Bonjour,
Pour un Avocat suivre l’actualité en droit du travail cela signifie suivre l’évolution des lois mais également connaitre les décisions de justice récentes.
Aujourd’hui j’ai le plaisir de vous présenter deux décisions récentes. Ces décisions concernent d’une part la discrimination et d’autre part le préavis en cas de licenciement.
RUPTURE DU PREAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT
Quand vous êtes licencié pour faute grave, le licenciement prend effet immédiatement.
Concrètement, vous quitterez votre poste de travail dès la lettre de licenciement reçue.
Vous n’aurez pas de préavis à effectuer.
Par contre, si vous êtes licencié pour faute simple, vous aurez (sauf dispense de l’employeur) un préavis à effectuer.
C’est posée la question d’une faute commise par le salarié durant son préavis.
La question était la suivante : est-ce qu’un salarié licencié pour faute simple peut voir son préavis interrompu en raison d’une faute grave commise pendant ce préavis ?
La chambre sociale de la Cour de cassation, c’est-à-dire la plus haute juridiction française, a répondu à cette question.
Sa réponse figure dans un arrêt rendu le 22 septembre2021 (Pourvoi N°18-22204).
La réponse est claire : un employeur peut interrompre le préavis en cas de faute grave commise pendant cette période.
En l’espèce, la faute a été commise par un salarié d’une association.
Ce dernier, pendant son préavis, a commis une faute grave.
La faute était la suivante : avoir envoyé une lettre à une fédération pour dénigrer très fortement son employeur.
Le Conseil de Prud’hommes, la Cour d’appel et enfin la Cour de cassation ont confirmé la position de l’employeur.
Autrement dit, les magistrats ont estimé que l’employeur pouvait rompre le préavis en raison de la faute commise par le salarié.
OBTENIR LES PREUVES D’UNE DISCRIMINATION
En matière de discrimination, comme en matière de harcèlement moral, la charge de la preuve à apporter devant le Conseil de Prud’hommes est aménagée.
Autrement dit, il n’appartient pas au salarié se disant harcelé ou discriminé de rapporter la preuve absolue de cette discrimination ou de ce harcèlement.
Le salarié victime doit apporter les éléments tendant à démontrer un harcèlement professionnel ou une situation de discrimination.
L’employeur, s’il ne veut pas perdre le procès intenté, doit quant à lui justifier que ces éléments ne constituent pas un harcèlement ou une discrimination.
La charge de la preuve est aménagée.
Cet aménagement de la charge de la preuve est à saluer car il est protecteur des salariés victimes.
En droit civil classique, il existe l’article 145 du Code de Procédure Civile qui dispose que :
« S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. »
S’est posée la question de savoir si cet article peut être utilisé en droit du travail et plus particulièrement en matière de discrimination.
La question est importante puisque cet article permet qu’un juge puisse ordonner à une partie avant tout procès (par exemple un employeur) de donner à l’autre partie (par exemple le salarié) des documents.
En matière de discrimination, cela est particulièrement intéressant.
Ainsi, avant de lancer un procès contre son employeur, le salarié s’estimant discriminé pourrait obtenir différents documents.
Ces documents pourraient par exemple être les fiches de paie d’autres salariés embauchés en même temps que lui.
Certains estimaient que la charge de la preuve étant déjà aménagée, le recours aux dispositions le l’article 145 du Code de Procédure Civile était impossible.
D’autres estimaient que le recours à cet article était possible.
La réponse a été donnée récemment par la chambre sociale de la Cour de cassation (plus haut juridiction française) dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021 (Pourvoi N°19-26144).
La Cour de cassation est très claire.
Ce n’est pas parce qu’il existe une procédure aménagée en matière de harcèlement que le salarié est privé de cette procédure.
Autrement dit, avant de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire établir une discrimination, le salarié peut faire une procédure en référé pour avoir certains documents manquants.
Mais attention, pour que la procédure en référé prospère, le salarié doit déjà apporter certains documents laissant supposer une discrimination.
Cette procédure de référé probatoire ne permettra pas d’obtenir, sans but juridique précis, les fiches de paie des autres salariés.
Juliette CLERBOUT
Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)
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