlement moral il convient d’établir plusieurs faits comme je l’expliquais notamment dans cet article : http://julietteclerboutavocat.fr/harcelement-moral-au-travail-vs-harcelement-sexuel-physique-la-principale-difference-pour-le-prouver/

Beaucoup de personnes se demandaient alors si la chambre sociale de la Cour de cassation aurait une position aussi sévère face aux victimes de harcèlement sexuel.

La réponse a été donnée par un arrêt rendu le 17 mai 2017 : en matière de harcèlement sexuel un seul acte suffi

Il s’agit d’un exemple bien parlant de l’application des textes légaux par les tribunaux.

Un conseil de prud’hommes et une Cour d’appel avaient débouté une salariée de ses demandes car pour ces juridictions un fait unique ne pouvait pas suffire à caractériser une situation de harcèlement sexuel au travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 17 mai 2017 ( pourvoi n°15-19.300) a censuré ce raisonnement !

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation « un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ».

Un autre arrêt très intéressant concerne l’absence de preuve à fournir en cas de condamnation pénale pour harcèlement moral

Le harcèlement moral est sanctionné de manière civile mais également de manière pénale (par une peine d’emprisonnement et une peine d’amende).

En matière de harcèlement je passe beaucoup de temps, durant mes entretiens avec mes clients à leur expliquer quelles preuves ils peuvent insérer dans leur dossier pour étayer (c’est-à-dire prouver) leur dire. (Si ce sujet vous intéresse je vous invite à vous inscrire gratuitement à ma newsletter dans laquelle je donne un grand nombre d’informations sur ce sujet. Les méthodes pour prouver le harcèlement au travail sont en effet extrêmement variées.).

Les choses sont beaucoup plus simples si l’employeur a été condamné pénalement (par le Tribunal correctionnel) pour des faits de harcèlement moral. En effet dans cette hypothèse là il n’est pas impératif pour le salarié de donner des preuves supplémentaires au conseil de prud’hommes ou à la Cour d’appel.

Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un très important (et très commenté) arrêt en date du 3 février 2017, a expliqué clairement que quand un salarié a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et que ce dernier a été condamné pénalement pour lesdits faits, il n’y a pas lieu d’examiner les éléments invoqués par l’employeur pour vérifier la validité du licenciement. (N° de pourvoi: 15-23499)

 

Autre information cruciale : le rôle accru du responsable des ressources humaines en cas de harcèlement managériale

Pour la Cour de cassation un responsable des ressources humaines a une mission particulière en matière de management et doit veiller au climat social et aux bonnes conditions de travail de ses collaborateurs. Bien évidemment en présence de faits de harcèlement les conditions de travail ne peuvent pas être qualifiées de bonnes.

Dans un arrêt rendu le 8 mars 2017 la chambre sociale de cette juridiction (n° de pourvoi de l’arrêt 15-24.406) explique qu’un responsable de ressources humaines qui n’a pas pris les mesures nécessaires permettant de mettre fin à une situation de harcèlement au travail manque à ses obligations contractuelles et en outre met en danger la santé physique et mentale des salariés.

Pour la Haute juridiction ce manquement justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Autrement dit dans la lutte contre le harcèlement le responsable des ressources humaines a réellement un rôle clé. (Soyez attentif aux prochains articles de ce site j’aurai l’opportunité de revenir, plus en détail, sur ce sujet).

 

Autre renseignement important : l’employeur doit agir rapidement et efficacement

La jurisprudence se montre extrêmement exigeante à l’égard de l’employeur. En effet l’employeur ne doit pas simplement agir pour faire cesser les faits de harcèlement au travail. Il doit en effet agir avec célérité et efficacité. C’est l’apport essentiel de l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 juillet 2017. (n° de pourvoi 16-13734)

Dans cet arrêt la Cour commence par rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

La juridiction poursuit son raisonnement en expliquant que l’employeur manque à cette obligation quand un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement. Mais surtout la Cour précise que l’employeur est responsable quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Cet arrêt traduit un rappel à l’ordre sévère de l’employeur par la Haute juridiction. L’employeur se doit de prévenir le harcèlement moral et de le faire cesser immédiatement dès qu’il en a été informé. (L’information  peut émané du salarié victime de harcèlement ou d’un salarié témoin de ces faits).

 

Juliette Clerbout, Avocat à Arques au Barreau de Saint-Omer

Remarque : les procédures devant le conseil de prud’hommes sont éligibles à l’aide juridictionnelle (c’est-à-dire que dans cette hypothèse c’est l’Etat qui indemnise votre avocat). Vous pouvez télécharger le dossier d’aide juridictionnelle ainsi que la liste des pièces nécessaires pour constituer le dossier dans la rubrique suivante : http://julietteclerboutavocat.fr/documents-a-telecharger/

 

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