Bonjour,
Si vous lisez régulièrement mon site internet, vous savez que pour un bon dossier, il faut se référer d’une part, aux textes de lois, mais aussi à la jurisprudence qui est l’ensemble des décisions de justice rendues sur un sujet donné.
Comme je fais beaucoup de droit du travail, je lis très régulièrement les dernières jurisprudences en droit du travail. 
J’ai sélectionné trois arrêts, c’est-à-dire trois décisions de justice, qui me semblent particulièrement intéressants.
- Arrêt sur le licenciement pour motif économique
En cas de difficultés économiques importantes, l’employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique.
Si le licenciement ne concerne pas tous les salariés, l’employeur doit faire un choix mais ce choix ne peut pas être arbitraire.
En effet, l’article L.1233-5 du Code du travail impose de prendre en compte certains critères :
- Les charges de famille
- L’ancienneté du salarié
- Les qualités professionnelles du salarié
- La situation du salarié qui peut rendre difficile sa réinsertion professionnelle.
Le texte de loi vise en particulier les salariés handicapés et ceux âgés.
Dans un arrêt en date du 12 juillet 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a souligné que l’employeur devait impérativement prendre en compte la situation du salarié qui bénéficie d’un contrat d’insertion afin de fixer l’ordre de licenciement.
La haute juridiction a précisé que ce type de contrat concerne des personnes qui rencontrent des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
Autrement dit, ce type de contrat est relatif aux critères fixés par l’article L.1233-5 du Code du travail.
- Sur la médiation préalable dans le contrat de travail
Comme vous le savez, le contrat de travail peut contenir différentes clauses comme par exemple une clause de non concurrence, d’exclusivité, de modalités.
Depuis quelques années, on voit fleurir dans les contrats de travail des clauses de médiation préalable.
Autrement dit, avant de saisir le Conseil de Prud’hommes, le salarié serait dans l’obligation de saisir un médiateur.
Le 14 juin 2022 (Pourvoi N°22-70.004), la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un avis public sur de telles clauses.
Dans cet avis, elle précise que même si une telle clause figure dans un contrat de travail, en cas de litige, le salarié a le droit de saisir directement le Conseil de Prud’hommes (juridiction compétente pour trancher les litiges entre les salariés et les employeurs).
Pour la Cour de cassation, comme il existe une conciliation obligatoire au sein du Conseil de Prud’hommes. En conséquence, l’employeur ne peut pas exiger le recours à une médiation préalable.
En effet, comme je vous l’ai déjà expliqué, quand vous saisissez le Conseil de Prud’hommes (sauf dans les cas de demande de requalification de CDD en CDI et sauf si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire), vous devez porter votre demande devant le bureau de conciliation composé de 2 conseillers qui essaieront de voir si un accord amiable est possible.
A défaut, les parties seront dirigées vers un bureau de jugement composé de 4 conseillers qui rendra alors un jugement pour trancher la difficulté.
Cette décision protectrice des intérêts du salarié est à saluer.
- Sur l’obligation de l’employeur de préciser la possibilité de demander les motifs de licenciement
Une ordonnance avait prévu qu’un salarié licencié peut demander par écrit à son employeur, postérieurement à son licenciement, des précisions sur les motifs invoqués dans la lettre de licenciement.
Cette possibilité est notamment prévue par l’article R.1232-13 du Code du travail qui prévoit en effet que :
« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »
Certains employeurs ne précisaient pas par écrit au salarié qu’il avait le droit de demander des précisions sur les motifs du licenciement.
Un employeur avait omis cette mention.
L’affaire a été portée jusqu’à la Cour de cassation.
Le 29 juin 2022, la chambre sociale (Pourvoi N°20-22.220) a précisé qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’informer par écrit le salarié de son droit de demander des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement.
Cette décision est à connaitre de tous les avocats exerçant en droit du travail.
Depuis cet arrêt, nous savons qu’il est parfaitement inutile de solliciter des dommages et intérêts pour défaut d’information lorsque l’employeur a omis dans la lettre de licenciement de préciser que le salarié pouvait demander des précisions sur les motifs de son licenciement.
Cette décision démontre également que pour exercer en droit du travail, il est impératif que l’avocat se tienne régulièrement au courant des évolutions de la jurisprudence.
Me concernant, pour ce faire, je lis très régulièrement des ouvrages spécialisés en la matière et suis également des formations.
Auteur de l’article juridique : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)
La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).
Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).
Article rédigé et publié en octobre 2022.
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