La clause de non concurrence

Les contrats de travail comportent diverses clauses comme par exemple une clause de mobilité, une clause d’exclusivité …

Pour les cadres (et les salariés ayant un savoir faire spécifique) les contrats de travail contiennent presque toujours une clause de non concurrence. C’est une clause par laquelle le salarié se voit interdire certaines activités qui risquent de concurrencer son ancien employeur après la rupture du contrat de travail.

Autrement dit la clause de non-concurrence est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer, pendant une période déterminée à partir de la cessation de la relation de travail, une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur.

Pour être valide, cette clause doit figurer sur le contrat de travail ou être prévue par une convention collective.
Dans ce dernier cas, elle ne sera opposable au salarié que si celui-ci a été informé de son existence lors de la signature de son contrat de travail.

Mais attention à sa rédaction!

Toutes les clauses ne sont pas valables.

Dans un arrêt du 10 Juillet 2002, la Cour de cassation a précisé les cinq conditions pour que la clause soit valable. Ces conditions sont cumulatives. (Autrement dit pour que la clause soit valable ces cinq conditions doivent être présentes).

1. La clause n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
La clause vise à protéger l’entreprise face à la concurrence (préservation d’informations, de savoir-faire, de la clientèle)

2. La clause n’est licite que si elle est limitée dans le temps
La clause doit définir la durée de son application (exemple : je n’ai pas la possibilité de rejoindre une entreprise concurrente sous les deux ans après avoir quitter la mienne)

3. La clause n’est licite que si elle est limitée dans l’espace
La clause doit déterminer l’espace dans lequel est prohibée (Exemple : Je n’ai pas la possibilité de travailler dans une entreprise identique qui se situe à moins de 300 kilomètres)

4. La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
La clause ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi correspondant à ses connaissances et à sa formation professionnelle.
Le salarié doit pouvoir être en mesure d’exercer une activité conforme à son expérience.
C’est pour cette raison que la clause de non-concurrence doit précisément définir les interdits faits au salarié après la rupture de son contrat de travail. Cette restriction se doit d’être en relation avec l’activité de l’entreprise mais aussi avec celle du salarié.

5. La clause doit comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière

Le versement d’une partie financière est obligatoire. Cette dernière ne doit pas être dérisoire.

 

Si la clause ne prévoit pas de contrepartie financière le salarié a différentes options :
-invoquer devant la justice la nullité de la clause pour en être libéré
-invoquer un trouble manifestement illicite pour saisir en référé le conseil de prud’hommes
(Devant le conseil de prud’hommes de Saint-Omer vous pouvez souvent obtenir une audience en référé dans un délai moyen de 2 semaines. C’est donc une procédure extrêmement rapide).
-réclamer des dommages et intérêts.
L’évaluation du montant des dommages et intérêts sera en fonction du préjudice subi. Là encore n’hésitez pas à consulter un avocat pour connaitre la manière la plus pertinente de « monter » votre dossier afin d’obtenir des dommages et intérêts.

Certaines conventions collectives comprennent des dispositions supplémentaires. (Pour connaitre ces dispositions n’hésitez pas à consulter un avocat compétent en droit du travail).

Si la clause de non-concurrence n’est pas conforme aux conditions de validité, le salarié peut en demander la nullité.
Toutefois, l’employeur, lui, ne peut la demander, la nullité étant relative.
Une clause nulle est inopposable à l’employeur.
La cour de cassation considère désormais que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié. Ce dernier doit donc prouver aux juges l’existence d’un préjudice pour obtenir une indemnisation.
Elle précise que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.
La cour de Cassation a reconnu en la matière un pourvoi de révision aux juges du fond, c’est-à-dire qu’ils peuvent en lieu et place de la nullité, modifier les termes.

Ainsi des juges ont pu réduire des clauses assorties d’une durée excessive ou dont le champ géographique était trop vaste. ( A la lecture des dernières jurisprudences il semblerait toutefois que ce pouvoir de révision soit conditionné à la violation de la clause par le salarié.)

On peut également se demander quelles sont les sanctions encourues par un salarié qui ne respecte pas une clause de non concurrence ?

Mais tout d’abord qu’est ce que la violation d’une clause de non concurrence ?

La violation de la clause de non-concurrence c’est par exemple le fait que le salarié sollicite la clientèle de son ancien employeur. La jurisprudence a précisé qu’il n’est pas nécessaire que cette sollicitation aboutisse à la réalisation d’une vente.

Par contre, les magistrats ont déjà précisé que le simple fait de postuler à un emploi dont les fonctions sont similaires à celles occupées par le salarié dans son ancienne entreprise ne constitue par une violation de la clause.

 

Comme nous vous l’avons expliqué la clause doit avoir une contrepartie financière, cette contrepartie permet d’indemniser le salarié dont les possibilités de trouver un emploi sont limitées.

Tout d’abord cette contrepartie financière ne sera pas versée en cas de non respect de la clause de non concurrence. Voici une des premières sanctions qui peut être infligée au salarié qui ne respecte pas la clause.
Si le salarié n’a que partiellement exécuté son obligation de non-concurrence, la contrepartie financière n’est due que pour la période au cours de laquelle le salarié a respecté la clause.

Le salarié peut également être exposé à devoir verser une indemnité à l’employeur, l’employeur devant démontrer qu’il a subi un préjudice lié à ce non respect de la clause de non concurrence. L’employeur peut également demander aux juges d’imposer au salarié la cessation de son activité concurrente.

 

Nous pouvons également nous demander qui doit prouver la violation de la clause de non concurrence ?C’est à l’employeur de prouver que la clause de non-concurrence n’a pas été respectée par le salarié. La preuve est libre, à l’exception de ne pas avoir recours à des procédés illégaux.

 

L’ancien employeur peut aussi engager la responsabilité du nouvel employeur s’il démontre que celui-ci a eu connaissance de la clause de non-concurrence.

Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer
Victoria Landry Juriste stagiaire (Saint-Martin-lez-Tatinghem).

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