Tout savoir sur le CDD

Bonjour,

Aujourd’hui, le contrat à durée déterminée (CDD) est très fréquent au sein des entreprises malgré qu’il ne permet pas au salarié d’avoir une stabilité professionnelle à long terme. C’est pour cette raison que le régime juridique du CDD est très encadré par la loi.

Le but du CDD

Tout d’abord, comme vous le savez le CDD est un contrat temporaire c’est à dire qu’il ne doit pas avoir pour but de fournir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, contrairement au CDI.

Le recours au CDD est donc limité à certains cas, prévus à l’article 1242-2 du Code du travail.

Le premier cas de recours au CDD est le remplacement d’un salarié absent pour diverses raisons (congés, arrêt maladie, arrêt maternité ou contrat de travail suspendu).

Le CDD peut également être utilisé lorsque l’activité de l’entreprise a augmenté. Cet accroissement de l’activité de l’entreprise doit être temporaire.

Ensuite, un CDD peut être conclu pour les emplois saisonniers. Ces emplois concernent des tâches qui vont se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif.

Par exemple, dans un arrêt du 26 octobre 2011 (n° 09-43.205), la Cour de cassation a qualifié les CDD d’un salarié ayant travaillé pendant 16 ans lors de la période d’été comme saisonniers.

De même pour le salarié animateur de club de vacances employé pour des saisons de quelques mois chacune (arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2015)

Enfin, il existe des secteurs d’activité où il est courant de recourir à des CDD, c’est ce qu’on appelle les emplois d’usages. Ces secteurs sont définis par décret ou par une convention collective.

 

Le critère principal du CDD est qu’il doit être temporaire. La durée du CDD est donc importante et elle est prévue par la loi.

L’article 1242-8-1 du Code du travail prévoit la durée totale du CDD à 18 mois maximum. Cependant, une convention collective peut prévoir un délai plus long.

 

Le caractère temporaire du CDD n’empêche pas que celui-ci puisse être renouvelé, mais là encore, cette possibilité de renouvellement est encadrée par la loi et exige la réunion de plusieurs conditions.

Tout d’abord, le renouvellement doit être stipulé dans le contrat initial ou il peut faire l’objet d’un avenant qui doit être soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le nombre de renouvellement est encore une fois prévu par la loi à l’article 1243-13-1 du Code du travail, un CDD ne peut être renouvelé que deux fois sauf si une convention collective prévoit un nombre différent de renouvellements.

En principe, votre employeur ne peut pas conclure avec vous plusieurs CDD à la suite pour différents postes.

Cependant, il existe des exceptions, prévues à l’article 1244-1 du Code du travail, pour les emplois remplaçant un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’usage.

Attention, si vous concluez un CDD successivement à un autre dans un autre cas que ceux prévus à l’article 1244-1 du Code du travail, votre CDD peut être requalifié en CDI.

Malgré que le CDD doit être temporaire, ce contrat permet une plus grande stabilité pour le salarié pendant le temps de son exécution. En effet, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat jusqu’au terme prévu à l’exception de certains cas prévus à l’article L1243-1 du Code du travail.

La Cour de cassation dans un arrêt du 10 février 2016 rappelle ces exceptions prévues à l’article 1243-1 du Code du travail.

 

Une rupture anticipée possible

La rupture anticipée du CDD est possible en cas d’accord des parties.

Le CDD peut également être rompu lorsqu’une des parties au contrat commet une faute grave ou qu’une inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail.

Enfin, le CDD peut être rompu avant le terme prévu en cas de force majeure. La force majeure signifie qu’un évènement extérieur et imprévisible empêche l’exécution du contrat de travail. Par exemple, l’incendie de l’entreprise peut être un cas de force majeure car cet évènement est extérieur à la volonté du salarié et de l’employeur et qu’ils ne pouvaient pas le prévoir.

Et question finance ?

Lorsque le CDD va jusqu’à son terme initial, le salarié peut toucher une indemnité de fin de contrat qui est égale à 10 % de sa rémunération brute.

Cette indemnité a pour but de compenser la précarité du salarié quand le CDD ne se poursuit pas par un CDI.

Vous avez le droit à l’indemnité de fin de contrat en cas de renouvellement de CDD.

En cas de litige ?

Si vous avez un litige relatif à un CDD, il faut saisir le conseil des prud’hommes. Cette juridiction permet de régler les litiges nés des relations de travail entre salariés et employeurs. La particularité de cette juridiction est qu’elle n’est pas composée de juges mais de conseillers prud’homaux qui sont à parts égales des salariés et des employeurs.

Article écrit par Jeanne Pauchet* lors de son stage au sein du cabinet de Maitre Juliette Clerbout (Avocat au Barreau de Saint-Omer)

Étudiante* en 3ème année de droit à l’université de Boulogne sur Mer