Juliette Clerbout

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dans le domaine de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Les juridictions (tribunaux, conseils de prud’hommes, cour d’appel, cour de cassation) se fondent régulièrement sur ce concept afin de protéger au mieux les intérêts des salariés.

Par exemple dans un arrêt en date du 23 septembre 2009 (pourvoi 08-42629) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, il a été expliqué que le refus du salarié d’occuper un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constitue pas une faute.
Dix ans plus tard la Haute juridiction (c’est-à-dire la cour de cassation) continue d’affirmer avec force que l’employeur doit protéger la santé de ses salariés.

Dans un arrêt en date du 27 mars 2019 la Cour de cassation (et plus précisément la chambre sociale) a rappelé que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité » (N° de pourvoi: 17-27226)

Autrement dit l’employeur a une obligation de sécurité envers la santé et la sécurité de ses salariés et doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour en « assurer l’effectivité ».

Dans cette décision de justice la Cour de cassation exige que les juridictions du fond (c’est-à-dire les juridictions hiérarchiquement inférieures comme les conseils de prud’hommes et les Cours d’appel) analysent si l’employeur apporte les preuves d’avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires de prévention.

Autrement dit les juges ne peuvent pas se contenter de la parole de l’employeur mais doivent analyser si toutes les mesures de prévention ont été mises en œuvre.

Dans cet arrêt une salariée avait demandé des dommages et intérêts car (suite à un arrêt maladie en raison de graves problèmes ayant rendu nécessaire une intervention chirurgicale) la caisse régionale d’assurance maladie et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reconnaissaient tous les deux l’existence d’une pénibilité au sein du service vestiaire.
Pour rendre cet arrêt la cour de cassation s’est basée sur l’article L4121-1 du Code du travail qui explique que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Cet article se poursuit en précisant que les mesures sont notamment : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Elle s’est également basée sur l’article L4121-2 qui explique quant à lui que les principes généraux de prévention sont notamment les suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à la santé de l’homme, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention, prendre des mesures de protection collective et donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ces articles insistent sur le rôle de la prévention et de la formation. J’en profite pour vous rappeler que sur mon site une rubrique complète est consacrée à la formation.

Dans cette partie du site internet j’explique notamment que l’employeur a l’obligation légale de former de manière régulière ses salariés. J’insiste notamment sur le fait que les magistrats se montrent soucieux de faire respecter cette obligation légale. Ils accordent par exemple des dommages et intérêts aux salariés privés de formations régulières.

Ces articles sont également très utiles si vous avez un dossier relatif à une situation de harcèlement moral au travail.

Article rédigé par Juliette Clerbout Avocat au barreau de Saint-Omer

Contact : secrétariat au 09 83 00 81 06 ou par voie postale 10 c rue Jules Guesde 62510 Arques

Pour consulter l’arrêt rendu par la Cour de cassation :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038373501&fastReqId=1086301310&fastPos=1

Bonjour,

Lundi dernier je n’étais pas au cabinet mais j’étais à l’audience de rentrée du Tribunal judiciaire de Saint-Omer.
Cette audience est à mes yeux très importante car elle permet d’obtenir un bilan de l’année judiciaire écoulée et d’avoir des informations sur l’année à venir.

A cette audience étaient notamment présents les avocats de Saint-Omer, les magistrats du tribunal, les greffiers, les agents administratifs, les élus locaux …

Une brochure a été remise aux avocats de Saint-Omer. Cette brochure donnait les principaux chiffres relatifs aux affaires enregistrées ou jugée durant l’année écoulée.

 

On pouvait notamment y lire que durant l’année 2019, 312 requêtes initiales en divorce ont été déposées. Pour ceux n’ayant pas lu mes précédents articles la requête en divorce est l’acte juridique qui permet à un époux de solliciter le tribunal pour débuter la procédure de divorce. (Si vous souhaitez aller plus loin n’hésitez pas à consulter mon article relatif au début de la procédure de divorce. )

Comme vous le savez pour déposer une telle requête le recours à un avocat est obligatoire. Si vous désirez que j’établisse cette procédure il convient de prendre rendez vous. (Pour cela vous pouvez prendre attache auprès de mon secrétariat au 09 83 00 81 06) 

 

Sur cette brochure on pouvait lire que le nombre de divorce par consentement mutuel a fondu. Cela est logique car depuis quelques années les époux n’ont plus besoin de saisir le Tribunal judiciaire pour divorcer par consentement mutuel. En effet ce type de divorce se déroule désormais au sein d’un cabinet d’avocat, ou plus précisément de deux cabinets d’avocats car chaque époux doit avoir son propre conseil.
Par contre la loi impose de strictes conditions pour recourir à ce type de divorce. Par conséquent parfois, même si les époux sont d’accord sur tous les points, il est quand même nécessaire de recourir à un divorce judiciaire. (C’est notamment le cas quand le patrimoine immobilier commun n’a pas encore été liquidé).

 

Autre chiffre que donne cette brochure : le nombre de recours au Juge des référés.
Ce chiffre est en augmentation.
Pourquoi ? Tout simplement parce que depuis dix années le nombre de recours à une expertise a tendance à augmenter. (Les expertises sont variées il peut s’agir d’expertise de maison, de véhicule …) Or c’est le Président du tribunal, statuant en référé, qui a le pouvoir pour mettre en place une expertise judiciaire. A ce sujet je me permets de vous préciser que les honoraires des experts sont souvent assez élevés. Dès lors pour éviter de devoir les débourser vous-même n’hésitez pas à prendre une assurance de protection juridique. (Si vous ne savez pas comment choisir votre assurance de protection juridique vous pouvez vous référer à mon article sur ce sujet.)

 

Autre chiffre intéressant : le nombre de personne ayant saisi la CIVI c’est-à-dire la commission d’indemnisation des victimes d’infractions pénales. Beaucoup de personnes hésitent à saisir la justice, à déposer plainte car elles pensent (à tort ou à raison d’ailleurs) que l’auteur des faits serait insolvable. Ce raisonnement est erroné. En effet, même si l’auteur des faits est insolvable, la loi a mis en place des possibilités pour que les victimes soient indemnisées.

 

Un dernier chiffre qui m’a interpellé c’est le nombre de dossiers d’aide juridictionnelle déposé auprès du bureau d’aide juridictionnelle (plus de 2700). Rappelons le l’aide juridictionnelle permet aux personnes ayant des ressources modestes de bénéficier d’une prise en charge par l’Etat de tout ou partie des honoraires de leur avocat, mais également des huissiers de justice … Si vous souhaitez en bénéficier il convient de me transmettre lors de notre rendez-vous un dossier d’aide juridictionnelle (que vous pouvez télécharger ici  )

Dans cette brochure, pour la dernière année, j’ai pu lire les statistiques du Tribunal d’instance de Saint-Omer. Pourquoi pour la dernière année ? Tout simplement parce que la loi a supprimé, à compter du 1er janvier 2020, l’existence de cette juridiction. C’est pourquoi il est nécessaire de toujours suivre l’actualité juridique. Nous trouvons en effet encore malheureusement sur internet des modèles d’actes pour saisir le tribunal d’instance alors même que cette juridiction n’existe plus.

Juliette Clerbout
Avocat membre du Barreau de Saint-Omer
Attention : le cabinet d’avocat n’est pas situé à Saint-Omer mais à Arques (10 C rue Jules Guesde- cabinet situé en face du collège.)

Bonjour, quand un client vient me voir pour un divorce je commence par lui poser de nombreuses questions pour connaitre précisément sa situation familiale et personnelle.

Pourquoi ? tout simplement parce que la connaissance précise de la situation de mon client me permet de le conseiller au mieux quant au choix du divorce.
En effet, contrairement à ce que beaucoup de personnes pensent à tort, il n’existe pas qu’un seul type de divorce.
Actuellement en droit français il existe quatre types différents de divorce. Et il est à mon sens impératif de choisir le type de divorce qui correspond le mieux à votre situation.

Quand les gens parlent d’un divorce amiable ils pensent souvent au divorce par consentement mutuel par acte sous signature privée contresigné par avocats. La convention de divorce est déposée au rang des minutes d’un notaire.

Ce divorce est prévu par l’article 229-1 du Code civil qui dispose que « lorsque les époux s’entendent sur la rupture du mariage et ses effets, ils constatent, assistés chacun par un avocat, leur accord dans une convention prenant la forme d’un acte sous signature privée contresigné par leurs avocats et établi dans les conditions prévues à l’article 1374.

Cette convention est déposée au rang des minutes d’un notaire, qui contrôle le respect des exigences formelles prévues aux 1° à 6° de l’article 229-3. Il s’assure également que le projet de convention n’a pas été signé avant l’expiration du délai de réflexion prévu à l’article 229-4.

Ce dépôt donne ses effets à la convention en lui conférant date certaine et force exécutoire. »
Pour que ce divorce puisse être mis entre œuvre il faut que les époux veuillent tous les deux divorcés, qu’ils soient d’accord sur toutes les modalités du divorce et que la procédure de liquidation soit effectuée.
Si vous voulez en savoir plus sur le divorce par consentement mutuel je mets à votre disposition gratuitement une fiche synthétique sur la procédure de divorce par consentement mutuel.

Parfois il n’est pas possible d’opter pour ce divorce car les époux sont encore propriétaires d’un bien immobilier …

Heureusement il existe dans cette hypothèse d’autres formes de divorce (plus précisément trois autres types de divorce).

Le divorce judiciaire le plus connu est le divorce pour acceptation du principe de la rupture du mariage. Les époux acceptent le principe de la rupture du mariage sans considération des faits à l’origine de celle-ci (autrement dit aucune faute n’est invoquée).
Dans ce type de divorce les deux parties peuvent parvenir ou non à un accord global sur les conséquences de la rupture. Lorsqu’il existe des points de désaccords (comme par exemple le montant de la pension alimentaire) il reviendra au juge de trancher ce point.
Ce divorce judiciaire n’est donc pas forcément un divorce contentieux. Parfois les époux sont en effet d’accord sur tous les points. Ce divorce est notamment à conseiller aux couples voulant divorcer par consentement mutuel mais ne le pouvant pas car ils ont encore un patrimoine immobilier qui n’a pas été liquidé.

Il existe également le divorce pour altération définitive du lien conjugal. Pour obtenir ce type de divorce il faut démontrer une cessation de la communauté de vie des époux, tant affective que matérielle, durant les deux années qui précédent l’assignation en divorce.
Ce divorce est notamment prévu par l’article 237 du Code civil qui dispose que « le divorce peut être demandé par l’un des époux lorsque le lien conjugal est définitivement altéré. »

Enfin il existe également le divorce pour faute. Ce divorce est de moins en moins utilisé.

Pour pouvoir obtenir ce divorce il faut démontrer au magistrat des faits constitutifs d’une violation grave ou renouvelée des devoirs et obligations du mariage rendant intolérable le maintien de la vie commune.

Ce divorce est prévu par l’article 242 du code civil qui dispose que « le divorce peut être demandé par l’un des époux lorsque des faits constitutifs d’une violation grave ou renouvelée des devoirs et obligations du mariage sont imputables à son conjoint et rendent intolérable le maintien de la vie commune. »

 

Pour obtenir un divorce pour faute il faut réunir les éléments suivants :

-il faut que l’autre conjoint est commis une faute
-il faut être en mesure de prouver cette faute
-cette faute doit grave ou renouvelée
-cette faute doit rendre intolérable le maintien de la vie conjugale

Le divorce pour faute est, en pratique, un divorce rarement choisi. Quand il est choisi le faute invoquée est souvent des violences conjugales.
Dans un divorce pour faute l’époux victime est fondé à solliciter des dommages et intérêts. Le quantum (c’est-à-dire le montant) des dommages et intérêts varie selon le préjudice subi. Je conseille souvent à mes clients, pour démontrer l’intensité du préjudice, de communiquer au magistrat notamment des attestations, des certificats médicaux.

Les trois divorces judiciaires ont comme point commun actuel de se dérouler en deux étapes. Dans un ancien article je vous ai expliqué comment débuter une procédure de divorce judiciaire, n’hésitez pas à le lire ou le relire.

 

Si vous êtes divorcés, c’est-à-dire que vous avez reçu le jugement de divorce, n’hésitez pas à lire cet article qui vous indiquera ce que vous pouvez faire une fois le divorce prononcé.

 

MISE A JOUR: Depuis le 1er janvier 2021, comme je l’explique dans un article plus récent, une grande réforme de la procédure de divorce judiciaire est intervenue en France. Toutefois je laisse cet article car la plupart des informations sont toujours d’actualités. Ainsi il existe toujours deux grands types de divorces: les divorces par consentement mutuel (non impactés par cette réforme) et les divorces judiciaires. Ces derniers sont toujours au nombre de trois: divorce accepté, divorce pour altération définitive du lien conjugal et divorce pour faute.

 

Juliette Clerbout
Avocat au barreau de Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques, 10 C rue Jules Guesde

 

ATTENTION : votre avocat reçoit uniquement sur rendez-vous. La prise de rendez-vous s’effectue au 09 83 00 81 06 Si vous le pouvez lors de ce rendez vous vous pouvez ramener votre acte de naissance de moins de 3 mois, ainsi que celui de votre conjoint et de vos enfants.

Bonjour,

Les gens pensent souvent que la justice est extrêmement lente.

Il faut à mon sens nuancer ce principe. Certains contentieux (traités par exemple par le tribunal judiciaire de Saint-Omer) le sont dans des délais tout à fait raisonnables.

Ensuite il existe de nombreuses astuces pour raccourcir ces délais.

Par exemple pour saisir valablement le Juge aux affaires familiales il faut mettre uniquement certaines pièces d’état civil et en cas de divorce la photocopie du livret de famille.
Ces pièces sont les pièces exigées pour que votre requête en justice puisse être enregistrée et que vous puissiez ainsi obtenir une date d’audience.

Toutefois j’ai pris l’habitude de mettre des pièces supplémentaires. Par exemple pour une procédure en droit de la famille, dès qu’il y a une demande de pension alimentaire de formulée, j’insère le dernier avis d’imposition sur les revenus. Pourquoi ? Tout simplement car ce document sera utile au magistrat pour statuer sur votre dossier. Alors pour gagner du temps je le communique immédiatement.
De même en cas de demande de pension alimentaire je communique également dès le début de la procédure un document prouvant soit le montant du loyer payé soit le montant du prêt ou des prêts en cours. Ces éléments sont en effet nécessaires pour le juge alors autant les communiquer de suite.

 

En matière de divorce judiciaire il y a actuellement (jusque minimum septembre 2020) deux phases différentes : une phase concernant les mesures provisoires c’est-à-dire celles qui s’appliqueront pendant toute l’instance et une seconde phase qui concerne les mesures définitives. La seconde phase peut être débutée après la réception de l’ordonnance de non-conciliation.

Là encore j’ai une petite astuce pour gagner du temps. Sauf cas particulier, je commence à rédiger la requête ou mes conclusions avant la réception de l’ordonnance de non conciliation. Une fois cette décision reçue je complète bien évidemment mon acte juridique.
En matière de divorce judiciaire j’ai également trouvé une possibilité pour accélérer la durée de la procédure : quand les époux sont d’accord sur les éléments du divorce je rédige une requête conjointe valant conclusions. Ce document est ensuite signé par les deux époux et par leurs avocats. Cela évite à chaque partie de devoir établir un argumentaire juridique séparé (ce qui est toujours plus long). Je profite de ce paragraphe sur le divorce pour vous rappeler que depuis le 1erjanvier 2017 il est impératif quel que soit le type de divorce choisi que chaque partie soit assistée par son propre avocat.

 

Un salarié ayant un litige en droit du travail peut pour régler ce conflit saisir le conseil de prud’hommes.

Classiquement la procédure devant le conseil de prud’hommes comprend deux phases : une phase devant le bureau de conciliation puis une seconde phase devant le bureau de jugement.

Mais là encore il existe, dans certains cas bien précis, des astuces pour ne pas faire ces deux phases et par conséquent pour gagner du temps.
Tout d’abord dans certaines hypothèses il est possible d’agir en référé. Devant le Juge des référés il y a une seule audience (la conciliation et le jugement ne sont pas séparés). Par ailleurs les dates de convocation à l’audience de référé sont souvent très rapides. (Devant le conseil de prud’hommes de Saint-Omer il n’est pas rare de recevoir une convocation en référé deux semaines après le dépôt de la requête.)

Mais attention, et c’est là un gros piège, toutes les demandes ne peuvent pas être formulées devant la section des référés. Il n’est par exemple juridiquement pas possible de contester son licenciement en référé. De même il n’est pas possible de solliciter la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral (et son indemnisation) devant le Juge des référés.

Par contre en référé il est classiquement possible de demander le paiement du salaire. De même il est possible de solliciter, sous astreinte, la remise des documents de fin de contrat permettant l’inscription à pôle emploi.
Autre hypothèse permettant d’accélérer la procédure devant le conseil de prud’hommes : ne pas passer devant le bureau de conciliation.
Comme je viens de vous l’expliquer normalement la procédure prud’homale se passe en deux temps : premier temps devant le bureau de conciliation et deuxième temps devant le bureau de jugement.

Mais dans certains dossiers la loi permet de saisir directement le bureau de jugement sans devoir passer par le bureau de conciliation. Les différentes hypothèses sont prévues par la loi.

Par exemple l’article L1451-1 du code du travail dispose que « lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. »
En vertu de cet article les prises d’actes de la rupture du contrat de travail (par exemple en cas de harcèlement professionnel) peuvent être jugées directement par le bureau de jugement.

Certains se sont demandés si une demande en requalification d’une démission sans réserve en prise d’acte de rupture nécessite-t-elle d’être préalablement portée devant le bureau de conciliation, ou peut-elle être portée directement devant le bureau de jugement sur le fondement de l’article précédemment cité?

La réponse a été apportée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 18 septembre 2019. Dans cet arrêt (N° de pourvoi 18-15765) la Haute juridiction a clairement indiqué que l’article L. 1451-1 du code du travail ne faisant pas de distinction entre une rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur et une rupture résultant d’une démission dont il est demandé la requalification, il est possible dans cet hypothèse de saisir directement le bureau de jugement.
Pareillement en vertu des dispositions de l’article L1245-2 du code du travail « lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement. »

Si vous désirez que j’étudie votre dossier, afin notamment de voir si vous pouvez bénéficier d’une procédure accélérée, n’hésitez pas à contacter ma secrétaire au 09 83 00 81 06 afin de convenir d’un rendez-vous. (En effet pour mieux vous accueillir je ne vous reçoit que sur rendez-vous).

Juliette Clerbout
Avocat au barreau de Saint-Omer

Bonjour,

Ces derniers jours la presse a beaucoup évoqué la condamnation de la société France télécom et de ses principaux anciens dirigeants pour des faits de harcèlement moral au travail. Je vais donc vous expliquer, brièvement, les principaux enjeux juridiques de ce dossier.
Il s’agissait d’une condamnation par une juridiction pénale (le tribunal correctionnel).

En effet le harcèlement moral est tellement inadmissible qu’il est également réprimé sur le plan pénal.

L’article 222-33-2 du Code pénal dispose en effet que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »

La peine maximale de deux années d’emprisonnement et de 30 000 euros est une peine prévue pour les personnes physiques (c’est-à-dire pour les individus).

Mais pour vraiment préserver les salariés des peines sont également prévues à l’encontre des personnes morales c’est-à-dire des entreprises, des associations, des groupements …

Dans le dossier dit « France télécom » des personnes physiques ont été condamnées mais également la personne morale c’est-à-dire l’entreprise elle-même.

Les peines prononcées contre les personnes jugées responsables du harcèlement morales sont les suivantes

Dans cette affaire deux dirigeants ont été condamnés à un an de prison, dont huit mois avec sursis, et 15 000 euros d’amende. Quatre autres responsables se sont vus infligés quatre mois de prison avec sursis et 5 000 euros d’amende. L’entreprise (donc la personne morale) a été condamnée à une amende de 75 000 euros.
(Ce jugement rendu par le tribunal correctionnel n’est toutefois pas définitif certains prévenus ayant interjeté appel, comme la loi le permet, devant la Cour d’appel. Ce dossier sera donc jugé à nouveau très probablement l’année prochaine).

Outre le cas des prévenus a également été examinée la situation des victimes.

Dans ce dossier de nombreux anciens salariés de la société se sont constitués partie civile c’est-à-dire qu’ils ont demandé des dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison des faits de harcèlement professionnel.

Outre les anciens salariés harcelés (c’est-à-dire les victimes directes des faits de harcèlement moral) se sont également constituées parties civiles certains proches de ces victimes. (Ce sont par exemples portées parties civiles des membres de la famille de salariés s’étant suicidés suite à la souffrance importante subie au travail).

A mon sens l’apport majeur de cette décision de justice est qu’elle indique clairement que le harcèlement moral n’est pas nécessairement une situation visant le comportement d’un individu (une personne physique) vis-à-vis d’un autre individu.
Dans ce jugement ressort clairement que les souffrances au travail trouvaient leur origine dans l’organisation du travail de l’entreprise, et affectaient des salariés de manière collective.

Autrement dit le fait que de nombreux salariés se plaignaient de harcèlement moral n’effaçait pas l’infraction. Cela est important à comprendre car la défense des prévenus était notamment d’indiquer qu’il ne s’agissait pas de harcèlement mais qu’il s’agissait uniquement de mise en place de technique de management, de technique de restructuration, de modernisation …

Dans ce jugement le tribunal correctionnel a clairement expliqué que le harcèlement pouvait résulter de la mise en place d’une certaine organisation du travail visant à maintenir des salariés sous pression.

Il s’agit donc d’une condamnation prononcée pour harcèlement moral institutionnel.

Les actes rapportés tout au long des débats étaient les suivants : des pressions, des isolements, des injonctions à la mobilité (y compris pour des salariés ayant des charges de famille)

Or les moyens choisis par la société pour atteindre les 22 000 départs étaient interdits. Autrement dit une entreprise ne peut pas mettre en place n’importe quel type d’organisation du travail. Elle doit toujours veiller à respecter la santé, la dignité, la sécurité (physique et morale) de ses salariés.

Si les victimes ont obtenu réparation c’est bien évidemment parce que la justice s’est intéressée à leur affaire, à leur dossier.

Pour que la justice s’intéresse à un dossier il est nécessaire qu’elle le connaisse. Pour que la justice connaisse d’un dossier il faut l’en informer. La manière la plus simple d’aviser la justice d’une infraction est de déposer une plainte. Mais il existe d’autres manières d’agir (et ce notamment lorsqu’aucune suite n’est donnée à la plainte, quand elle est classée sans suite.) Il est par exemple possible de déposer auprès du doyen des Juges d’instruction une plainte avec constitution de partie civile. Dans le présent dossier cette plainte a d’ailleurs été déposée.
Ce dossier donne à mon sens de l’espoir aux victimes. Ce dossier démontre en effet qu’il est possible pour de « simples » salariés de réussir à gagner un procès contre une grande société cotée en bourse. Il ne s’agit donc pas, comme je l’entends malheureusement trop souvent, du pot de terre contre le pot de fer.

Je me dois de vous signaler que certaines familles de victimes (salariés s’étant suicidés) avaient déposé une plainte pour homicide. Cette qualification pénale n’a pas été retenue.

Juliette Clerbout
Avocat au Barreau de Saint-Omer

Sources principales :
https://www.la-croix.com/France/Justice/France-Telecom-jugement-contre-harcelement-moral-institutionnel-2019-12-20-1201067770
https://www.lemonde.fr/societe/article/2019/12/21/proces-france-telecom-le-harcelement-moral-institutionnel-reconnu-par-le-tribunal_6023679_3224.html
https://www.liberation.fr/france/2019/12/20/france-telecom-et-ses-ex-dirigeants-condamnes-pour-harcelement-moral_1770322

Si vous avez lu mes précédents articles ou si vous êtes inscrit à ma lettre juridique d’information (inscription gratuite) vous savez que le harcèlement professionnel est constitué par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’autrui, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Récemment plusieurs journaux ont relaté le témoignage de caissier et de caissière victimes de harcèlement moral sur leur lieu de travail.
Cet article a été rédigé dans l’objectif d’aider ces victimes de harcèlement.

Quand une personne est harcelée elle se sent dévalorisée, elle devient insomniaque, elle perd l’estime d’elle-même petit à petit elle sombre dans la dépression. Ce qu’elle subit au travail a donc des répercussions sur son état de santé.

Le harcèlement moral a également des répercussions sur les finances de la victime. En effet une personne harcelée au travail est plus souvent en arrêt maladie qu’une autre personne et voit ainsi ses revenus chuter. Pire encore un salarié souffrant de harcèlement peut à terme être déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste de travail et donc perdre son emploi suite à un licenciement pour inaptitude.
Face aux graves conséquences du harcèlement il est impératif que vous puissiez avoir les armes pour y faire face.

Il faut tout d’abord que vous sachiez que les hôtes de caisse (également appelés caissiers) peuvent être victimes de harcèlement aussi bien dans une petite supérette que dans un grand supermarché.

L’auteur du harcèlement peut être le supérieur hiérarchique direct, le responsable du magasin mais également un autre caissier ce harcèlement par un « simple » collègue s’appelle un harcèlement horizontal. Tout le harcèlement émane d’un simple collègue ou d’un supérieur hiérarchique la loi vous protège de la même façon.
En effet la loi sanctionne aussi bien le harcèlement horizontal que le harcèlement vertical.

Les personnes harcelées professionnellement sont protégées par les dispositions du code pénal et par les dispositions du code du travail.
En rendez-vous selon le contenu de votre dossier je vous conseille soit d’agir sur le plan civil (sur la base des dispositions du code du travail) soit sur le plan pénal sur la base des dispositions du code pénal.

Sur le plan pénal il faut tout d’abord déposer une plainte
La plainte peut soit être déposée auprès des services de police ou de gendarmerie soit être déposée auprès du Procureur de la République.
L’avantage de déposer votre plainte auprès du procureur de la République et que vous rédigez vous-même votre plainte (bien évidemment vous pouvez pour cela mandater un avocat). En gardant le soin de la rédaction de la plainte vous pouvez ainsi sélectionner précisément les éléments importants que vous développerez.

En matière de harcèlement moral c’est le tribunal correctionnel qui est compétent pour sanctionner le harceleur. Ce délit est en effet puni d’une peine d’emprisonnement et d’une peine d’amende. Si vous êtes reconnue victime de harcèlement le tribunal correctionnel pourra si vous le sollicitez vous octroyer une somme d’argent appelée dommages et intérêts.
La voie pénale est souvent plus longue et plus compliquée que la voie civile.

Sur le plan civil comme je vous l’ai expliqué vous êtes protégé par les dispositions du code du travail.
Vous pouvez donc saisir le conseil de prud’hommes territorialement compétent pour faire valoir vos droits.

(Par exemple si vous travaillez à Arques, Aire sur la Lys, Longuenesse … le conseil de prud’hommes compétent est celui de Saint-Omer).

Beaucoup de personnes harcelées n’osent pas saisir le conseil de prud’hommes car elles pensent à tort qu’elles n’arriveront pas à prouver ce qu’elles subissent. Or comme je l’explique de manière détaillée dans mon ouvrage en matière de harcèlement moral le législateur (c’est-à-dire celui qui rédige la loi) a prévu un aménagement de la charge de la preuve. En outre les preuves pouvant être apportées sont extrêmement variées.

Devant le conseil de prud’hommes vous pouvez demander de multiples choses.
Vous pouvez vous contenter de solliciter des dommages et intérêts c’est-à-dire une indemnisation financière pour le préjudice moral subi.
Vous pouvez également si vous êtes toujours en poste demander la rupture de votre contrat de travail c’est-à-dire la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de l’employeur.

Si votre contrat de travail est terminé ne vous inquiétez pas vous n’avez pas tout perdu vous pouvez encore formuler diverses demandes.
Pour gagner devant le conseil de prud’hommes il y a plusieurs pièges à éviter.

Un des pièges à éviter est de mal qualifier vos demandes.
Un autre piège est de ne pas chiffrer précisément vos demandes financières.

Pour que vous puissiez avoir plus d’informations sur ce thème, éviter les principaux pièges et savoir comment vous défendre correctement (notamment comment formuler vos différentes demandes, comment étayer votre dossier par des preuves …) j’ai rédigé un livre numérique intitulé « la fin du cauchemar libérez-vous enfin du harcèlement moral au travail ».

Juliette Clerbout Avocate à Arques (Cabinet d’avocat situé 10 C rue Jules Guesde 62510 Arques- Réception uniquement sur rendez-vous).

Barreau de Saint-Omer

Sympathisante de différentes associations de protection animale je reçois via les réseaux sociaux les publications de la SPA de Saint-Omer.
Fin septembre j’ai malheureusement lu l’appel à témoin rédigé de la façon suivante : « APPEL A TEMOIN
Macabre découverte ce jour dans le bois situé rue de l’arbre hardi a Blendecques nous avons été appelé pour prendre en charge le corps sans vie d’un pauvre chien de race springer noir et blanc portant un collier orange.
Celui ci avait été abandonné avec sa niche dans cette forêt.
Une plainte va être déposée, si vous avez la moindre information n’hésitez pas a nous contacter.
Il faut que cet acte abominable ne reste pas impuni. »

Ce post facebook informait qu’à Blendecques (commune proche de Saint-Omer) un chien avait été abandonné enfermé dans une niche en plein milieu de la forêt.
Ce chien a été abandonné en forêt, lâchement, cruellement…. Il en est malheureusement décédé et ce très certainement dans de très grandes souffrances.

Cet appel à témoin a pour objectif d’obtenir plus d’informations sur la personne auteur de ces faits. En effet l’enquête ne pourra continuer et le coupable pourra être puni que si son identité est découverte (ce qui ne semble pas être le cas pour le moment).

Si vous avez des informations vous pouvez donc soit contacter la SPA soit contacter directement les forces de l’ordre en charge de l’enquête.
Les informations peuvent être les suivantes vous avez vu quelqu’un déposer ce chien en forêt, vous savez à qui appartient cet animal, vous connaissez une personne qui a des informations fiables sur l’affaire …

Car malheureusement en l’absence d’information la plainte déposée risque d’être classée sans suite.

Maintenant vous vous demandez très certainement la peine qu’aura, s’il est retrouvé, le coupable de cet ignoble acte ?

La peine dépend en grande partie de la qualification pénale des faits c’est-à-dire de la dénomination juridique donnée par les magistrats à l’infraction réalisée.
En effet en vertu de l’article 521-1 du Code pénal celui qui commet un acte de cruauté ou de sévices graves envers un animal encourt une peine maximale de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Cette peine est la peine maximale prévue par le Code pénal. (En pratique la peine appliquée dépend notamment du casier judiciaire, de la personnalité de l’auteur de l’infraction, de la manière dont celui-ci se défend, des arguments qu’il présente …)

Par contre la peine appliquée peut être beaucoup moins sévère.
En effet tout mauvais traitement contre un animal ne reçoit pas forcément la qualification juridique « d’acte de cruauté ».

C’est pourquoi le législateur a prévu, au sein de l’article R 654-1 du Code pénal, que « le fait (…) d’exercer volontairement des mauvais traitements envers un animal domestique ou apprivoisé ou tenu en captivité est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. »
L’amende peut aller jusqu’à 750 euros.

Une simple peine d’amende est souvent peu dissuasive. Et en tout état de cause n’est pas à la hauteur de la souffrance inimaginable subie par l’animal.

 

Vous vous demandez peut-être qui décide de la qualification pénale à donner aux faits ? C’est le Procureur de la République (ou le substitut du Procureur) qui à la lecture du dossier pénal opte pour une qualification juridique.

Mais heureusement, et c’est là l’un de leur pouvoir, les avocats peuvent contester cette qualification.
En effet les avocats des animaux (c’est-à-dire en droit français les avocats des associations de protection animale ou de leurs maitres) peuvent établir un argumentaire juridique pour demander au tribunal de changer la qualification juridique des faits.
Et c’est là un des rôles de l’avocat. Car si un dossier pour « mauvais traitement sur animal » est renvoyé devant le tribunal correctionnel avec la qualification pénal « d’acte de cruauté ou de sévices graves » la peine encourue n’est pas du tout la même.
Outre argumenter sur la qualification des faits le rôle de l’avocat est également de mettre en avant la souffrance de l’animal et de suggérer des peines pour protéger nos amis les animaux.

Par exemple quand j’interviens comme avocat dans ce type de dossier je demande à ce que la peine complémentaire d’interdiction de détenir un animal soit prononcée.

Juliette Clerbout Avocat à Arques (rattachée au Barreau de Saint-Omer).

Les contrats de travail comportent diverses clauses comme par exemple une clause de mobilité, une clause d’exclusivité …

Pour les cadres (et les salariés ayant un savoir faire spécifique) les contrats de travail contiennent presque toujours une clause de non concurrence. C’est une clause par laquelle le salarié se voit interdire certaines activités qui risquent de concurrencer son ancien employeur après la rupture du contrat de travail.

Autrement dit la clause de non-concurrence est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer, pendant une période déterminée à partir de la cessation de la relation de travail, une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur.

Pour être valide, cette clause doit figurer sur le contrat de travail ou être prévue par une convention collective.
Dans ce dernier cas, elle ne sera opposable au salarié que si celui-ci a été informé de son existence lors de la signature de son contrat de travail.

Mais attention à sa rédaction!

Toutes les clauses ne sont pas valables.

Dans un arrêt du 10 Juillet 2002, la Cour de cassation a précisé les cinq conditions pour que la clause soit valable. Ces conditions sont cumulatives. (Autrement dit pour que la clause soit valable ces cinq conditions doivent être présentes).

1. La clause n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
La clause vise à protéger l’entreprise face à la concurrence (préservation d’informations, de savoir-faire, de la clientèle)

2. La clause n’est licite que si elle est limitée dans le temps
La clause doit définir la durée de son application (exemple : je n’ai pas la possibilité de rejoindre une entreprise concurrente sous les deux ans après avoir quitter la mienne)

3. La clause n’est licite que si elle est limitée dans l’espace
La clause doit déterminer l’espace dans lequel est prohibée (Exemple : Je n’ai pas la possibilité de travailler dans une entreprise identique qui se situe à moins de 300 kilomètres)

4. La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
La clause ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi correspondant à ses connaissances et à sa formation professionnelle.
Le salarié doit pouvoir être en mesure d’exercer une activité conforme à son expérience.
C’est pour cette raison que la clause de non-concurrence doit précisément définir les interdits faits au salarié après la rupture de son contrat de travail. Cette restriction se doit d’être en relation avec l’activité de l’entreprise mais aussi avec celle du salarié.

5. La clause doit comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière

Le versement d’une partie financière est obligatoire. Cette dernière ne doit pas être dérisoire.

 

Si la clause ne prévoit pas de contrepartie financière le salarié a différentes options :
-invoquer devant la justice la nullité de la clause pour en être libéré
-invoquer un trouble manifestement illicite pour saisir en référé le conseil de prud’hommes
(Devant le conseil de prud’hommes de Saint-Omer vous pouvez souvent obtenir une audience en référé dans un délai moyen de 2 semaines. C’est donc une procédure extrêmement rapide).
-réclamer des dommages et intérêts.
L’évaluation du montant des dommages et intérêts sera en fonction du préjudice subi. Là encore n’hésitez pas à consulter un avocat pour connaitre la manière la plus pertinente de « monter » votre dossier afin d’obtenir des dommages et intérêts.

Certaines conventions collectives comprennent des dispositions supplémentaires. (Pour connaitre ces dispositions n’hésitez pas à consulter un avocat compétent en droit du travail).

Si la clause de non-concurrence n’est pas conforme aux conditions de validité, le salarié peut en demander la nullité.
Toutefois, l’employeur, lui, ne peut la demander, la nullité étant relative.
Une clause nulle est inopposable à l’employeur.
La cour de cassation considère désormais que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié. Ce dernier doit donc prouver aux juges l’existence d’un préjudice pour obtenir une indemnisation.
Elle précise que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.
La cour de Cassation a reconnu en la matière un pourvoi de révision aux juges du fond, c’est-à-dire qu’ils peuvent en lieu et place de la nullité, modifier les termes.

Ainsi des juges ont pu réduire des clauses assorties d’une durée excessive ou dont le champ géographique était trop vaste. ( A la lecture des dernières jurisprudences il semblerait toutefois que ce pouvoir de révision soit conditionné à la violation de la clause par le salarié.)

On peut également se demander quelles sont les sanctions encourues par un salarié qui ne respecte pas une clause de non concurrence ?

Mais tout d’abord qu’est ce que la violation d’une clause de non concurrence ?

La violation de la clause de non-concurrence c’est par exemple le fait que le salarié sollicite la clientèle de son ancien employeur. La jurisprudence a précisé qu’il n’est pas nécessaire que cette sollicitation aboutisse à la réalisation d’une vente.

Par contre, les magistrats ont déjà précisé que le simple fait de postuler à un emploi dont les fonctions sont similaires à celles occupées par le salarié dans son ancienne entreprise ne constitue par une violation de la clause.

 

Comme nous vous l’avons expliqué la clause doit avoir une contrepartie financière, cette contrepartie permet d’indemniser le salarié dont les possibilités de trouver un emploi sont limitées.

Tout d’abord cette contrepartie financière ne sera pas versée en cas de non respect de la clause de non concurrence. Voici une des premières sanctions qui peut être infligée au salarié qui ne respecte pas la clause.
Si le salarié n’a que partiellement exécuté son obligation de non-concurrence, la contrepartie financière n’est due que pour la période au cours de laquelle le salarié a respecté la clause.

Le salarié peut également être exposé à devoir verser une indemnité à l’employeur, l’employeur devant démontrer qu’il a subi un préjudice lié à ce non respect de la clause de non concurrence. L’employeur peut également demander aux juges d’imposer au salarié la cessation de son activité concurrente.

 

Nous pouvons également nous demander qui doit prouver la violation de la clause de non concurrence ?C’est à l’employeur de prouver que la clause de non-concurrence n’a pas été respectée par le salarié. La preuve est libre, à l’exception de ne pas avoir recours à des procédés illégaux.

 

L’ancien employeur peut aussi engager la responsabilité du nouvel employeur s’il démontre que celui-ci a eu connaissance de la clause de non-concurrence.

Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer
Victoria Landry Juriste stagiaire (Saint-Martin-lez-Tatinghem).

Pour obtenir plus d’informations juridiques en droit du travail n’hésitez pas à vous inscrire à la lettre d’informations juridiques du cabinet.

Bonjour, ce qui fait souvent peur dans une procédure judiciaire c’est la longueur de cette dernière.

Si certaines juridictions notamment les cours d’appel sont parfois assez longues à rendre leur décision ce n’est pas le cas de toutes les juridictions.

Mais ce que beaucoup oublient c’est que la longueur des procédures est parfois due à votre propre comportement.

Voici quelques petites astuces pour accélérer le traitement de votre dossier.

Tout d’abord prenez rendez-vous au plus vite.

En effet au plus vite vous avez rendez-vous au plus vite le traitement de votre dossier pourra commencer.

Ensuite je vous conseille vivement d’être actif. Etre actif signifie notamment ramener à votre avocat le plus rapidement possible les pièces nécessaires.

Je ne le répéterais jamais assez si vous ne me fournissez pas les documents nécessaires je ne pourrai pas traiter correctement en temps et en heure votre dossier. Par exemple comment voulez-vous que je conteste votre licenciement si vous ne me donnez pas la copie de votre lettre de licenciement ?

Pareillement si vous me demandez de contester votre licenciement je vérifierai nécessairement si la procédure de licenciement a été régulière. Pour cela il faudra que vous me fassiez parvenir une photocopie de votre lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement. De même pour que je vérifie que les délais aient été respectés il faudra me donner la copie de l’enveloppe dans laquelle se trouvait ces différentes lettres.  

Certaines pièces peuvent être un peu plus difficiles à réunir. En effet il se peut que pour traiter correctement votre dossier j’ai besoin de documents que vous n’avez pas actuellement en votre possession. Dès lors je vous conseille d’effectuer au plus vite les démarches afin d’obtenir ces différents documents.

Par exemple pour un litige en droit de la famille il me faudra votre acte de naissance de moins de 3 mois ainsi que celui de vos enfants. Pour les obtenir je vous conseille donc de contacter rapidement votre mairie du lieu de naissance et la mairie du lieu de naissance de vos enfants. Si vous n’habitez pas à proximité vous pouvez dans la plupart des cas faire ces démarches par courrier ou par internet.

En cas de harcèlement moral au travail il est fortement probable que je vous demande de me fournir, afin d’étayer votre dossier, une copie de votre dossier médical détenu par la médecine du travail. Pour obtenir ce document il est nécessaire d’envoyer à votre médecine du travail un courrier accompagné de la photocopie recto verso de votre pièce d’identité. Selon la charge de travail de l’équipe médicale il se peut que la réponse soit plus ou moins rapide. Dès lors je vous conseille de ne pas traîner pour effectuer cette démarche.

Avoir un comportement actif signifie également répondre rapidement à mes demandes. En effet pour le traitement de votre dossier je serai très certainement amené soit à vous poser des questions par mail soit à vous faire valider des projets d’actes c’est-à-dire des projets d’argumentaires juridiques. Malheureusement si vous tardez à répondre à mes correspondance le traitement de votre dossier sans trouvera retardé.

Enfin pour ne pas retarder votre dossier il est nécessaire de respecter ce que je vous dis.

Fréquemment des dossiers sont réglés moins vite qu’il ne le pourraient car des clients ne respectent pas certains de mes conseils. Ainsi par exemple dans un divorce par consentement mutuel il est nécessaire que le recommandé soit signé personnellement par l’époux .

Si malheureusement l’époux a fait signer son recommandé par son conjoint la procédure n’a pas été respectée et il est alors nécessaire de renvoyer un nouveau recommandé pour à nouveau faire courir le délai incompressible de rétractation. Autrement dit si vous ne respectez pas la consigne quant à la signature du recommandé votre dossier prendra malheureusement du retard.

De même si vous sollicitez le bénéfice de l’aide juridictionnelle mais que vous ne signez pas la dernière page de votre dossier d’aide juridictionnelle ce dernier sera rejeté et nous perdrons alors plusieurs semaines voire plusieurs mois.

Pareillement si vous souhaitez que votre assurance de protection juridique prenne en charge financièrement le cout de votre dossier il est nécessaire de leur signaler la procédure et surtout de leur demander de vous envoyer par écrit (mail ou courrier) d’une part l’accord de prise en charge (c’est à dire le fait que votre assurance prenne en charge le cout du procès) et d’autre part leur barème de prise en charge c’est-à-dire leur montant de prise en charge.

A ce sujet si vous souhaitez un conseil pour choisir votre assurance de protection juridique je vous invite à lire cet article.

Autre fait qui en pratique retarde souvent le traitement des dossiers : le mauvais remplissage des attestations. Dans de nombreux dossiers notamment en droit du travail et en droit de la famille je conseille aux clients de me fournir des attestations. Pour cela j’ai mis sur mon site internet un modèle d’attestation comprenant toutes les dispositions rendues obligatoires par la loi. Des personnes ne prennent pas ce modèle d’attestation et font remplir une attestation sur une feuille vierge. Malheureusement dans cette hypothèse il est fréquent qu’il manque des mentions obligatoires. Dans ce cas il faut donc retourner voir la personne et lui demander de remplir une nouvelle attestation ce qui une fois de plus fait perdre du temps.

Enfin pour gagner du temps il faut faciliter le traitement de votre dossier. Pour cela je vous conseille vivement de ne pas déposer vos documents un par un mais de regrouper le dépôt de vos documents. Comme cela quand je sortirai votre dossier je pourrais étudier tous les documents ensembles et avoir une vision globale et complète de votre dossier.

Juliette Clerbout
Avocat au Barreau de Saint-Omer

Vous ne vous en doutez peut-être pas mais il existe pas mal d’assistantes maternelles victimes de harcèlement moral.

Le harcèlement moral (également appelé harcèlement professionnel) se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’autrui, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les assistantes maternelles sont des salariés . En effet les parents plaçant leurs enfants chez une assistante maternelle sont les employeurs.
Elles disposent d’un contrat régi notamment par le code du travail et par leur convention collective.

Les assistantes maternelles comme tout autre salarié peuvent malheureusement être victimes de faits de harcèlement professionnel. Ces faits peuvent être extrêmement variés : dénigrements, brimades, non respect du contrat conclu, non paiement des heures supplémentaires, voire parfois insulte ou menace …

Les assistantes maternelles se sentent souvent isolées face à ces difficultés.

Elles se sentent démunies et ne savent pas quoi faire pour mettre fin à ces faits …

Elles pensent parfois qu’elles n’arriveront pas à prouver les faits dont elles sont victimes …

Souvent elles pensent ne pas pouvoir agir car leur employeur (à savoir le parent de l’enfant) est un particulier et non une entreprise.
Mais elles oublient que comme les autres salariés elles sont également protégées par les dispositions du code pénal et par celles du code du travail.

En effet que ce soit dans le code pénal ou dans le code du travail le harcèlement est réprimé.

Elles peuvent donc agir sur le plan pénal ou sur le plan civil.

Pour agir sur le plan pénal elles doivent porter plainte la plainte peut être déposée soit auprès des services de police ou de gendarmerie soit auprès du procureur de la République territorialement compétent.
Pour que des suites soient données à la plainte il est vivement conseillé de réfléchir en amont sur son contenu.
En effet si les faits décrits ne sont pas assez précis ou si certains faits décrits ne relèvent pas du harcèlement moral la plainte risque en effet d’être classée sans suite et les auteurs du harcèlement ne seront pas sanctionnés.

Et vous souhaitez agir sur le plan civil il faut également faire preuve de méthode. En effet sans une méthodologie précise il est peu probable que votre dossier soit solide et que vous gagniez votre procès.

Tout d’abord il faut vérifier que vous êtes bien victime de harcèlement moral et non pas d’un autre fait comme par exemple une discrimination.
Il faut ensuite sélectionner les faits que vous mettrez dans votre dossier. Tous les faits ne peuvent pas en effet être pertinemment insérés dans votre dossier.

Pour éclairer les magistrats il est également nécessaire de faire un récapitulatif de l’historique de la relation de travail.

Le point le plus crucial est la qualification de vos demandes. En effet suite à des faits de harcèlement au travail vos demandes en justice peuvent être extrêmement diverses. Si vous êtes encore lié par votre contrat vous pouvez solliciter du conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts du parent employeur.

Si vous avez démissionné vous pouvez faire en sorte que cette démission soit considérée comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraînant les conséquences juridiques d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si vous avez été déclaré par le médecin du travail inapte à occuper votre poste vous pouvez également formuler certaines demandes.

Dans toutes ces hypothèses vous avez le droit à des dommages et intérêts
Il est impératif que vous chiffriez précisément le montant des dommages et intérêts que vous sollicitez.

Bien évidemment pour vous assister dans toutes ces procédures vous pouvez avoir recours aux services d’un avocat. Ne vous inquiétez pas pour les honoraires de ce dernier il existe plusieurs techniques juridiques afin que nous ne régliez pas directement et personnellement les honoraires de votre avocat.

Pour que vous puissiez avoir plus d’informations sur ce sujet j’ai créé un guide juridique numérique « la fin du cauchemar libérez-vous enfin du harcèlement moral au travail ». C’est dans ce guide que vous trouverez les techniques juridiques afin que nous ne régliez pas directement et personnellement les honoraires de votre avocat. C’est également dans ce guide que vous trouverez tout ce que vous pouvez demander au conseil de prud’hommes ainsi que la manière de formuler vos demandes. Bien évidemment dans cet ouvrage je vous alerte sur les pièces à éviter.

Juliette Clerbout avocat à Arques (Cabinet d’avocat situé 10 C rue Jules Guesde 62510 Arques- Réception sur rendez-vous).
Avocat au barreau de Saint-Omer