Juliette Clerbout

Bonjour,

Vous avez très certainement entendu parler (dans les médias ou dans votre entourage) de prestation compensatoire. Voici quelques grands points pour vous éclairer sur cette importante notion juridique. Pour une plus grande compréhension cet article est présenté sous forme de questions-réponses.

Qu’est-ce que la prestation compensatoire ?

La prestation compensatoire est une somme d’argent (ou plus rarement un bien) destinée à compenser, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage (c’est-à-dire en pratique le divorce) crée dans les conditions de vie des ex-époux.

La prestation compensatoire est prévue dans le Code civil.

Le Juge aux affaires familiales peut décider de ne pas accorder de prestation compensatoire :

– en fonction de la situation des ex-époux. Par exemple, en l’absence de différence significative des conditions de vie entre les époux.
– lorsque le divorce est prononcé aux torts exclusifs de l’époux qui demande la prestation au regard des circonstances particulières de la rupture du mariage (par exemple, en cas de violence de l’un des époux sur l’autre).

Qui peut demander une prestation compensatoire ?

Seul l’un des deux époux peut demander une prestation compensatoire. Il s’agit de celui qui a des revenus inférieurs à son ex-époux. Il faut pour cela avoir été marié. Les ex-concubins et les ex-partenaires ne peuvent en effet pas prétendre à l’octroi d’une prestation compensatoire.

La prestation compensatoire est sollicitée au moment de la procédure de divorce.

Qui détermine le montant de la prestation compensatoire ?

C’est le Juge aux affaires familiales qui détermine le montant de la prestation compensatoire, au moment du prononcé du divorce, c’est à dire à la fin de la procédure de divorce. Une prestation compensatoire ne peut en effet pas être sollicitée au stade des mesures provisoires.

Dans le cadre du divorce par consentement mutuel, les époux fixent le montant et les modalités de paiement de la prestation compensatoire dans la convention de divorce.

Quels sont les éléments permettant de déterminer le montant de la prestation compensatoire ?

La prestation compensatoire est fixée selon:
-les besoins de l’époux à qui elle est versée
-les ressources de l’autre époux
-la situation au moment du divorce, mais aussi de l’évolution de cette situation dans un avenir prévisible.

Le juge prend notamment en compte :
-la durée du mariage.

-l’âge et l’état de santé des époux

-leur qualification et leur situation professionnelles

-les conséquences des choix professionnels faits par l’un des époux pendant la vie commune pour l’éducation des enfants et du temps qu’il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son conjoint au détriment de la sienne

-le patrimoine estimé ou prévisible des époux, tant en capital qu’en revenu, après la liquidation du régime matrimonial. Ainsi par exemple, le juge prendra en compte l’achat d’un immeuble et les loyers perçus pour cet immeuble.

-leurs droits existants et prévisibles.

Ces critères résultent de l’article 271 du Code civil.

La jurisprudence a ensuite donné des précisions.

Par exemple la première chambre civile de la Cour de cassation, notamment dans des arrêts rendus le 24 septembre 2008 et le 1er juillet 1990 a expliqué que le Juge ne prend pas en compte la durée de vie commune antérieure au mariage.

 

Quels sont les revenus pris en compte pour le calcul d’une prestation compensatoire ?

Tout d’abord les pensions de retraite sont pris en compte pour le calcul d’une prestation compensatoire.

D’autres revenus sont également pris en compte pour le calcul de la prestation compensatoire. Il s’agit par exemples :

-des revenus perçus par les époux dans le cadre de leur activité professionnelle (comme par exemple les salaires)
-des indemnités de fonction perçues au titre d’un mandat électif, local ou national
-des revenus fonciers et mobiliers
-des allocations chômage versées par pôle emploi
-des indemnités versées par la Commission d’indemnisation des victimes d’infractions
-des sommes versées au titre de la réparation d’un accident du travail ou au titre de la compensation d’un handicap
-de l’allocation supplémentaire du Fonds national de solidarité
-de la pension mensuelle versée par une caisse d’assurance-maladie
-du montant du Revenu minimum d’insertion devenu Revenu de solidarité active
-de l’allocation adulte-handicapé
-de la rente d’invalidité
-La pension militaire d’invalidité

Tous ces types de revenus ne sont pas directement inscrits dans le Code civil. C’est la jurisprudence qui a précisé quels revenus étaient ou non pris en compte.

C’est pour cela que quand je sollicite une prestation compensatoire (ou quand je me bats pour que vous ne deviez pas payer de prestation compensatoire) je cite très souvent des extraits de décisions de justice.

Selon quelles modalités la prestation compensatoire peut-elle être réglée ?

Le règlement de la prestation compensatoire peut prendre plusieurs formes (article 274 et suivants du Code civil) :

-Le versement d’une somme d’argent. Lorsque l’époux qui doit verser cette somme n’est pas en mesure de verser le capital en une seule fois, le règlement de la somme peut être étalé, dans la limite de huit années. Le versement de la somme d’argent prend alors la forme de versements périodiques.
A tout moment, l’époux débiteur peut verser le solde du capital, s’il le souhaite.

-L’attribution de biens en propriété ou un droit temporaire ou viager d’usage, d’habitation ou d’usufruit. Dans ce cas, il faut l’accord de l’époux débiteur (c’est à dire celui qui doit donner le bien) pour l’attribution en propriété de biens qu’il a reçu par succession ou donation.

-Une rente viagère. A titre exceptionnel, le juge peut fixer la prestation compensatoire sous forme de rentre viagère, en considération de l’âge ou de l’état de santé de l’époux créancier (c’est à dire celui qui reçoit la prestation compensatoire).

 

Si on n’est pas d’accord avec le montant de la prestation compensatoire , que peut-on faire ?

En cas de désaccord avec le montant de la prestation compensatoire, il est possible de faire appel du jugement rendu par le Juge aux Affaires Familiales.
Autrement dit, vous pouvez demander à la Cour d’appel de réévaluer (à la hausse ou à la baisse selon votre situation) le montant de la prestation compensatoire fixée par le juge.

Juliette Clerbout
Avocat Barreau Saint-Omer
Le cabinet d’avocat  n’est désormais plus à Saint-Omer mais à Arques (62510) 10 C rue Jules Guesde

Si le droit de la famille vous intéresse voici le lien d’un de mes autres articles dans cette matière :
https://julietteclerboutavocat.fr/comment-rater-votre-divorce/

Pour la mise en place d’une procédure de divorce (ou des renseignements sur les divorces) vous pouvez prendre rendez-vous en contactant mon secrétariat au 09 83 00 81 06  (pour plus de confort réception uniquement sur rendez-vous).

Les licenciements disciplinaires doivent reposer sur une faute.

Pour constituer un motif valable de licenciement la faute doit revêtir un certain degré de gravité.

Il existe trois grandes catégories de fautes justifiant un licenciement : la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde.

Qu’est ce qu’une faute lourde pouvant justifier un licenciement?

La faute lourde est une faute encore plus inexcusable que la faute grave.

La Cour de cassation définit la faute grave comme la faute qui résulte de tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise concernée même pendant la durée limitée du préavis.

Comme la faute grave, la faute lourde implique que le maintien du contrat de travail pendant la durée du préavis s’avère impossible.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 9 juillet 1991, a précisé que la faute lourde est une faute d’une particulière gravité commise par un salarié « avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise » (N° de pourvoi: 89-41890)

Pour pouvoir valablement licencier un salarié pour faute grave l’employeur doit démontrer une intention de nuire.

Si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur le licenciement n’est pas valable.

 

Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 juin 2006 a souligné que « sans relever l’intention du salarié de nuire à l’employeur » une Cour d’appel ne peut pas estimer qu’un licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. (n° de pourvoi 04-43 388)

(Dans cette affaire il était question d’un salarié qui gérait son patrimoine privé en détournant les salariés de l’entreprise et qu’il versait sur le compte bancaire d’une de ses sociétés des sommes recevant à son employeur.)

Dans un autre arrêt, rendu le 29 avril 2009, cette même juridiction a rappelé que « la faute lourde suppose l’intention de nuire » du salarié. (n° de pourvoi 07-42294)

 

Encore récemment, dans un arrêt en date du 8 février 2017 publié au Bulletin annuel, cette juridiction a rappelé que « la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ». (N° de pourvoi: 15-21064)

Pour résumer la faute lourde est donc une faute commise volontairement et dans l’intention de nuire à l’employeur.

 

Quels sont les cas de faute lourde ?

La jurisprudence retient extrêmement peu souvent l’existence d’une faute lourde.

Même en cas d’infraction pénale la Cour de cassation considère qu’il n’existe pas de faute lourde si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur.

Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 26 octobre 2004 a souligné que même en cas d’infraction pénale intentionnelle la faute lourde n’est pas forcément caractérisée. Pour la Haute juridiction il peut exister un délit pénal intentionnel qui ne démontre pas la volonté du salarié de nuire à son employeur. (N° de pourvoi: 02-42843)

Dans cette affaire un responsable adjoint de magasin avait dérobé des marchandises. Son employeur l’a licencié pour faute lourde. Le licenciement a été censuré par la chambre sociale de la Cour de cassation. Cette dernière relève que « si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ».

Autre exemple, dans un arrêt rendu le 18 novembre 2003, la faute lourde n’a pas été retenue à l’encontre d’un salarié ayant profité de ses fonctions de chef comptable en utilisant des fonds de l’entreprise pour régler les frais d’un voyage touristique réalisé avec son épouse, l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise n’étant pas caractérisée (n° de pourvoi 01-44.102).

Quand la faute lourde est reconnue c’est que le salarié a commis sciemment des faits gravissimes avec la volonté délibérée de nuire à son employeur.
La faute lourde a par exemple été retenue (dans un arrêt rendu le 18 décembre 2002) à l’encontre de salariés qui ont pénétré de force dans les locaux du conseil d’administration qui ont neutralisé le système de sécurité pour ensuite retenir les membres de la direction en otage. (N° de pourvoi: 00-44259)

Cette même juridiction a dans un arrêt rendu le 26 mai 1981 retenu la faute lourde à l’égard d’un salarié condamné pénalement pour avoir frappé violemment des salariés refusant de participer à une grève.(N° de pourvoi: 79-41623)

Le salarié licencié pour faute lourde peut-il percevoir une indemnité compensatrice de congés payés ?

 

Avant le Code du travail prévoyait que l’indemnité compensatrice de congés payés était due par l’employeur au salarié dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 5 mai 2010 a circonscrit la portée de la règle en limitant la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde aux seuls congés de la période en cours au jour du licenciement (1er juin-31 mai de l’année suivante) et pas ceux de la période de référence antérieure

Il convient de préciser que la Haute juridiction notamment dans deux arrêts rendus les 5 avril 1990 et 23 octobre 1991 avait précisé que la faute lourde découverte ou commise durant le préavis de licenciement est sans incidence sur le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, qui reste donc acquise au salarié.

Une question prioritaire de constitutionnalité a été formulée sur la question de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde.
Le 2 mars 2016 le Conseil constitutionnel a déclaré que les dispositions de l’alinéa 2 de l’ancien article L. 3141-26 étaient contraires à la Constitution au motif qu’il existe une différence injustifiée entre les salariés licenciés pour faute lourde, selon que leur employeur est ou non affilié à une caisse de congés.

En effet, cette règle de privation de l’indemnité compensatrice de congés payés, en cas de faute lourde, ne s’appliquait pas aux salariés dont l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés en application de l’ article L. 3141-32 du Code du travail.
La loi no 2016-1088 du 8 août 2016 a mis les dispositions du Code du travail en conformité avec la position du Conseil constitutionnel. L’indemnité est donc désormais due, même en cas de faute lourde.

Il est important de préciser ainsi que l’indique le commentaire publié aux Cahiers du Conseil constitutionnel que « seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».

Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer (62 510)
Cabinet d’avocat situé à Arques (En effet depuis mai 2017 le cabinet d’avocat n’est plus situé à Saint-Omer)

Bonjour,

Suite à plusieurs demandes je vais vous expliquer en détail une décision de justice rendue en matière de droit animalier (droit des animaux)

Cette décision a été rendue par le tribunal correctionnel de Draguignan (Tribunal dans le ressort de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence) le 13 avril 2018.

Le tribunal correctionnel est la juridiction qui en France est compétente pour juger les personnes prévenues d’avoir commis un délit. En effet, toutes les infractions ne sont pas des délits. Il existe ainsi les contraventions (jugées par le tribunal de police) et les crimes ( jugés par la Cour d’assises).
Le procès s’est déroulé en audience publique, c’est d’ailleurs pour cela que je peux en parler sur ce site internet.
Il s’agissait d’un procès à Juge unique c’est-à-dire d’un procès où un seul Juge statue sur la culpabilité et sur la peine. (Selon l’infraction il peut y avoir des procès où plusieurs magistrats statuent sur la culpabilité et sur la peine.)

On reprochait au prévenu d’avoir commis l’infraction suivante: avoir entre le 15 juillet 2017 et le 14 août 2017, en tout cas sur le territoire national et depuis temps n’emportant pas prescription, volontairement abandonné un animal domestique, apprivoisé ou tenu en captivité, en l’espèce sept chiens.

Cette infraction est prévue par le Code pénal qui dispose que : «le fait, publiquement ou non, d’exercer des sévices graves, ou de nature sexuelle, ou de commettre un acte de cruauté envers un animal domestique, ou apprivoisé, ou tenu en captivité, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
En cas de condamnation du propriétaire de l’animal ou si le propriétaire est inconnu, le tribunal statue sur le sort de l’animal, qu’il ait été ou non placé au cours de la procédure judiciaire. Le tribunal peut prononcer la confiscation de l’animal et prévoir qu’il sera remis à une fondation ou à une association de protection animale reconnue d’utilité publique ou déclarée, qui pourra librement en disposer.
Les personnes physiques coupables des infractions prévues au présent article encourent également les peines complémentaires d’interdiction, à titre définitif ou non, de détenir un animal et d’exercer, pour une durée de cinq ans au plus, une activité professionnelle ou sociale dès lors que les facilités que procure cette activité ont été sciemment utilisées pour préparer ou commettre l’infraction. Cette interdiction n’est toutefois pas applicable à l’exercice d’un mandat électif ou de responsabilités syndicales.
(….)
Est également puni des mêmes peines l’abandon d’un animal domestique, apprivoisé ou tenu en captivité, à l’exception des animaux destinés au repeuplement. »

L’acte d’abandon d’un animal est par conséquent sanctionné par la peine principale suivante: deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Cette peine est la peine maximale pouvant légalement être prononcée par le tribunal correctionnel. Les tribunaux français ne peuvent en effet pas prononcer des peines supérieures à celles prévues par les dispositions légales.

Dans cette affaire, on reprochait au prévenu d’avoir abandonné sept de ses chiens.

 

Lorsqu’une juridiction pénale statue, elle le fait sur trois éléments différents:

– la culpabilité du prévenu
– la peine pénale
– les dommages et intérêts sur le plan civil

Dans ce dossier, le prévenu a été reconnu coupable des faits qu’on lui reprochait. (C’est important de le signaler car il a nié une grande partie des faits).

 

Sur le plan pénal la peine suivante lui a été infligée: une amende de 500 euros et l’interdiction définitive de détenir un animal.
La peine principale est donc une peine d’amende. Sur les réseaux sociaux certains se sont émus que le prévenu n’ait pas été condamné à une peine d’emprisonnement. La peine s’explique par le fait que le prévenu avait un casier judiciaire vierge, qu’il était père de famille et inséré dans la société.
Ce qui est intéressant dans ce dossier c’est que le prévenu s’est vu infligé une peine complémentaire.
La peine complémentaire prononcée est l’interdiction définitive de détenir un animal. Cette peine complémentaire est à saluer car elle permet de protéger de manière efficace et concrète les animaux.

Au niveau civil, des associations se sont constituées partie civile: l’association les compagnons de Freya et l’association Fondation assistance aux animaux.

Ces associations ont deux points communs:

– elles œuvrent dans le domaine de la protection animale
– elles ont au minimum 5 années d’ancienneté

En effet toute association ne peut pas se constituer partie civile dans un procès. Il faut respecter certaines règles légales. Pour en savoir plus sur ce sujet je vous invite à consulter un article que j’ai publié sur ce thème : https://julietteclerboutavocat.fr/pourquoi-les-associations-de-protection-animale-sont-parfois-parties-civiles/

Pour tout savoir sur le droit animalier et ainsi mieux protéger nos amis les animaux n’hésitez pas à lire le livre que j’ai écrit sur ce thème.

Juliette Clerbout
Avocat Barreau Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques 10 C rue Jules Guesde

Avocat au Barreau de Saint-Omer (cabinet d’avocat situé à Arques) je publie sur ce présent site de nombreux articles juridiques sur le thème du harcèlement au travail j’ai été contacté il y a quelques semaines par Mademoiselle Floriane WERCH étudiante en faculté de sociologie et rédigeant actuellement un mémoire universitaire sur ce thème.

Mademoiselle WERCH a souhaité, afin d’enrichir son mémoire, me poser quelques questions. Les réponses à ses questions sur le harcèlement moral ont été publiées dans un précédent article. Voici le lien de cet article: https://julietteclerboutavocat.fr/questions-dune-etudiante-en-sociologie-sur-le-harcelement-au-travail/

Mademoiselle Floriane WERCH a beaucoup travaillé sur cette notion juridique afin notamment de mettre en exergue la souffrance des victimes.

Voici un extrait de ses brillantes recherches:

Actuellement, depuis une trentaine d’années, est constatée une recrudescence de la souffrance au travail, accompagnée d’une prise de conscience plus nette, dans certains pays, de l’importance du bien-être au travail des individus, au sein des sociétés industrialisées.

En effet, l’évolution constante des technologies ainsi que les mutations et enjeux économiques mondiaux ont généré de nouvelles organisations du travail, construites sur la rentabilité et sur des modes de gestions du personnel parfois offensifs. L’intensification de la charge de travail, la flexibilité maximale ou encore l’enjeu des objectifs à atteindre, touchent tous les niveaux de pratiques de l’entreprise, de l’agent d’exécution aux membres de l’encadrement. Les travailleurs sont désormais soumis à des pressions délétères qui affectent leur investissement et leur productivité et assoient leur manque de repères dans leurs activités professionnelles.

A l’origine des souffrances individuelles et collectives sont invoquées de nouveaux risques professionnels, dit psychosociaux. Bien qu’il n’existe pas de définition standardisée et reconnue de ces risques, on considère généralement qu’ils découlent de l’interaction entre les individus et de l’interaction de l’individu avec son travail. Dans la sphère professionnelle, ils recouvrent l’ensemble des risques portant atteintes à la santé mentale des salariés, voire à leur intégrité physique : stress, conflits, harcèlement moral, violences au travail

Dans cet article, nous nous intéressons plus particulièrement au harcèlement moral au sein du travail. En effet, après avoir effectuée différentes recherches sur le sujet, de part un intérêt de comprendre comment les individus se placent par rapport au harcèlement moral, comment ils le perçoivent, et le vivent, mais aussi, afin de comprendre comment le harcèlement moral a été amené à perdurer au sein de nos sociétés jusqu’à aujourd’hui, et au fil de nos lectures, nous nous sommes posés la problématique suivante : En quoi les transformations permanentes des technologies, les mutations, et enjeux économiques, conduisent-ils à la pérennité du harcèlement moral au sein de l’organisation du travail ?
Les résultats de notre enquête nous ont alors permis d’élaborer cet article en trois parties. Tout d’abord, nous commencerons par expliquer brièvement ce qu’est le harcèlement moral. Puis nous parlerons du monde managérial et son impact sur les employés. Enfin, nous parlerons du harcèlement moral comme un phénomène à part entière.

Le harcèlement moral

Marie-France Hirigoyen (Docteur en médecine, psychiatre et psychothérapeute familial), développe l’idée que, la notion de harcèlement moral vient mettre des mots sur des situations que certains salariés avaient vécues souvent en silence, ils s’y reconnaissent alors, et à partir de là ils osent désormais en parler. Si personne ne conteste que le phénomène de harcèlement moral trouve sa source dans les modes d’organisation du travail, il est tout aussi indéniable que des éléments individuels jouent un rôle important. Reconnaitre la réalité des dérives du management moderne ne doit pas dédouaner l’individu de toute responsabilité.

Le harcèlement moral est un processus complexe dont l’origine n’est pas liée à une unique cause, mais à différents facteurs, psychologiques, sociologiques et managériaux, qui interagissent et se renforcent les uns les autres. De ce fait, le management fragilise les personnes, il est de plus en plus souvent générateur de stress et de souffrance physique. A vouloir aller vers toujours plus d’efficacité, dans un certain nombre de grandes entreprises, le management s’est déshumanisé. Il entraine alors un grand isolement des salariés qui ne travaillent plus en équipes mais de façon transversale, par projet. De plus, il favorise le harcèlement moral notamment avec la « culture de l’entreprise ». En effet, lorsque de nouveaux employés entrent dans une organisation, ils doivent à la fois s’adapter aux normes de l’entreprise mais aussi à celles du groupe qui va les accueillir.
Outre la pression directe exercée au travail, il existe une pression beaucoup plus subtile venant de la société qui est que, tout individu doit être en forme, heureux, épanoui et performant. Les individus modernes sont certes plus libres mais ils sont aussi plus fragiles et plus solitaires.

De plus, le harcèlement moral est un phénomène qui touche bien plus que les personnes ciblées par les harceleurs, en effet, ces conséquences impactes non seulement les individus touchés par le harcèlement mais aussi les collègues, et l’entreprise. L’ouvrage de Marie-France Hirigoyen, « Le harcèlement moral au travail » et le compte rendu d’un séminaire sur le harcèlement moral ou sexuel au travail, d’après les propos tenus par le professeur Marc Alexandre, rapporté par Vinciane Neven nous fait part de l’idée que, le harcèlement engendre ou favorise de nombreux désordres psychologiques ou psychosomatiques, mais, étant donné qu’il s’agit d’un processus évolutif, la gravité de ces symptômes est en fonction du stade d’évolution : plus le harcèlement se poursuit et se durcit en fréquence et en intensité, plus la santé de la victime se dégrade. C’est pourquoi il est important d’aider les personnes en souffrance le plus tôt possible, avant même que les faits soient évidents. L’impact sur la santé est également en fonction du soutien dont la personne pourra bénéficier, ainsi que de ses traits de personnalité qui peuvent constituer soit un facteur protecteur soit un facteur aggravant.

Suivant l’intensité et la fréquence, les conséquences du harcèlement moral sont très variées allant du sentiment de colère à l’acte de suicide. La victime, au début du phénomène de harcèlement développe des états de stress accompagnés de troubles fonctionnels tels que la fatigue, la nervosité, des troubles du sommeil, des migraines, des troubles digestifs et des palpitations. Lorsque la victime est soumise depuis un certain temps au phénomène de harcèlement, ces symptômes deviennent chroniques. Les troubles de la victime peuvent aboutir à un état d’anxiété généralisé. Le harcèlement moral peu plonger la victime dans un état d’anxiété chronique et dans une dépression profonde conduisant à des maladies graves voire même au suicide.

La violence au travail est devenue un enjeu majeur de santé publique. Elle constitue sans nul doute un des risques psychosociaux les plus lourds de conséquences pour la santé des salariés, mais également pour l’équilibre et le bon fonctionnement de l’organisation de travail du point de vue économique et social.

Le monde managérial en action

Le temps s’accélère, les hommes courent, les cadences s’affolent. Le rythme des organisations devient infernal…inhumain. Un rythme du toujours plus, du flux tendu, des messageries qui ne désemplissent jamais, des consultations qui s’alourdissent, des dossiers qui s’accumulent, des invasions de consommateurs qui compensent et jettent. Il faut produire, traiter, recevoir, répondre à un rythme qui nie la ressource humaine…inhumain, au rythme des machines sociales, juridiques industrielles, du gain, de celui qui restera, de celui qui tient bon…
Jusqu’à quand ? Jusqu’à où ? Beaucoup de travailleurs, salariés professionnels sont en souffrance aujourd’hui. Certains disent qu’il n’y a plus de valeurs, d’autres disent qu’ils sont contents d’y échapper en partant à la retraite. Le travail autrefois si valorisé, objet de fierté est devenu un enfer débordant sur la vie privée, laminant jusqu’à l’identité profonde de l’humain. Face à de telles tensions, des personnes craquent, s’épuisent, explosent, sans pitié, l’homme se transforme en prédateur au travail.

Comme l’explique Nina âgée de 22ans, étudiante en alternance, au sein de son entreprise il y a une volonté de créer des liens de complicités et de confiance, une volonté de Team Building, il n’y a pas de pointage, les horaires sont libres (Arrivée et départ selon son propre chef) du moment qu’elle est présente aux réunions et effectue son travail. Mais, tout comme Sandrine (22ans, étudiante), en alternance comme notre enquêté Nina, malgré ces apparences de liberté d’horaire, se cache une surcharge de travail impossible à réaliser dans une semaine de 35h, ce qui les oblige à faire des heures supplémentaires.

Nina s’est aussi retrouvée contrainte d’effectuer un certain nombre de tâches, des choses sur le travail à rendre, des appels hors de ses horaires de travail notamment, venir sur son lieu de travail durant ses congés pour que ce projet avance suffisamment rapidement à son goût.
Autant de critères qui là mènent à être non seulement sous l’emprise d’un de ses supérieurs hiérarchiques mais aussi de l’entreprise pour laquelle elle travaille, malgré la bonne entente au sein des locaux.

Quentin lui, âgé de 23ans, étudiant et hôte de caisse à Carrefour, fait aussi par de l’exploitation de ses managers, non seulement sur lui, du fait qu’il soit un employé polyvalent et qu’il est exprimé son ressenti face à l’exploitation des caissières et de leur condition de travail au sein du Carrefour (il s’en est retrouvé mis de coté par ses supérieurs hiérarchiques), mais l’équipe toute entière. Encore une fois, les objectifs sont difficiles à atteindre en une journée, et le rythme de travail imposé y est très soutenu. Notre enquêté s’est trouvé être touché par cette mise à l’écart inexpliquée et injustifiée.
Les employés sont donc partagés selon Quentin entre les intérêts de leur supérieur à vouloir toujours faire du profit, travailler de plus en plus vite et de mieux en mieux, en moins de temps, et de l’autre, ne pas trop souffrir dans leur emploi, ne pas se retrouver trop usé à la fin de la journée. Entre le bien être de leur entreprise, de leur chef et le leur, la souffrance, la pression et l’angoisse, s’immiscent, créant des individus en recherche continuelle de reconnaissance.

Le pouvoir des supérieurs est tellement ancré dans le système salarial, que la lutte est difficile à mener pour ces employés, qui sont alors démunis face à de nombreuses situations, comme des grèves contre les conditions de travail, par exemple.
Enfin, comme nous l’explique Marion, 21ans, étudiante, employée à Hypermarché, pour sa collègue le travail devenait trop dur, d’une part, du fait d’entendre des promesses jamais tenues par ses supérieurs hiérarchiques, et de l’autre, la prise en charge du travail à elle toute seule, alors qu’elle n’était pas qualifiée pour réaliser ces tâches. La pression morale était telle que la seule idée d’aller travailler, stressait cette collègue, ce qui la amenée à ne pas renouveler son contrat.

Un phénomène à part entière

D’une manière générale, l’expérience de l’agression en milieu de travail est significativement associée aux changements organisationnels, à la diversification, à la surveillance des employés, aux changements dans la gestion du personnel, aux réductions de salaires et aux réductions du temps de travail (Baran & Neuman, 1996). Parmi les causes organisationnelles du harcèlement, plusieurs facteurs susceptibles de favoriser son développement ont pu être relevés : le style de management et de gestion des personnes, l’organisation du travail, la gestion et la répartition des tâches et enfin, le climat de travail.

Deux constats graves peuvent être établis en relation avec le style de management, l’animation et la direction des personnels. Premièrement, les cadres, managers, personnes de statut hiérarchique supérieur ne sont pas, la plupart du temps, formés au management. Les incidences de cette absence de formation et les insuffisances en compétences relationnelles alimentent inévitablement s‘ils n’initient pas le harcèlement. Deuxièmement, certains styles de management sont propices au développement de pratiques harcelantes. C’est le cas du management directif centré uniquement sur la production et non sur la gestion des relations humaines (Blake & Mouton, 1980) induisant un état agentique (Milgram, 1974). Un leadership autocratique est ainsi clairement en lien avec le harcèlement (O’Moore et al., 1998 ; Vartia, 1996). À l’opposé, un style laisser-faire peut induire un harcèlement de type horizontal puisque l’absence de cadre, de gestion et de valorisation insécurisent et frustrent le personnel qui va chercher un bouc émissaire. D’une manière plus générale, les styles basés sur l’absence ou la présence de contrôle sont à mettre en relation avec la culture et le climat de l’entreprise.

L’organisation du travail présente, elle aussi, des incidences sur l’émergence du harcèlement. Le mobbing résulterait par exemple de tâches monotones ou répétitives (Leymann, 1996)… Par ailleurs, une organisation floue du travail et dans laquelle les rôles sont mal définis est propice au développement d’un climat négatif et à terme, aux conflits et à la violence. En particulier, ce phénomène est caractéristique des organisations où les missions reposent sur une activité avec les personnes (travail social, éducatif, humanitaire…). Ces missions non techniques impliquent nécessairement différentes manières de pratiquer qui peuvent servir de bases pour critiquer les salariés et les dévaloriser. Différents métiers d’une même branche professionnelle peuvent en outre couvrir des missions qui se chevauchent ou se recoupent, ce qui met en concurrence les salariés, fait émerger des enjeux de pouvoir (Desrumaux-Zagrodnicki, 1998) et entraîne des conflits. Or, l’ambiguïté des rôles, le conflit de rôle, le conflit interpersonnel et les contraintes situationnelles sont significativement corrélés avec les actes agressifs (Chen & Spector, 1992). Enfin, l’organisation du travail a profondément changée et l’avènement des modes de production en flux tendus et l’omniprésence des nouvelles technologies (Pezé) augmentent encore le mal-être au travail.

En effet, Sandrine âgée de 22ans, étudiante en alternance, nous fait part de son avis sur la persistance du harcèlement moral au travail depuis des années, que ce soit en France ou bien dans d’autres pays. Nous comprenons alors que les transformations du monde du travail, et la recherche de profit toujours en perpétuel augmentation, à une influence sur les entreprises et leur dirigeant, ceux-ci demandant de plus en plus de résultats, en moins en moins de temps, ce qui amène les salariés, avec la montée en pression, le stress, à envisager l’hypothèse du suicide.

Pour Diana, 23 ans, étudiante et caissière à Intermarché, les personnes ciblées par le harcèlement moral au travail sont principalement les femmes, car elles n’osent pas dire ce qu’elles pensent, elles n’osent pas se défendre, de peur de perdre leur emploi, néanmoins, une personne trop gentille, naïve, ne va pas se rendre compte que ses collègues la harcèlent et donc de la situation qu’elle est en train de vivre.

Enfin, Dorian, âgée de 23ans, sellier garnisseur, explique que pour lui les personnes ciblées se trouvent être « les personnes ne s’affirmant pas face aux autres », de ce fait, ce qui ont une faible estime d’eux, sont d’après lui, les personnes les plus vulnérables. En effet, se laisser faire, ne rien dire face à des situations pouvant rabaisser, ou blesser, sont des facteurs pouvant entrainer des individus déjà enclin à harceler, à ce qu’ils s’en prennent à leur personne, et qu’ils se trouvent être, à leur tour les cibles de harceleurs.

 

Pour conclure, depuis les années 1990, le harcèlement moral au travail est devenu une préoccupation importante tant pour les salariés, les professionnels de l’organisation, que pour les politiques. Qu’on l’appel harcèlement moral comme en France, l’ijime au Japon, mobbing ou bullying dans d’autres pays, nul ne conteste la réalité du phénomène et ses conséquences désastreuses. Le harcèlement moral au travail constitue à notre époque une problématique à laquelle sont confrontés tous les pays industrialisés.
En effet, selon Vincent De Gaulejac, sociologue français, et Antoine Mercier, journaliste de Radio France, dans leur ouvrage, « Manifeste pour sortir du mal-être au travail », ce que les travailleurs ont gagné en temps de travail, la part de celui-ci ne cesse de diminuer dans le temps d’une vie humaine, ils semblent le payer en termes d’intensité. Le temps de travail a tendance à diminuer alors que la charge augmente. La culture de la haute performance a mis l’ensemble des salariés sous pression : il faut faire plus, mieux et plus vite avec moins (moins d’effectifs, moins de moyens et au moindre coût).

Cette pression produit une culture du harcèlement généralisé dans la mesure où celui qui est sous pression a tendance à mettre, en retour, ses subordonnés, ses proches et ses collaborateurs sous pression. De surcroît, la culture de l’urgence supprime les moments de détente, de respiration, qui permettait de « souffler ».

Néanmoins, après avoir réalisé et analysé nos entretiens, des questions persistent toujours, Pourquoi les employés n’ont-ils pas réagit ? Pourquoi rien n’est fait de la part des médias, ou de la part de l’État ? Pourquoi les actes de violences psychologiques sont aussi peu dénoncés ? Nos enquêtés s’accordent alors à dire que le harcèlement moral au travail est un phénomène peut pris en considération, que ce soit de la part des médias, qui ne diffuseraient pas les informations nécessaires à la mise en avant du phénomène au sein des sociétés, ou même, par l’État, les politiques, qui ne mettraient pas en application ce qui a mis des années à se mettre en place, comme les lois. Pour nos enquêtés le harcèlement moral est craint de la part des salariés, qu’ils soient placés en victime ou en témoin, trop de facteurs étant en jeu : la peur de perdre son travail, d’être vu comme une victime, de se retrouver soi-même victime, ou bien le fait d’être conscient du peu de chance de faire valoir sa cause, envers ses supérieurs ou au tribunal.

Le contenu de nos entretiens fait référence à une insatisfaction et à des tensions au sein des organisations du travail. Le harcèlement est lié pour l’essentiel à des abus de pouvoir qu’exerce la hiérarchie. Mais ces abus sont rendus possibles en raison de la structure même de la hiérarchie constitutive du rapport salarial. Le contrat de travail est d’abord un « contrat de subordination ». Chacun s’inscrit dans un rapport ambivalent subordonné-subordonnant puisque « chacun est sous les ordres en même temps qu’il a sous ses ordres » (Frédéric Lordon, 2010).
En effet, la place qu’a prise le travail dans notre système, amène autant les employeurs que les employés à rester passif face aux agissements auxquels ils peuvent être témoins, victimes, ou acteurs.

 

 

Les arbres et la législation

Avec les beaux jours mes clients profitent plus souvent de leur jardin.

Dès lors plusieurs se sont posés des questions sur la législation (c’est-à-dire la réglementation) relative aux plantations.
Même sur son propre terrain on ne peut pas faire ce que l’on veut avec ses arbres. Il existe en effet dans le Code civil des règles très strictes concernant les plantations.

Pour ne pas être en infraction avec les dispositions du Code civil mieux vaut connaitre précisément ces règles.

L’article 671 du Code civil prévoit en effet qu’à défaut de réglementation particulière tout arbre ou arbuste doit être planté à minimum :

– 2 mètres de la limite séparative lorsque la plantation a une hauteur supérieure à 2 mètres

– 50 centimètres de la limite séparative lorsque la plantation a une hauteur inférieure à 2 mètres

Comme l’a précisé la Cour d’appel d’Orléans cette règlementation s’applique également aux haies.

Pour échapper à ces règles il est possible d’invoquer la prescription trentenaire. La troisème chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 6 mai 2014 a en effet expliqué que le non-respect des règles de distance n’est pas sanctionné si le propriétaire des plantations a acquis par prescription trentenaire le droit de les conserver. (N° de pourvoi: 13-12183)

 

Nous pouvons nous demander quel est le point de départ du délai de prescription.

Il convient dès lors de préciser que le point de départ du délai de prescription n’est pas la date à laquelle l’arbre a été planté mais la date à laquelle l’arbre a dépassé la hauteur de deux mètres.

Dans l’affaire précédemment citée c’est sur la base d’un rapport d’expertise que le tribunal a estimé la date à laquelle les arbres dépassaient la hauteur de deux mètres.

 

Une autre question s’est également posée en pratique : comment est calculée la distance de 50 centimètres et de deux mètres ?

Certaines personnes estimaient qu’il fallait s’arrêter à la limite du tronc d’arbre le plus proche de la limite séparative des terrains, d’autres estimaient qu’il fallait s’arrêter pour la mesure à la limite du tronc la plus éloignée de la séparation des fonds (c’est-à-dire dans la plupart des cas de la clôture).

La troisième chambre civile de la Cour de cassation (la plus Haute juridiction française) a tranché cette question dans un arrêt rendu le 1er avril 2009. Dans cet important arrêt la Cour a expliqué que la distance existant entre les arbres et la séparation des terrains doit être déterminée depuis la séparation des terrains jusqu’à l’axe médian des troncs des arbres.

Si votre voisin ne respecte pas la législation sur les plantations n’hésitez pas à me contacter afin que je mette en place, selon votre souhait, des démarches amiables ou une action judiciaire.

 

Si vous souhaitez mettre en place une action judiciaire je saisirai alors le Tribunal d’instance, juridiction matériellement pour ce type de litige.

Je vous indiquerai quelle est la juridiction territorialement compétente. Il peut s’agir, selon votre situation, du tribunal d’instance de Saint-Omer ou du tribunal d’instance d’Hazebrouck ou du Tribunal d’instance de Béthune …

Selon vos ressources les procédures devant le Tribunal d’instance sont éligibles à l’aide juridictionnelle (c’est-à-dire que dans cette hypothèse c’est l’Etat qui indemnise votre avocat). Vous pouvez télécharger le dossier d’aide juridictionnelle ainsi que la liste des pièces nécessaires pour constituer le dossier dans la rubrique suivante : http://julietteclerboutavocat.fr/documents-a-telecharger/

Juliette Clerbout
Avocat Barreau Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques 10 C rue Jules Guesde

Rappel : réception uniquement sur rendez-vous

Pour prendre rendez-vous vous pouvez joindre mon secrétariat au 09 83 00 81 06

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Publiant sur ce présent site de nombreux articles juridiques sur le thème du harcèlement au travail j’ai été contacté il y a quelques semaines par Mademoiselle Floriane WERCH étudiante en faculté de sociologie et rédigeant actuellement un mémoire universitaire sur ce thème.

Mademoiselle WERCH a souhaité, afin d’enrichir son mémoire, me poser quelques questions. Comme les réponses peuvent intéresser de nombreuses personnes (en particulier les victimes de harcèlement moral) je les publie également sur ce site.

 

Quelles aides, démarches, apportez vous aux personnes victimes de harcèlement moral ?

Premièrement j’analyse avec elles si elles sont victimes de harcèlement ou d’autres faits (comme par exemple une discrimination professionnelle).
Ensuite je les conseille sur les preuves à réunir.
Enfin nous discutions ensemble pour envisager une action amiable ou juridique pour que ces faits inadmissibles cessent enfin.

 

Comment les accompagnez-vous dans leurs démarches juridiques ?

Je les accompagne tout d’abord en qualifiant juridiquement les faits dont elles sont victimes et en leur indiquant les preuves à apporter.
Je les aide également en leur expliquant les mécanismes du harcèlement.
Je les rassure en leur expliquant que le harcèlement peut se prouver de différentes manières et qu’en cette matière le code du travail a prévu un aménagement de la charge de la preuve.

Enfin nous faisons en sorte que le harcèlement cesse soit par une action amiable soit par une action judiciaire. Ces dernières sont de nature très diverses (demande de dommages et intérêts, demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur …). Je publierai d’ailleurs dans le courant de l’année des articles expliquant les différentes actions possibles.

 

Jusqu’où suivez-vous les personnes qui s’adressent à vous ?

Parfois mon suivi s’arrête à la première consultation juridique. En effet parfois les personnes souhaitent juste obtenir quelques conseils juridiques. D’autres personnes me mandatent pour mettre en place une procédure judiciaire devant le conseil de prud’hommes (pour par exemple solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur). Mon aide va alors jusqu’à la réception et l’explication de la décision rendue.

 

Les orientez-vous vers des infrastructures leur permettant de parler de ce qu’elles vivent au quotidien ?

Tout à fait le harcèlement étant un problème humain je leur donne des conseils pour qu’elles vivent le moins mal possible cette situation. Selon les situations je peux leur conseiller d’aller consulter un psychologue ou de pratiquer des activités relaxantes (percussions corporelles, yoga …)

 

Quels conseils donnez-vous aux victimes pour sortir de cette situation ?

Je leur conseille souvent d’avoir un rôle actif. Malheureusement il faut agir et ne pas attendre que le harceleur change car non un harceleur ne changera pas.

 

Est-ce que des personnes non victimes de harcèlement, comme l’entourage ou des amis, se sont déjà adressés à vous afin d’aider un de leur proche ?

Parfois se sont d’anciens de mes clients qui orientent des victimes de harcèlement moral vers mon cabinet.

 

De se renseigner sur les recours probables ?

Les recours sont extrêmement nombreux.

Les victimes peuvent tout d’abord négocier une solution amiable comme un changement de responsable, un départ amiable de la société … Elles peuvent aussi trouver une solution judiciaire comme la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, la demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

Même quand le contrat a déjà été rompu, comme par exemple suite à une démission ou à un licenciement pour inaptitude, la victime peut quand même agir. Elle peut ainsi solliciter la nullité de la rupture du contrat de travail.
Comment les victimes peuvent prouver les agissements hostiles qu’elles subissent au sein de leur travail ?

Chaque dossier est différent. Par conséquent à chaque client je demande des pièces différentes.

En matière de harcèlement moral le législateur a souhaité aider la victime. L’article L.1154-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Autrement dit en matière de harcèlement le salarié doit simplement amener des éléments « qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ». La charge de la preuve est donc partagée entre le salarié et l’employeur.
Les preuves apportées peuvent être très variées: attestations, tout écrit émanant de la victime ou d’un tiers, certificat médical, ordonnance médicale, compte-rendu d’entretiens, écrits émanant de l’inspection du travail …

 

Peuvent-ils communiquer avec d’autres victimes ou d’autres professionnelles leur permettant de répondre à leurs questions au sein de locaux ?

Au sein de mes locaux, pour des raisons de confidentialité, elles ne peuvent pas échanger avec d’autres victimes.

Qu’encourt une personne dont la culpabilité a été prouvée par le jugement ?

Le coupable peut être condamné sur le plan pénal à une peine d’emprisonnement et une peine d’amende. L’article 222-33-2 du Code pénal dispose en effet que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »

Sur le plan civil il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime. (Je vous donnerai plus d’explications sur ce point dans un article que je publierai ultérieurement).

 

Suivez vous beaucoup de cas de personnes ayant subit du harcèlement moral ?

Je suis en effet de plus en plus de personnes victimes de faits de harcèlement, que ces faits se produisent dans le domaine professionnel ou dans la sphère familiale.

 

Juliette Clerbout, Avocat Barreau de Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques, 10 C rue Jules Guesde

 

IMPORTANT : pour obtenir plus d’informations juridiques n’hésitez pas à vous abonner à ma newsletter en allant dans la rubrique « mes conseils gratuits ».

 

 

Vous pouvez également sur ce site internet consulter mes autres articles sur ce thème.

Voici les liens directs de quelques uns de ces articles :

http://julietteclerboutavocat.fr/cinq-choses-a-savoir-sur-le-harcelement-au-travail/
http://julietteclerboutavocat.fr/la-demission-suite-a-des-faits-de-harcelement-au-travail/
http://julietteclerboutavocat.fr/harcelement-moral-au-travail-vs-harcelement-sexuel-physique-la-principale-difference-pour-le-prouver/

 

Le harcèlement moral au travail : Quand souffrance et travail ne font qu’un

Les instances représentatives du personnel ont été profondément modifiées par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. Ainsi, le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ont été fusionnés en une seule entité: le comité social économique.

Avant de vous expliquer ce que constitue cette nouvelle entité, il convient de rappeler brièvement ce qu’est le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le CHSCT.

Le Comité d’entreprise est un organisme composé d’élus et de représentants syndicaux mis en place dans toutes les entreprises employant cinquante salariés et plus. Il doit être obligatoirement être informé et consulté sur les questions intéressants l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Il gère les activités sociales et culturelles.

Les délégués du personnel, quant à eux, sont des représentants du personnel élus. Leur mise en place est obligatoire dans les entreprises comprenant au moins 11 salariés et a lieu tous les deux ans. Ils ont pour mission principale de présenter à l’employeur toutes les réclamations, individuelles, ou collectives relatives au statut des travailleurs subordonnés en vigueur au sein de l’entreprise. Ils ont également la mission de défendre les droits et les libertés dans l’entreprise.

Enfin, le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail est une institution représentative du personnel, créé par la loi Auroux du 23 décembre 1982. Elle est destinée à assurer le respect des prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité. Le CHSCT doit être notamment consulté « avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » des salariés d’une entreprise (C. trav. art. L. 4612-8-1). Son organisation et son rôle sont définis par les articles L 4611-1 et R 4612-1 et suivants du Code du travail.

Cette fusion des institution représentatives du personnel fait suite à la volonté du gouvernement de simplifier le dialogue social.

Il faudra attendre pour voir si cet objectif est atteint. En attendant, on va découvrir ce qu’est cette nouvelle institution.

Vous vous posez alors la question suivante: êtes-vous concerné par la mise en place de cette nouvelle institution?

Le comité social et économique se substitue non seulement aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés mais aussi aux trois instances représentatives du personnel dans les entreprises d’au moins 50 salariés (délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Les missions du CSE évoluent en fonction du volume des effectifs de l’entreprise (art L.2312-1 du Code du travail). Le CSE exerce, dans les sociétés de 11 à 49 salariés les fonctions des DP et il contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail en entreprise.
A compter de 50 salariés, il exerce des fonctions de DP, CE et CHSCT. Il doit se réunir au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés et une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La mise en place progressive des CSE est organisée par l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, en fonction de la situation de l’entreprise, avec comme date butoir le 31 décembre 2019. Le 1 er janvier 2020, toutes les entreprises de plus de 11 salariés devront disposer d’un CSE .

Vous vous posez alors certainement la question, quand serai-je obligé de mettre en place un CSE au sein de mon entreprise?

Vous devez distinguer 5 hypothèses différentes:

1) Si votre entreprise est dépourvue d’IRP au 30 décembre 2017: vous êtes tenus de mettre en place le CSE immédiatement. Dans ce cas, il est urgent que vous lancez un processus préélectoral.

2) Si votre entreprise a conclu un protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017, les élections devaient être organisées conformément au protocole et aux dispositions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 23 septembre 2017.

De ce fait, il est possible que votre entreprise ait encore des DP ou un CE postérieurement à l’entrée en vigueur de l’ordonnance et du décret pris pour son application. Néanmoins, il faudra respecter la date butoir de la mise en place des CSE du 1er janvier 2020. Il restera, tout de même, possible de fixer une date antérieure par un accord collectif, ou une décision de l’employeur, prise après consultation du CE ou à défaut des DP.

3) Si les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, l’ordonnance organise une prolongation. Les mandats sont automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. Au-delà de cette date, un accord collectif, ou une décision de l’employeur prise après consultation du CE (ou à défaut des DP), peut proroger les mandats, au plus d’un an.

4) Si les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, vote entreprise peut réduire ou proroger les mandats, au plus d’un an, par accord collectif ou décision de l’employeur prise après consultation du CE (ou à défaut des DP).

5) Si les mandats expirent à partir du 1er janvier 2019, votre entreprise doit donc organiser des élections en 2019 afin de s’assurer que le CSE soit en place dès le 1er janvier 2020.

Je remercie vivement Aurélie Coquillard, stagiaire juriste en droit sociale pour la rédaction de cet article. Juliette Clerbout – Barreau de Saint-Omer

Suite à vos demandes voici un nouvel article en droit animalier (droit des animaux).

Vous avez surement entendu ou lu que suite à tel acte de cruauté ou de maltraitance sur un animal (chien, chat, cheval, lapin …) la Fondation Brigitte Bardot, la Fondation 30 millions d’amis, la SPA … s’étaient constituées parties civiles et avaient suite à un procès devant le tribunal correctionnel ou le tribunal de police obtenu des dommages et intérêts.

Dès lors vous vous demandez surement qu’est ce que cela signifie se constituer partie civile ?

Vous vous interrogez surement pour savoir si toute personne peut se constituer partie civile quand elle est témoin ou choquée par des faits de maltraitance animale.

Ne vous inquiétez pas cet article va répondre à vos questions et bien plus encore.

Se constituer partie civile cela signifie aller à un procès pénal et solliciter que l’auteur de l’infraction soit condamné à vous verser des dommages et intérêts.

En droit de la protection animale on retrouve deux grands types de parties civiles : les personnes physiques et les personnes morales.

Une personne physique peut solliciter des dommages et intérêts si son animal a été maltraité ou est décédé.

Une personne morale comme une association (et là c’est beaucoup moins connue) peut également solliciter des dommages et intérêts.

Beaucoup de personnes pensent que seules les grandes associations et fondations très connues ont le droit de se constituer partie civile dans un litige en rapport avec les animaux.

Cette idée, fortement répandue, est complètement fausse. Pour savoir quelles associations peuvent solliciter des dommages et intérêts il convient de se référer aux dispositions contenues à l’article 2-13 du Code de procédure pénale.

Cet article dispose que « toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans à la date des faits et dont l’objet statutaire est la défense et la protection des animaux peut exercer les droits reconnus à la partie civile en ce qui concerne les infractions réprimant «l’abandon,» les sévices graves ou «de nature sexuelle, les actes de cruauté et les mauvais traitements envers les animaux ainsi que les atteintes volontaires à la vie d’un animal prévus par le code pénal. »

Les conditions cumulativement fixées par le texte sont les suivantes :

– Une association régulièrement déclarée
– Que la déclaration date de plus de cinq années
– Que l’objet statutaire de l’association soit la défense et la protection des animaux (les associations doivent donc être très vigilantes quant à la rédaction des statuts).
– Que la qualification pénale (c’est-à-dire l’infraction retenue) soit une des suivantes : l’abandon, les sévices graves ou de nature sexuelle, les actes de cruauté et les mauvais traitements envers les animaux ainsi que les atteintes volontaires à la vie d’un animal prévus par le code pénal.

En pratique c’est ce dernier point qui souvent en jurisprudence pose le plus de difficulté.

La jurisprudence est très stricte. En effet une association de protection animale ne peut pas, sur le fondement de l’article 2-13 du Code de procédure pénale se constituer partie civile pour des faits autres que l’abandon, les sévices graves ou de nature sexuelle, les actes de cruauté et les mauvais traitements envers les animaux.

Ainsi la chambre criminelle (c’est-à-dire la chambre pénale) de la Cour de cassation a expliqué, dans un arrêt rendu le 7 janvier 2014, qu’il résulte des dispositions du Code de procédure pénale qu’une association régulièrement déclarée dont l’objet statutaire est la défense et la protection des animaux, ne peut exercer les droits reconnus à la partie civile qu’en ce qui concerne les infractions réprimant les sévices graves ou actes de cruauté et les mauvais traitements envers les animaux ainsi que les atteintes volontaires à la vie d’un animal prévus par le code pénal. La Haute juridiction a expliqué que la Fondation trente millions d’amis ne pouvait pas se constituer partie civile dans un dossier où les prévenus ont été reconnus coupables de tromperies sur la marchandise et d’importation de marchandises prohibée (N° de pourvoi: 13-80857).

De même dans un arrêt rendu le 22 mai 2007 cette même juridiction a expliqué, sur le même fondement juridique, que la SPA ne pouvait pas se constituer partie civile dans une affaire de privation de soins et de mort occasionnée involontairement. (N° de pourvoi: 06-86339)
Plus récemment, dans un arrêt en date du 30 mai 2012, la Haute juridiction a expliqué que les associations de protection animale ne peuvent se constituer parties civiles, sur le fondement des dispositions du Code de procédure pénale, pour les faits contraventionnels de défaut de soins. (N° de pourvoi: 11-88268)

Mais rassurez vous pour faire face à cette sévère jurisprudence les avocats exerçant en droit animalier (c’est-à-dire les avocats travaillant dans la protection des animaux) ont trouvé un nouvel argumentaire juridique.

Il convient dans cette hypothèse de ne pas se baser sur l’article 2-13 du Code de procédure pénale mais de viser l’objet statutaire de l’association.

Dans un arrêt très important rendu en juin 2010 la Cour de cassation explique que les dispositions de l’article précité doivent être interprétées strictement. Mais (et c’est là que cela devient intéressant) elle explique qu’il est également possible de se référer aux dispositions statutaires de l’association.

Pourquoi il est pertinent que les associations de protection animale se constituent partie civile ?

En se constituant partie civile les associations peuvent réclamer des dommages et intérêts (et donc recevoir une somme d’argent qui l’aidera à faire face à ses frais), mais surtout sensibiliser les magistrats à la souffrance animale.

Les associations peuvent être assistées ou représentées par un Avocat. Sous certaines conditions elles peuvent obtenir le bénéfice de l’aide juridictionnelle. ). Vous pouvez télécharger le dossier d’aide juridictionnelle ainsi que la liste des pièces nécessaires pour constituer le dossier dans la rubrique suivante : http://julietteclerboutavocat.fr/documents-a-telecharger/

Quel montant de dommages et intérêts peut espérer recevoir l’association ?

En France la législation ne fixe pas un montant minimum ou maximum de dommages et intérêts que peux toucher une association de protection animale.

Certains magistrats accordent à ce type d’associations l’euro symbolique.
D’autres accordent des sommes plus importantes, considérant certainement que les coupables condamnés à de lourds dommages et intérêts auront moins tendance à récidiver. (Frapper le porte-monnaie pour prévenir la récidive).

Certaines associations reçoivent également des dommages et intérêts pour compenser le préjudice financier subi. Autrement dit cette somme leur sert à rembourser les frais engagés pour soigner l’animal maltraité ou victime d’acte de cruauté.

Si le droit animalier (droit des animaux) vous intéresse je vous invite à lire mes autres articles sur ce thème :

Sur les animaux maltraité : http://julietteclerboutavocat.fr/animal-maltraite-que-faire/

Sur le thème général de la protection des animaux :

http://julietteclerboutavocat.fr/la-protection-juridique-des-animaux/

Toutes mes chroniques en droit animalier publiées sur le site internet de l’association « les compagnons de Freya » :
http://lescompagnonsdefreya.net/category/chroniques-juridiques/

Mais je vous invite surtout à lire mon ouvrage sur le droit animalier. Dans ce livre vous y apprendrez comment lutter efficacement et légalement contre la maltraitance animale.

Juliette Clerbout
Avocat à Arques au Barreau de Saint-Omer (62)

 

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Rappel : réception uniquement sur rendez-vous

Pour prendre rendez-vous vous pouvez joindre mon secrétariat au 09 83 00 81 06

La première question que me posent souvent mes clients est la suivante : maître combien vos services vont me coûter ?

 

J’annonce habituellement mes honoraires à l’issue du premier rendez-vous. Il m’est en effet impossible de vous donner dès votre appel téléphonique ou dès votre prise de contact par email mes honoraires car ces derniers sont individualisés selon la procédure à mener, la complexité de votre dossier …

Le règlement intérieur national de la profession d’Avocat dans son onzième article précise que les honoraires d’avocats sont calculés à partir des critères suivants : la difficulté de l’affaire, la situation de fortune du client, les frais exposés par l’avocat, sa notoriété et ses diligences.

Mais bonne nouvelle mes honoraires d’avocat peuvent être intégralement pris en charge par une assurance!

L’assurance de protection juridique est une assurance qui prend en charge tout ou partie de vos frais d’avocat.

C’est donc une aide très utile. Je vous conseille de vérifier dès à présent si vous possédez une telle assurance (cette dernière est souvent inclus dans votre multirisques habitation). Le coût de cette assurance est généralement peu élevé.

Si vous ne bénéficiez pas encore de cette assurance je vous conseille vivement de souscrire au plus vite ce contrat. Il est effectivement nécessaire d’agir vite. En effet aucune assurance ne prendra en charge votre litige postérieurement au lancement de l’action en justice.

Cette assurance peut se révéler très utile car elle permet à l’assuré d’être aidé financièrement à se défendre en cas de litige. Selon le contrat conclu l’assurance paie tout ou partie des honoraires d’avocats, d’experts, des frais de procédure …

Pour choisir son assurance de protection juridique il est nécessaire de comparer attentivement les différentes offres et notamment de regarder scrupuleusement les points suivants : les litiges pris en charge et ceux exclus, les personnes assurées, les plafonds de prise en charge …

 

Concernant les litiges pris en charge certaines assurances remboursent les honoraires de votre avocat en matière de divorce, d’autres non. Certaines interviennent dans les litiges devant le conseil de prud’hommes d’autres non.

Il est nécessaire de s’intéresser aux personnes prises en charge par l’assurance. En effet certains contrats n’assurent que le souscripteur d’autres assurent d’autres personnes comme par exemple les enfants à charge.

Enfin les plafonds de prise en charge c’est-à-dire le montant maximum qu’un assureur vous remboursera par année ou par dossier doit également être analysé attentivement.

 

Tous ces éléments figurent dans les conditions générales du contrat d’assurance. Ce document est donc à étudier avec attention.

 

Le code des assurances règlemente précisément le contrat d’assurance de protection juridique.

Pour se défendre l’assuré a la liberté de choisir l’avocat qu’il souhaite. L’article L127-3 du code des assurances pose clairement le principe de la liberté de choix de l’avocat. Cet article prévoit d’ailleurs que « l’assureur ne peut proposer le nom d’un avocat à l’assuré sans demande écrite de sa part. »

Si vous avez un litige avec votre assurance de protection juridique méfiez vous de la prescription.

En effet le droit des assurances connait de nombreuses spécificités en particulier quant à la prescription.

En vertu de l’article L114-1 du Code des assurances « toutes actions dérivant d’un contrat d’assurance sont prescrites par deux ans à compter de l’événement qui y donne naissance. » En droit des assurances la prescription est par conséquent biennale.

 

Le délai de prescription étant relativement court le législateur a prévu des mesures protectrices pour le consommateur.

 

L’article L114-2 du Code des assurances explique en effet que « l’interruption de la prescription de l’action peut, en outre, résulter de l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée (…) par l’assuré à l’assureur en ce qui concerne le règlement de l’indemnité. »

Pour bénéficier de l’interruption légale de prescription l’assuré doit par conséquent envoyer, avant l’expiration du délai de deux ans, une lettre recommandée avec accusé de réception pour contester soit l’absence de prise en charge du sinistre soit le montant de l’indemnité.

Il est bien évidemment vivement conseillé de conserver avec soin d’une part l’accusé de réception et d’autre part une photocopie de la lettre envoyée.

La jurisprudence relative à la prescription en droit des assurances est également favorable à l’assuré.

En effet la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 18 avril 2013 et publié au Bulletin, a expliqué « que l’assureur est tenu de rappeler dans le contrat d’assurance, sous peine d’inopposabilité à l’assuré du délai de prescription édicté par l’article L. 114-1 de ce code, les causes d’interruption de la prescription biennale prévues à l’article L. 114-2 du même code». (N° de pourvoi 12-19 519)

Cette jurisprudence a été confirmée à de nombreuses reprises.

Ainsi , par exemple, la première chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 18 juin 2014, a expliqué que « les polices d’assurance doivent rappeler les dispositions des titres Ier et II, du livre Ier de la partie législative du code des assurances concernant la prescription des actions dérivant du contrat d’assurance, en sorte que l’assureur est tenu de rappeler dans le contrat d’assurance, sous peine d’inopposabilité à l’assuré du délai de prescription édicté par l’article L. 114-1 du même code, les différents points de départ du délai de la prescription biennale prévus à l’article L. 114-2 de ce code ». (n° de pourvoi 12-27 959)

Autrement dit, d’après ces jurisprudences, si le contrat d’assurance ne rappelle pas expressément les causes d’interruption de la prescription biennale (prévues par l’article L. 114-2 du Code des assurances) la prescription de deux ans est inopposable à l’assuré.

Il est donc important de bien étudier le contrat d’assurance. Pour cela n’hésitez pas à faire appel à un avocat.

 

Juliette Clerbout Avocat à Arques au Barreau Saint-Omer

 

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Pour plus de renseignements sur ce sujet vous pouvez prendre rendez vous en téléphonant au secrétariat au 09 83 00 81 06

Vous avez surement déjà dans votre vie regretté d’avoir signé un chèque.

Vous vous êtes donc demandé si vous pouviez « bloquer » ce chèque en faisant opposition.

Pour pouvoir légalement faire opposition à l’encaissement d’un chèque il faut être dans certains cas précis.

En effet il est légalement possible de faire opposition à l’encaissement d’un chèque que dans les cas précis suivants :
– Perte du chèque
– Vol du chèque
– Utilisation frauduleuse du chèque (comme par exemple en cas d’imitation de la signature ou lorsque le montant du chèque a été modifié)
– Procédure de sauvegarde du destinataire du chèque.
– Procédure de redressement judiciaire du destinataire du chèque.
– Procédure de liquidation judiciaire du destinataire du chèque.

En effet l’article L131-35 du Code monétaire et financier dispose qu’il « n’est admis d’opposition au paiement par chèque qu’en cas de perte, de vol ou d’utilisation frauduleuse du chèque, de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires du porteur. Le tireur doit immédiatement confirmer son opposition par écrit, quel que soit le support de cet écrit. »

Autrement dit un simple différend avec le bénéficiaire du chèque ne suffit pas pour faire opposition.

L’article précédemment cité précise que « tout banquier doit informer par écrit les titulaires de compte des sanctions encourues en cas d’opposition fondée sur une autre cause que celles prévues au présent article. »

Si une personne fait opposition en dehors des cas prévus par la loi elle risque différentes sanctions.

 

Que risque la personne qui fait opposition en dehors des hypothèses légalement prévues ?

Tout d’abord en vertu des dispositions de l’article L131-35 du Code monétaire et financier si l’émetteur du chèque fait une opposition pour d’autres causes que celles légalement prévues le juge des référés doit, sur la demande du bénéficiaire du chèque ordonner la mainlevée de l’opposition.

La loi précise que le Juge des référés doit statuer ainsi même dans le cas où une instance devant une autre juridiction serait engagée!

Le juge peut donc ordonner la mainlevée de l’opposition réalisée abusivement.

Mais surtout des sanctions pénales sont prévues pour les personnes faisant opposition en dehors des cas prévus par la loi. En vertu de l’article L163-2 du Code monétaire et financier l’opposition injustifiée à l’encaissement d’un chèque est un délit pénal. Cette infraction est punie d’un emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 euros. (Cette peine est la peine maximale pouvant être appliquée par une juridiction française).

 

Remarque : si vous avez des faibles ressources vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle pour vous défendre. En effet les procédures devant le Tribunal correctionnel et le Juge des référés sont éligibles à l’aide juridictionnelle (c’est-à-dire que dans cette hypothèse c’est l’Etat qui indemnise votre avocat).

Vous pouvez télécharger le dossier d’aide juridictionnelle ainsi que la liste des pièces nécessaires pour constituer le dossier dans la rubrique suivante : http://julietteclerboutavocat.fr/documents-a-telecharger/

 

Juliette Clerbout Avocat à Arques

 

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