Articles juridiques

Si vous avez connaissance de faits de maltraitance sur un animal que devez-vous faire ?

Les animaux sont en France protégés par la législation.

Ainsi l’article 655-1 du Code pénal dispose que « le fait, sans nécessité, de donner volontairement la mort à un animal domestique ou apprivoisé ou tenu en captivité est puni » d’une peine d’amende. En vertu de l’article 521-1 du Code pénal celui qui commet un acte de cruauté envers un animal encourt quant à lui une peine maximale de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Cependant tout mauvais traitement contre un animal ne peut pas recevoir la qualification juridique « d’acte de cruauté ». (Les actes de cruauté sont en effet uniquement les actes extrêmement gravissimes).
C’est pourquoi la loi prévoit, au sein de l’article R 654-1 du Code pénal, que « le fait (…) d’exercer volontairement des mauvais traitements envers un animal domestique ou apprivoisé ou tenu en captivité est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. »

Certains déplorent le faible nombre de poursuites judiciaires contre les bourreaux d’animaux.

Pour contrer ce phénomène vous pouvez agir. En effet les avocats en droit animalier (droit des animaux) ne peuvent pas à eux seuls faire changer le système. Ils sont en effet rarement directement témoins de maltraitance sur les animaux.

Particuliers, associations si vous êtes témoin de maltraitance animale n’hésitez surtout pas à déposer une plainte. Pour que la maltraitance animale cesse il est nécessaire que la justice agisse. Or le Procureur de la République (habilité à déclencher des poursuites judiciaires sur le plan pénal) aura des difficultés à être au courant de la maltraitance si aucune plainte n’est déposée.

Je vais donc vous expliquer comment faire pour déposer une plainte.

Pour déposer une plainte vous pouvez soit vous rendre dans un commissariat ou dans une gendarmerie soit écrire directement une lettre au Procureur de la République (son adresse est celle du Tribunal de grande instance).
Les avantages d’écrire directement au Procureur de la République sont les suivants : vous ne perdez pas de temps à patienter dans la salle d’attente du commissariat ou de la gendarmerie avant que votre plainte puisse être enregistrée et votre plainte peut être précise et détaillée comme vous le souhaitez.

Par sécurité juridique il est vivement conseillé d’adresser la plainte par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception. (Il est bien évidemment conseillé de garder une copie de la lettre avant de l’envoyer).

Pour qu’une plainte aboutisse il faut que cette dernière soit correctement rédigée.

Votre plainte doit comporter votre identité précise (nom, prénom, date et lieu de naissance) ainsi que les moyens de vous joindre (adresse postale, numéro de téléphone).

La plainte doit également, dans la mesure du possible, comporter l’indication précise du lieu de l’infraction (quand il s’agit d’un immeuble soyez extrêmement précis quant au numéro du bâtiment, à l’étage …). Il faut également indiquer la date à laquelle vous avez constaté les faits.

Il convient de détailler, là encore de la manière la plus précise possible, les faits. Il est nécessaire de rester factuels et de donner le plus de détails (nombre d’animaux concernés, type d’animaux concernés, état visible des animaux, présence ou non d’eau et de nourriture à disposition des animaux …)

Il faut également noter la présence d’éventuels témoins. Dans la mesure du possible il convient de donner leurs coordonnées complètes (nom, prénom, adresse…). Si cela s’avère impossible indiquez quand même la présence de témoins en précisant les données que vous connaissez (par exemple les prénoms …)

Si vous le pouvez n’hésitez pas à joindre des attestations des témoins. (Vous trouverez sur ce site un modèle d’attestation à télécharger gratuitement dans la rubrique « documents à télécharger »).

Si cela est possible faites des photographies et joignez ces dernières (en couleurs pour plus de lisibilité) à votre plainte. Parfois certains arrivent à réaliser des vidéos.

Si vous avez un certificat vétérinaire (par exemple en cas d’empoisonnement de votre animal ou en cas d’acte de cruauté) il est également pertinent d’en joindre une copie.

A noter : en cas d’urgence vitale pour l’animal n’hésitez pas à composer immédiatement le 17.

Pour lutter plus efficacement contre la maltraitance animale vous pouvez lire le livre que j’ai écrit à ce sujet.

Si la protection des animaux vous intéresse n’hésitez pas à consulter le site internet du comité contre la maltraitance animale (le CCMA) dont je suis membre actif depuis sa création.

Voici le lien du site:

https://moustachescoussine6.wixsite.com/ccma/les-avocats-partenaires

Juliette Clerbout
Avocat barreau Saint-Omer

Cabinet d’avocat situé à Arques (62 510) 10 C rue Jules Guesde

 

Pour plus de renseignements sur cette thématique vous pouvez prendre rendez vous en téléphonant à ma secrétaire au 09 83 00 81 06.

Le sort du contrat de travail en cas d’incarcération du salarié est une question qui peut malheureusement parfois se poser.

En droit du travail la conséquence de l’incarcération du salarié est l’absence de ce dernier et par conséquent son impossibilité d’exécuter la prestation de travail. Durant la période d’incarcération le principe est la suspension du contrat de travail pendant toute la durée de détention. (C’est le même effet qu’en cas d’absence pour cause de maladie).

Afin que le contrat de travail soit valablement suspendu le salarié a l’obligation d’informer son employeur de son absence.

Le salarié doit délivrer à son employeur une information de double nature. Il doit d’une part l’informer de sa durée prévisible d’absence et d’autre part l’informer du motif de son absence. Le salarié est en effet obligé d’expliquer à son employeur que la cause de son absence réside dans son incarcération.

Ainsi la Cour de cassation, dans un arrêt ancien rendu le 20 juillet 1989, a considéré qu’il était possible de licencier valablement un salarié pour faute grave au motif que ce dernier a affirmé être absent en raison d’une convocation à des épreuves de pré-sélection militaire alors même que son absence résultait de sa détention provisoire.

La Cour de cassation explique en effet clairement que comme la Cour d’appel a relevé que le salarié « avait essayé de tromper son employeur en ne se présentant pas à son poste deux jours d’affilé au prétexte qu’il était soumis à des épreuves de pré-sélection militaire, alors qu’en réalité il s’était livrait à une agression sexuelle qui entraînait son arrestation et sa mise en détention provisoire » il avait commis une faute grave justifiant son licenciement. (pourvoi n° 86-45581)

Cette jurisprudence a depuis été confirmée à plusieurs reprises.

En principe si un employeur procède au licenciement du salarié en détention provisoire son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Ainsi la Cour d’appel de Douai, dans un arrêt rendu le 30 janvier 1998, a jugé que le licenciement d’une salariée placée en détention provisoire était sans cause réelle et sérieuse.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 21 novembre 2000, a confirmé la position de la Cour d’appel en expliquant que « le placement d’un salarié en détention provisoire, présumé innocent alors que l’obstacle mis à l’exécution du contrat de travail ne lui est pas imputable entraîne la suspension du contrat de travail. » La Cour de cassation poursuit en affirmant « que la cour d’appel, ayant constaté que cette incarcération n’avait entraîné aucun trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise a exactement décidé que ce fait de vie personnelle ne constituait pas une cause de licenciement. » (Pourvoi n° 98-41.788.)

Lorsque le salarié est détenu il n’est pas non plus possible de procéder à la rupture de son contrat de travail pour cause de force majeure. La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 1 juillet 1998, a clairement indiqué que « la situation résultant de l’incarcération du salarié ne constituait pas un cas de force majeure » (N° de pourvoi : 96-41403.)

Au principe de l’interdiction de licencier un salarié détenu il existe néanmoins deux grandes exceptions :

-Lorsque la détention du salarié (et par conséquent son absence au sein de l’entreprise) cause un trouble dans l’organisation et le fonctionnement de la société
– Quand la détention du salarié cause un préjudice à l’entreprise

En premier lieu l’absence du salarié peut être une source de désorganisation et par conséquent constituer un trouble dans le fonctionnement normal de la société. Dans ce cas l’incarcération peut justifier le licenciement du salarié.

Le trouble occasionné par l’absence du salarié est évalué au regard des conséquences de l’incarcération du salarié sur l’organisation de l’entreprise. Pour que le licenciement soit justifié l’employeur devra démontrer que l’absence du salarié entraine une désorganisation dans l’entreprise. L’appréciation se fera notamment en fonction de la durée de l’absence, du poste occupé par le salarié et de l’impossibilité pour l’entreprise de pouvoir le remplacer temporairement.

Autrement dit si l’employeur pouvait facilement trouver un salarié pour remplacer le salarié absent le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

L’autre motif pour licencier un salarié détenu est : le trouble objectif caractérisé.

Quand en raison des faits commis par le salarié l’entreprise subi un trouble le licenciement est possible. Il convient toutefois de signaler qu’il appartient dans ce cas à l’employeur de prouver par des éléments précis le préjudice réel subi par la société.

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 9 juillet 2002 par la chambre sociale, rappelle qu’en principe « s’il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé à l’entreprise ». Dans cette affaire la Cour de cassation explique que « la cour d’appel, qui a constaté que le comportement du salarié à l’égard de sa concubine, également salariée de l’entreprise, avait entraîné son arrestation sur le lieu du travail, et que l’employeur pouvait craindre la survenance de nouveaux incidents, a fait ressortir que ce comportement avait entraîné, pour l’entreprise, un trouble objectif caractérisé. » (N° de pourvoi : 00-45068)

En raison du trouble subi par la société le licenciement a été considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

En France pour pouvoir valablement licencier un salarié il faut respecter une procédure très encadrée. L’incarcération du salarié ne fait pas obstacle au respect de la procédure prévue par le Code du travail.

Si vous souhaitez lire un autre article que j’ai rédigé sur le thème du salarié incarcéré je vous invite à consulter le lien suivant :
https://www.village-justice.com/articles/sort-contrat-travail-cas,18838.html#JUivv0JOHODexsSI.99

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Juliette Clerbout
Avocat à Arques au barreau St Omer

Rappel : réception uniquement sur rendez-vous

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En droit français les animaux sont heureusement protégés. Comme avocat je défends fréquemment des animaux (par l’intermédiaire d’une association de protection animale). De même régulièrement je m’informe des décisions en droit animalier (également appelé droit des animaux).

             

Tout d’abord la vie de l’animal est protégée.

Ainsi l’article 655-1 du Code pénal dispose que « le fait, sans nécessité, de donner volontairement la mort à un animal domestique ou apprivoisé ou tenu en captivité est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. » La personne ôtant volontairement la vie d’un animal peut donc recevoir une amende d’un montant de 1500 euros (3 000 euros en cas de récidive).
Vous l’aurez constaté le texte vise le fait de donner la mort « sans nécessité ». Les euthanasies pour éviter aux animaux de souffrir sont donc autorisées.

Il convient de préciser que si la mort a été obtenue de manière cruelle la peine encourue est alors une peine d’emprisonnement.
En effet en vertu de l’article 521-1 du Code pénal celui qui commet un acte de cruauté envers un animal encourt une peine maximale de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. (En pratique les tribunaux correctionnels condamnent de plus en plus les bourreaux d’animaux à des peines fermes).

Les actes de cruauté contre les animaux sont donc sévèrement réprimés par la loi française.

Il est nécessaire de préciser que le Code pénal, dans son ancienne rédaction, prévoyait seulement une peine de six mois d’emprisonnement et de 50 000 francs d’amende. L’augmentation des peines encourues est donc positive pour la protection animale.
Pour permettre une meilleure répression la rédaction du texte est relativement large. Le Code pénal précise ainsi qu’il importe peu que les faits soient commis publiquement ou non.

De même le texte précise que sont réprimés « les actes de cruauté » mais également les « sévices graves » et ceux « de nature sexuelle ». (Les autres types de mauvais traitements sont réprimés par d’autres textes).
Les animaux concernés par cet article sont : les animaux domestiques (chiens, chats …), mais aussi ceux apprivoisés et ceux tenus en captivité. Par exemple la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt en date du 11 décembre 1970, a précisé que le fait que des cygnes, vivant en liberté et nourris par les riverains et les promeneurs, soient destinés à l’agrément des hommes et vivent dans leur entourage permet de les ranger dans la catégorie des animaux domestiques.

 

Tout mauvais traitement contre un animal ne peut pas recevoir la qualification juridique « d’acte de cruauté ».
C’est pourquoi le législateur a prévu, au sein de l’article R 654-1 du Code pénal, que « le fait (…) d’exercer volontairement des mauvais traitements envers un animal domestique ou apprivoisé ou tenu en captivité est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. »
L’amende peut aller jusqu’à 750 euros.

Le texte prévoit également une peine complémentaire : la remise de l’animal à une œuvre de protection animale reconnue d’utilité publique ou déclarée. Cet organisme pourra librement disposer de l’animal et par exemple le faire adopter.

Cette peine complémentaire est à saluer car elle permet de protéger réellement l’animal maltraité.

 

Si vous souhaitez consulter d’autres de mes articles relatifs aux droits des animaux (droit animalier) je vous invite à lire les articles que je publie sur le site internet de l’association de protection animale « les compagnons de Freya » :

http://lescompagnonsdefreya.net/category/chroniques-juridiques/

Je vous invite également à consulter mon livre en droit animalier. 

Dans cet ouvrage j’y parle de droit pénal animalier (que faire en cas de maltraitance animale, comment se déroule un procès, que faire pour protéger les animaux …), mais également de droit civil animalier (que faire si votre propriétaire ne veut pas d’animaux chez vous …)

Juliette Clerbout
Avocat à Arques  Avocat au Barreau de Saint-Omer

Le harcèlement moral c’est une multitude de comportements (qui isolément pourraient sembler anodins) mais qui provoquent par leur accumulation un mal-être au travail.
Malheureusement personne n’est à l’abri du harcèlement au travail !

La démission se définit, dans la jurisprudence, comme un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin de manière définitive au contrat de travail.

Tout salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification d’une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse quand la démission est équivoque.

Pour estimer qu’une démission est équivoque ou non les juges se basent souvent sur les éventuelles réserves formulées dans la lettre de démission, sur le contexte dans lequel s’est produite la démission, sur la tardiveté ou non de la demande de requalification. (C’est pour cette raison qu’il est nécessaire de saisir rapidement le Conseil de prud’hommes après une démission justifiée par vos conditions de travail).

Lettre de démission imprécise

Si votre lettre de démission n’est pas, à votre sens, suffisamment précise sur les faits de harcèlement moral subis rassurez-vous. En effet votre avocat en droit du travail pourra toujours devant le conseil de prud’hommes rajouter des éléments supplémentaires.

En effet, comme l’a expliqué la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 29 juin 2005, les motifs énoncés dans la lettre de démission ne fixent pas les limites du litige.
Autrement dit le juge est donc tenu d’examiner les griefs invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans la lettre de démission. (n° de pourvoi 03-42.804).

Votre avocat vous conseillera sur les griefs pouvant être invoqués devant le Conseil de prud’hommes. Il vous conseillera surtout sur les preuves à apporter pour démontrer l’existence de faits de harcèlement moral.

Démission suite à des faits de harcèlement au travail

Très souvent lorsque la démission fait suite à des faits de harcèlement moral au travail cette dernière est considérée comme équivoque et donc requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par exemple la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 26 mai 2010, a considéré qu’un salarié n’avait pas une « volonté claire et non équivoque de démissionner » car il avait quitté l’entreprise à la suite de reproches qui lui avaient été faits par son chef de service, il s’était rétracté sept jours plus tard, et que le jour même de sa démission, il avait été placé en arrêt maladie. (N° de pourvoi : 08-44923)

A l’inverse dans un arrêt, rendu le 19 novembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a refusé de requalifier une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié demandait la requalification car il avait été victime de faits de harcèlement moral (l’employeur avait d’ailleurs été condamné pour ces faits)
Pour la Cour de cassation la démission n’est pas équivoque car la lettre de démission ne comportait aucune réserve et surtout qu’elle était intervenue six mois après la fin des faits de harcèlement moral.( N° de pourvoi : 13-17729)

Pour plus d’informations sur le sujet n’hésitez pas à consulter un article que j’ai publié il y a quelques années sur ce sujet sur le site internet village de la justice :

https://www.village-justice.com/articles/demission-suite-des-faits,18665.html

Si vous ne souhaitez pas démissionner de votre emploi d’autres solutions sont possibles. Vous pouvez par exemple solliciter devant le conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de l’employeur.

Juliette Clerbout
Avocat à Arques (62 510), au Barreau de Saint-Omer

 

 

Ces derniers temps les médias ont énormément parlé du harcèlement sexuel.

L’article 222-33 du Code pénal sanctionne de deux ans d’emprisonnement et d’une amende de 30 000 euros « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ou « le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Beaucoup de salariés victimes de harcèlement sexuel dans le cadre professionnel n’arrivaient pas à faire valoir leurs droits car elles étaient dans l’incapacité de démontrer l’existence de plusieurs faits de harcèlement sexuel.

En effet beaucoup de personnes pensaient (à tort !) que, comme en matière de harcèlement moral, il fallait démontrer plusieurs faits afin que l’infraction soit caractérisée !

                                                                                                       

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Le Harcèlement Moral

 

Effectivement pour que le harcèlement moral soit constitué il est nécessaire d’être en présence d’agissements répétés.

Autrement dit un acte isolé, aussi grave soit il, ne peut suffire pour que le harcèlement moral soit constitué.

A la lecture de certains arrêts de la Cour de cassation nous remarquons aisément que cette dernière est stricte quant à l’exigence de pluralité d’actes.

 

Ainsi dans certains arrêts la chambre sociale a eu l’opportunité d’expliquer qu’un acte prolongé dans le temps n’est pas un acte répété, et que par conséquent cet acte prolongé ne peut être constitutif d’un harcèlement moral.

Par exemple dans un arrêt en date du 9 décembre 2009 la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que rétrograder une salariée et ne pas la réintégrer dans ses fonctions antérieures en dépit de lettres de sa part n’est pas constitutif de harcèlement. (pourvoi numéro 07-45.521)

La Cour de cassation justifie sa position au motif que la Cour d’appel n’a pas « constaté d’autres agissements que la décision maintenue de rétrogradation. »

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Qu’en est-il du Harcèlement sexuel ?

Beaucoup se demandaient si la chambre sociale de la Cour de cassation aurait une position aussi sévère face aux victimes de harcèlement sexuel.

La réponse a été donnée par un arrêt rendu le 17 mai 2017 : en matière de harcèlement sexuel un seul acte suffi !!

Un exemple bien parlant !

Un conseil de prud’hommes et une Cour d’appel avaient débouté une salariée de ses demandes car pour ces juridictions un fait unique ne pouvait pas suffire à caractériser une situation de harcèlement sexuel au travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 17 mai 2017 ( pourvoi n°15-19.300) a censuré ce raisonnement !

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation « un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ».

 

Pour le moment la jurisprudence n’a pas évolué sur ce point en matière de harcèlement moral.

Comme je l’avais écrit dans un article publié sur le village de la justice la répétition est nécessaire pour caractériser le harcèlement moral.

Je vous invite d’ailleurs, si le sujet vous intéresse, à lire mon précédent article :

https://www.village-justice.com/articles/repetition-necessaire-caracterisation,14388.html

Juliette Clerbout – Avocat à Arques (62 510)

Pour prendre rendez-vous (pour un dossier relatif au harcèlement professionnel ou un autre dossier) vous pouvez joindre mon secrétariat au 09 83 00 81 06