Dans les contrats de travail, il existe différentes clauses. Par exemple il y a parfois des clauses de non concurrence et des clauses d’exclusivité.
Beaucoup de salariés confondent ces deux clauses, qui sont pourtant bien différentes.
La clause de non concurrence est une clause par laquelle il est interdit au salarié d’exercer, pendant une durée déterminée et après la relation de travail, une activité concurrente à celle de son employeur.
Autrement dit, la clause de non concurrence prend effet une fois que le contrat de travail est rompu. (Peu importe la cause de la rupture de la relation de travail).
La clause d’exclusivité interdit quant à elle au salarié d’exercer un autre travail pendant la durée de la relation de travail.
Autrement dit, la clause d’exclusivité prend effet durant la relation de travail et cesse à la fin de la relation de travail.
Elle cesse donc en cas de démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite.
Comme je vous l’expliquais dans un article du 3 novembre 2019, pour être valable, la clause de non concurrence doit obéir à divers critères :
- Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
- Elle doit être limitée dans le temps,
- Elle doit être limitée dans l’espace (par exemple, elle ne peut pas être dans le monde entier)
- Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
- Elle doit comporter une obligation pour l’employeur de verser au salarié une contre partie financière.
La clause de non concurrence, tout comme la clause d’exclusivité est une atteinte au droit du travail.
Pour la clause d’exclusivité la jurisprudence, dans un arrêt du 11 juillet 2000 a posé des conditions à respecter.
Autrement dit, une clause d’exclusivité n’est valable que si elle répond à trois conditions cumulatives :
- Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
- Elle doit être proportionnée au but recherché,
- Elle doit être justifiée par la nature des fonctions du salarié.
Il est important de souligner que ce n’est pas parce que votre contrat de travail comporte une clause de non concurrence ou une clause d’exclusivité que ces dernières sont forcément valables.
Vous pouvez très bien avoir l’une de ces clauses dans votre contrat de travail sans que celle-ci ne puisse valablement s’appliquer si elle ne respecte pas les conditions fixées par la jurisprudence.
En cas de litige sur la validité de la clause d’exclusivité il convient de saisir le conseil de prud’hommes territorialement compétent. (Par exemple si le contrat de travail a été signé ou exécuté à Lumbres, Longuenesse, Arques … le conseil de prud’hommes compétent est celui de Saint-Omer.)
En pratique les litiges surviennent souvent quand un salarié est sanctionné pour non respect d’une clause d’exclusivité. Je profite de cet article pour vous rappeler qu’il existe pour contester une sanction disciplinaire une prescription d’un an. Par exemple si vous êtes licencié vous avez, au maximum, un an pour contester votre licenciement devant le conseil de prud’hommes.
Auteur : Juliette CLERBOUT
Qualité de l’auteur : Avocat au Barreau de Saint-Omer
Adresse professionnelle de l’auteur : 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.
Date de publication de l’article : mai 2022
Mise en garde : cet article contient des renseignements juridiques généraux. Il ne vaut pas consultation juridique. Pour obtenir une consultation juridique il convient de prendre rendez vous avec Maitre Clerbout (Avocat au Barreau de Saint-Omer) en téléphonant à son secrétariat au 09 83 00 81 06
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