Bonjour,
Sur une radio locale, j’entends souvent des offres d’emploi (en particulier dans le bâtiment) où les employeurs proposent un ou plusieurs CDD (contrat à durée déterminée) avant la conclusion d’un CDI (contrat à durée indéterminée). 
A la radio, les employeurs justifient cette formule en indiquant qu’ils veulent d’abord tester la compétence professionnelle des salariés avant de conclure un CDI.
Cette manière de faire est complètement illégale.
Un employeur, s’il a un besoin constant (permanent) de main d’œuvre, doit conclure immédiatement avec le salarié concerné un CDI. Dans ce contrat il pourra bien évidemment inclure une période d’essai pour tester les compétences professionnelles du salarié nouvellement recruté.
Si vous avez eu un ou plusieurs CDD avant de conclure le CDI, vous pouvez solliciter la requalification de votre contrat de travail en CDI depuis le départ. Cette demande doit être formulée devant le Conseil de prud’hommes. (Le conseil de prud’hommes peut être saisi par le simple dépôt d’une requête auprès du greffe).
Dans l’un de mes dossiers, la chambre sociale de la Cour d’appel de DOUAI a fait droit à une demande de requalification. (Il s’agit d’une décision rendue en mai 2021 donc très récemment).
Dans ce dossier, avant de bénéficier d’un CDI, le salarié concerné avait eu deux CDD.
Or, comme l’a rappelé la chambre sociale et comme le prévoit la loi*, la relation normale de travail en France, est le CDI et non le CDD.
Autrement dit le salarié concerné aurait du directement être embauché en CDI.
Si vous obtenez la requalification vous avez notamment le droit à une indemnité de requalification.
En vertu de l’article L1245-2 du Code du travail « lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande (de requalification) du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. »
La Cour de cassation, dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 19 janvier 1999 a expliqué que «lorsqu’elle fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit d’office condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. » (N° de pourvoi: 96-44954)
Juliette CLERBOUT
Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)
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* En vertu de l’article L1221-2 du Code du travail « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée. »
En effet, pour rappel, la conclusion d’un contrat à durée déterminée n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Selon l’article L1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit, signé par les deux parties, et comporte la mention précise de son motif. À défaut, il pourra être réputé conclu pour une durée indéterminée. Il est permis, et même vivement conseillé, pour un salarié de demander la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée si les formalités n’ont pas été respectées, ce dernier type de contrat lui offrant plus d’avantages.
Par exemple s’agissant plus précisément du motif du contrat à durée déterminée, un contrat à durée déterminée peut être conclu par les parties dans le cadre d’un remplacement temporaire. Pour autant, la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié absent figurent au contrat. C’est ce qu’a conclu la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 10 mars 2021 (n° de pourvoi 20-13.230).
Dans un autre arrêt en date du 10 mars 2021 (n° de pourvoi 20-13.265), la chambre sociale de la Cour de cassation a donné des précisions en terme d’absence de signature du contrat à durée déterminée. Elle a retenu que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère impératif, dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. Autrement dit, la requalification est toujours admise dès lors que le salarié est de bonne foi.
Par ailleurs, la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est encourue peu importe que ce soit la signature de l’employeur qui fasse défaut (Cass. Soc., 9 décembre 2020, n° 19-16.138) ou celle du salarié (Cass. Soc., 31 mai 2006, n° 04-47.656).