Articles juridiques

Bonjour,

Si vous lisez régulièrement mon site internet, vous savez que pour un bon dossier, il faut se référer d’une part, aux textes de lois, mais aussi à la jurisprudence qui est l’ensemble des décisions de justice rendues sur un sujet donné.

Comme je fais beaucoup de droit du travail, je lis très régulièrement les dernières jurisprudences en droit du travail. 

J’ai sélectionné trois arrêts, c’est-à-dire trois décisions de justice, qui me semblent particulièrement intéressants.

1. Arrêt sur le licenciement pour motif économique

En cas de difficultés économiques importantes, l’employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique.

Si le licenciement ne concerne pas tous les salariés, l’employeur doit faire un choix mais ce choix ne peut pas être arbitraire.

En effet, l’article L.1233-5 du Code du travail impose de prendre en compte certains critères :

• Les charges de famille
• L’ancienneté du salarié
• Les qualités professionnelles du salarié
• La situation du salarié qui peut rendre difficile sa réinsertion professionnelle.

Le texte de loi vise en particulier les salariés handicapés et ceux âgés.

Dans un arrêt en date du 12 juillet 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a souligné que l’employeur devait impérativement prendre en compte la situation du salarié qui bénéficie d’un contrat d’insertion afin de fixer l’ordre de licenciement.

La haute juridiction a précisé que ce type de contrat concerne des personnes qui rencontrent des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Autrement dit, ce type de contrat est relatif aux critères fixés par l’article L.1233-5 du Code du travail.

2. Sur la médiation préalable dans le contrat de travail

Comme vous le savez, le contrat de travail peut contenir différentes clauses comme par exemple une clause de non concurrence, d’exclusivité, de modalités.

Depuis quelques années, on voit fleurir dans les contrats de travail des clauses de médiation préalable.

Autrement dit, avant de saisir le Conseil de Prud’hommes, le salarié serait dans l’obligation de saisir un médiateur.

Le 14 juin 2022 (Pourvoi N°22-70.004), la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un avis public sur de telles clauses.

Dans cet avis, elle précise que même si une telle clause figure dans un contrat de travail, en cas de litige, le salarié a le droit de saisir directement le Conseil de Prud’hommes (juridiction compétente pour trancher les litiges entre les salariés et les employeurs).

Pour la Cour de cassation, comme il existe une conciliation obligatoire au sein du Conseil de Prud’hommes. En conséquence, l’employeur ne peut pas exiger le recours à une médiation préalable.

En effet, comme je vous l’ai déjà expliqué, quand vous saisissez le Conseil de Prud’hommes (sauf dans les cas de demande de requalification de CDD en CDI et sauf si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire), vous devez porter votre demande devant le bureau de conciliation composé de 2 conseillers qui essaieront de voir si un accord amiable est possible.

A défaut, les parties seront dirigées vers un bureau de jugement composé de 4 conseillers qui rendra alors un jugement pour trancher la difficulté.

Cette décision protectrice des intérêts du salarié est à saluer.

 

3. Sur l’obligation de l’employeur de préciser la possibilité de demander les motifs de licenciement

Une ordonnance avait prévu qu’un salarié licencié peut demander par écrit à son employeur, postérieurement à son licenciement, des précisions sur les motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

Cette possibilité est notamment prévue par l’article R.1232-13 du Code du travail qui prévoit en effet que :

« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »

 

Certains employeurs ne précisaient pas par écrit au salarié qu’il avait le droit de demander des précisions sur les motifs du licenciement.

Un employeur avait omis cette mention.

L’affaire a été portée jusqu’à la Cour de cassation.

Le 29 juin 2022, la chambre sociale (Pourvoi N°20-22.220) a précisé qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’informer par écrit le salarié de son droit de demander des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement.

Cette décision est à connaitre de tous les avocats exerçant en droit du travail.

Depuis cet arrêt, nous savons qu’il est parfaitement inutile de solliciter des dommages et intérêts pour défaut d’information lorsque l’employeur a omis dans la lettre de licenciement de préciser que le salarié pouvait demander des précisions sur les motifs de son licenciement.

Cette décision démontre également que pour exercer en droit du travail, il est impératif que l’avocat se tienne régulièrement au courant des évolutions de la jurisprudence.

Me concernant, pour ce faire, je lis très régulièrement des ouvrages spécialisés en la matière et suis également des formations.

 

Auteur de l’article juridique : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en octobre 2022.

Bonjour,

Dans la vie, il est nécessaire de bien s’entourer.

En droit, c’est la même chose.

Etre bien entouré est un impératif.

Contrairement à ce que vous pensez parfois, tout le travail ne repose pas sur les seules épaules de l’avocat.

Tout d’abord, comme je vous l’ai déjà expliqué, une collaboration avocat-client est nécessaire.

Même le meilleur juriste du monde n’arrivera pas à gagner un dossier devant le Tribunal si le client ne lui apporte pas, dans les délais requis, les pièces nécessaires.

Comme je vous l’ai déjà expliqué, il ne suffit pas en droit d’avoir raison mais il convient de prouver les faits qu’on invoque.

Par exemple, pour une procédure de divorce, en cas de demande de pension alimentaire ou de prestation compensatoire, il faut impérativement justifier de ses revenus mais aussi du montant de son loyer et de ses éventuels prêts.

 

• Vous l’avez donc compris, l’avocat travaille en collaboration avec ses clients mais également avec d’autres professionnels comme par exemple les greffiers.

Ce sont ces derniers qui précisent les dates d’audience et transmettent les décisions de justice.

 

• L’avocat est également fréquemment en lien avec les huissiers de justice (appelés désormais les commissaires de justice).

En ce qui me concerne, afin de limiter les frais des clients, j’essaie de choisir des huissiers de justice pas trop éloignés géographiquement de la partie adverse ce qui évite des frais de déplacement.

J’essaye par ailleurs de travailler avec des huissiers de justice que j’ai connus dans d’autres dossiers.

Il est impératif de choisir un huissier de justice compétent.

 

Une récente décision de justice l’a encore souligné.

La 2^ème chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 septembre 2022 (Pourvoi N°21-12.352), l’a encore rappelé.

Dans ce dossier, une banque avait délivré une assignation.

(Une assignation est une convocation en justice qui doit être délivrée par huissier de justice.)

La banque avait indiqué la dernière adresse qu’elle connaissait.

L’huissier de justice s’est rendu sur place et a constaté personnellement que le nom du destinataire de l’assignation figurait sur la boîte aux lettres et n’a pas fait plus de recherches.

Or, pour la Cour de cassation, l’unique mention du nom d’une personne sur une boîte aux lettres, n’est pas de nature à établir de manière certaine la réalité du domicile du destinataire de l’acte.

Autrement dit, pour que la délivrance de l’assignation et le jugement qui s’en est suivi soient valables, il aurait fallu que l’huissier de justice fasse d’autres recherches pour trouver la personne et l’indique dans son acte.

Ce type de faits arrive notamment dans les procédures de divorce qui commencent par la délivrance d’une assignation.

 

Auteur de l’article juridique : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques (ville entre Renescure et Longuenesse), ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients s’effectue sur rendez-vous uniquement. Prise de rendez par téléphone au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en octobre 2022.

Bonjour,

Il se peut, malheureusement, que durant votre vie professionnelle vous perdiez votre emploi suite à un licenciement.

Il peut s’agir d’un licenciement pour faute, pour inaptitude ou pour motif économique.

 

Outre le choc psychologique d’un licenciement, cela entraîne également des pertes financières.

En effet, une perte d’emploi entraîne nécessairement une baisse de revenus.

Si vous êtes dans cette situation, il existe fort heureusement différentes aides financières possibles dans différents domaines.   

 

• L’AIDE DE POLE EMPLOI :

Si vous avez suffisamment cotisé, vous pourrez percevoir de la part de POLE EMPLOI, des allocations chômage.

Contrairement à une idée fréquemment répandue, vous pourrez même percevoir des allocations chômage si vous avez été victime d’un licenciement pour faute grave.

Si POLE EMPLOI refuse de vous indemniser car votre ancien employeur ne vous a pas transmis tous vos documents de fin de contrat ou les a mal rédigés, je vous conseille de saisir rapidement le Conseil de Prud’hommes.

Dans cette hypothèse, il convient de saisir en référé , le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. (Une procédure en référé est une procédure rapide).

Si vous travaillez par exemple sur Arques, Longuenesse, Blendecques, Racquinghem, Lumbres, etc., le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent est celui de SAINT-OMER.

 

• L’AIDE JURIDICTIONNELLE :

Si, en raison de votre licenciement, vos ressources sont désormais faibles, vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle.

Dans cette hypothèse, les honoraires de votre avocat seront pris en tout ou partie en charge par l’Etat.

Pour en bénéficier, vous devez me déposer un dossier d’aide juridictionnelle complet, signé et accompagné de la photocopie des pièces justificatives nécessaires et je transmettrai ensuite votre dossier au Bureau d’aide juridictionnelle qui vous fera une réponse dans un délai moyen de 6 semaines.

J’insiste sur la nécessité de déposer uniquement des photocopies puisque le Bureau d’aide juridictionnelle conserve les dossiers.

J’attire votre attention sur le fait que l’octroi de l’aide juridictionnelle ne dépend pas du fait que vous ayez perdu votre emploi mais des ressources de votre foyer.

Il se peut donc que, même en cas de licenciement, vous ne bénéficiez pas de l’aide juridictionnelle.

C’est pourquoi, je conseille toujours à mes clients de prendre au plus vite une assurance de protection juridique (dont le coût annuel avoisine souvent 60 euros.

Cette assurance prend en charge les frais d’avocat, d’huissier de justice ainsi que les honoraires des experts judiciaires.

Bien évidemment, pour que cela fonctionne, il convient d’avoir souscrit cette assurance avant le licenciement.

Si vous pensez que vous risquez de faire prochainement l’objet d’un licenciement, il est donc urgent de contacter un assureur (cela peut être le même que pour votre habitation) afin de souscrire une assurance de protection juridique. (Il existe parfois, dans certains contrats d’assurance un délai de carence.)

 

• UNE REDUCTION SUR VOS IMPOTS :

Il se peut malheureusement qu’en raison de votre statut de personne licenciée, vous éprouviez des difficultés de paiement de la taxe foncière, taxe d’habituation ou d’impôts sur le revenu.

Peu de personnes le savent, mais l’article R.247-1 du livre des procédures fiscales permet d’obtenir une remise ou une modération sur le montant de l’impôt à payer.

Cette réduction n’est absolument pas automatique.

Il convient de demander par écrit à votre centre des impôts cette exonération totale ou partielle.

Il faut alors invoquer votre licenciement et la baisse de revenus qui s’en suit.

Bien évidemment, pour que cette demande ait une chance  d’être acceptée, il faut y inscrire toutes vos coordonnées, vos références fiscales et la photocopie des documents justifiant vos dires.

Il faut notamment démontrer une baisse de ressources. (Certains fiscalistes estiment que cette démarche fonctionne dans environ cinquante pour cent des cas.)

 

• L’ASSURANCE SUR LES PRETS :

Si vous avez souscrit un prêt immobilier ou un crédit à la consommation, il est extrêmement probable que votre prêt soit assorti d’une assurance.

La plupart des assurances fonctionnent en cas de décès mais beaucoup fonctionnent également en cas de perte d’emploi.

Dès lors, dès la réception de votre lettre de licenciement, je vous conseille fortement de vérifier si avec votre prêt, vous avez une assurance perte d’emploi.

Si tel est le cas, il faut immédiatement prévenir l’assureur que vous avez perdu votre emploi et y joindre la copie de votre lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans ce cas, l’assurance prendra en charge, pendant la durée de la perte d’emploi et selon le contrat souscrit, les mensualités du prêt.

 

N’hésitez pas à communiquer le lien de cet article à vos proches ou à le partager sur les réseaux sociaux. En effet, de nos jours, de nombreuses personnes se retrouvent malheureusement en situation de difficultés financières suite à la perte d’un emploi.

Je profite de cet article pour vous rappeler que tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes. Cependant, il convient d’agir vite car, malheureusement, un licenciement peut être contesté dans un délai maximum d’un an à compter de la lettre de licenciement.

Si cela est votre choix, je vous conseille donc de me contacter au plus vite afin de convenir un rendez-vous et que je puisse rédiger la requête dans les délais légaux.

 

Auteur de l’article juridique : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en septembre 2022.

Bonjour,

Tout d’abord je tiens  à vous souhaiter à toutes et à tous une très bonne rentrée. J’espère sincèrement que votre été fut agréable.

En cette rentrée un petit cadeau pour vous ou plutôt un petit lien magique.

Pour toutes les procédures en droit de la famille il faut des actes d’état civil.

En effet pour déposer au greffe la requête ou enrôler l’assignation il faut impérativement y mettre des actes d’état civil.

Ces actes doivent  être récents. Ils doivent en effet dater de moins de 3 mois (au moment où ils sont transmis au Tribunal).

Pour éviter de devoir aller dans toutes les mairies des lieux de naissance et dans la mairie du lieu de mariage voici un lien permettant de faire vos demandes en ligne:

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N359

Cerise sur le gâteau les demandes formulées via ce site officiel sont entièrement gratuites. (Ne vous faites donc pas avoir et n’allez donc pas chercher ces actes sur des sites payants.)

J’insiste sur un point: il est impératif de demander les actes intégraux et non de simples extraits.

La plupart des juridictions refusent les simples extraits.

Si le site vous demande un motif à cette demande d’actes d’état civil il faut indiquer « procédure judiciaire ».

 

• Les actes à demander différent légèrement selon le type de procédure.

Si vous êtes marié et que vous souhaitez divorcer il faudra alors l’acte de mariage, votre acte de naissance, l’acte de naissance de votre époux ou épouse et l’acte de naissance de vos enfants.

(J’attire votre attention sur une légende urbaine. Beaucoup de personnes pensent qu’il est impossible de demander un acte de naissance pour autrui. C’est totalement faux. Légalement vous pouvez demander l’acte de naissance de vos enfants et celui de votre époux/épouse);

Si vous étiez en concubinage ou pacsé il faut moins d’actes. Il faut alors l’acte de naissance de vous et de vos enfants.

 

Pour gagner du temps vous pouvez demander ces actes avant même votre rendez vous. En effet au plus vite les actes sont demandés au plus vite vous allez les recevoir.

La justice a parfois la réputation d’être longue. Mais dans certains cas vous pouvez « accélérer » la procédure. Ici vous pouvez par exemple agir sur les délais en demandant le plus rapidement possible les actes d’état civil.

 

Par contre une fois que vous aurez demandé les actes d’état civil ne tardez pas à prendre rendez vous et à amener les autres documents demandés. En effet ces actes ne sont valables que trois mois. Si vous tardez trop à lancer la procédure vous devrez alors, à nouveau, réclamer ces actes (ce qui serait une perte de temps pour vous)

 

Je profite de cet article de rentrée pour vous rappeler que je ne reçois que sur rendez-vous. De cette manière je peux consacrer le temps nécessaire à chaque dossier. De même vous ne vous déplacez pas inutilement au cabinet. (Je ne suis pas tous les jours au cabinet. Je suis en effet parfois en télé-travail, ou en déplacement pour une expertise, ou devant le Juge aux affaires familiales ou en audience devant le Conseil de prud’hommes …)

A bientôt pour de nouvelles astuces.

 Juliette Clerbout, Avocat au Barreau de Saint-Omer

10 C rue Jules Guesde  62 510 Arques  (Pour prendre rendez-vous vous pouvez contacter ma secrétaire au 09 83 00 81 06)

Bonjour,

Dans la vie en général et plus particulièrement dans le domaine juridique, les mots ont leur importance.

L’un de mes clients l’a malheureusement appris à ses dépens.

Lorsqu’il a pris son assurance habitation, il a vu qu’était inclus une assistance juridique.

Cette personne n’a donc pas demandé à son assureur d’avoir l’option de protection juridique.

Or ces deux notions (assistance juridique et protection juridique) sont deux notions totalement différentes.

 

L’assistance juridique vous donne droit dans la plupart des cas à des conseils juridiques donnés par téléphone par un salarié de l’assureur.

J’attire votre attention sur le fait que vous ne connaissez pas les diplômes de cette personne. 

Il se peut en effet que cette personne n’ait que quelques notions de droit.

Par ailleurs, la personne qui vous renseignera au téléphone, contrairement à l’avocat, n’est pas assurée. (Tous les avocats ont une assurance responsabilité civile professionnelle).

Il n’y a donc aucune certitude quant à la fiabilité des informations juridiques données par la personne qui vous renseignera au téléphone.

 

L’assurance de protection juridique est beaucoup plus complète.

Elle vous donne droit à une prise en charge en tout ou partie de vos frais d’avocat, d’huissier de justice, ou encore d’expert en cas de litige.

Cette assurance (souvent facturée environ 50,00 euros par an) s’avère donc très pertinente en cas de soucis juridiques.

Pour éviter d’être pris au dépourvu, je vous conseille dès à présent de bien vérifier auprès de votre assurance habitation ou de toute autre assurance que vous avez bien dans votre contrat une protection juridique.

Si tel n’est pas le cas, je vous conseille de souscrire au plus vite à cette option car aucun assureur ne vous garantira si vous prenez l’assurance en cours de procès.

Par exemple votre assurance ne couvrira pas vos frais pour contester votre licenciement si vous la souscrivez après la réception de votre lettre de licenciement.

Certaines assurances mettent également dans leur contrat une période de carence. Par exemple certaines assurances peuvent prévoir qu’elles ne prendront pas en charge les procès survenus dans un délai de trois mois à compter de la souscription.

 

Je profite de cet article pour vous rappeler que le client a la liberté de choisir l’avocat qu’il souhaite. En effet l’article L127-3 du code des assurances pose clairement le principe de la liberté de choix de l’avocat. Cet article prévoit d’ailleurs que « l’assureur ne peut proposer le nom d’un avocat à l’assuré sans demande écrite de sa part. »
Personnellement je vous conseille de choisir un avocat pas trop éloigné de votre domicile ET surtout compétent dans le domaine juridique qui vous concerne. Par exemple il y a peu d’intérêt à prendre un avocat se présentant comme spécialiste en droit fiscal ou en droit administratif si vous souhaitez divorcer. (Pour connaitre les matières de prédilection de votre avocat deux solutions: le bouche à oreille et voir ce qu’il publie régulièrement sur son site internet).

Nom de l’auteur : Juliette CLERBOUT

Qualité de l’auteur : Avocat au barreau de SAINT-OMER

Adresse : 10 C, rue Jules Guesde – 62510 ARQUES

Téléphone : 09 83 00 81 06

Bonjour,

Comme je vous l’ai précédemment expliqué, en cas d’importants problèmes de santé (d’ordre physique ou psychologique), le médecin du travail peut être amené à rendre un avis d’inaptitude.

L’inaptitude est une procédure particulière en droit du travail.

Quand le médecin du travail considère qu’un salarié n’est plus apte à occuper son poste, alors le médecin du travail a compétence pour prononcer un avis d’inaptitude. (Attention les médecins traitants et les médecins conseillent ne peuvent pas se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié.)

Il s’agit alors d’un avis d’inaptitude à occuper le poste actuel.

La décision du médecin du travail peut être contestée devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit formuler des propositions de reclassement en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et, lorsqu’il existe, de l’avis du CSE (dans les entreprises de petite taille, il n’y a souvent pas de CSE). 

Une question s’est alors posée : le CSE doit-il être consulté même quand il n’y a aucune possibilité de reclassement ?

Si le médecin du travail utilise la formule « tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », alors il y a une dispense légale de l’employeur de rechercher un poste de reclassement.

Dans le passé, la jurisprudence s’est montrée divisée sur ce sujet.

Par exemple, la Cour d’appel de Bourges considérait que la consultation du CSE était une formalité obligatoire eu égard au fait que le Code du travail ne prévoyait aucune dispense.

A contrario, les Cours d’appel de Paris et de Riom expliquaient que, si le médecin du travail indiquait une absence de possibilité de reclassement, l’employeur était dispensé de consulter le CSE.

La question a été tranchée par la Cour de cassation très récemment.

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation (plus haute juridiction française) a répondu à cette question dans un arrêt du 8 juin 2022 (pourvoi n°20-22500).

Pour la haute juridiction, la dispense par le médecin du travail de reclassement d’un salarié inapte exonère l’employeur de son obligation de consulter le CSE.

 

Auteur de l’article juridique : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en juillet 2022.

Si vous êtes intéressé par le sujet de l’inaptitude je vous invite à consulter mon article présentant des décisions de justice en matière d’inaptitude.

Dans les contrats de travail, il existe différentes clauses. Par exemple il y a parfois des clauses de non concurrence et des clauses d’exclusivité.

 

Beaucoup de salariés confondent ces deux clauses, qui sont pourtant bien différentes. 

La clause de non concurrence est une clause par laquelle il est interdit au salarié d’exercer, pendant une durée déterminée et après la relation de travail, une activité concurrente à celle de son employeur.

Autrement dit, la clause de non concurrence prend effet une fois que le contrat de travail est rompu. (Peu importe la cause de la rupture de la relation de travail).

La clause d’exclusivité interdit quant à elle au salarié d’exercer un autre travail pendant la durée de la relation de travail.

Autrement dit, la clause d’exclusivité prend effet durant la relation de travail et cesse à la fin de la relation de travail.

Elle cesse donc en cas de démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite.

 

Comme je vous l’expliquais dans un article du 3 novembre 2019, pour être valable, la clause de non concurrence doit obéir à divers critères :

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• Elle doit être limitée dans le temps,
• Elle doit être limitée dans l’espace (par exemple, elle ne peut pas être dans le monde entier)
• Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
• Elle doit comporter une obligation pour l’employeur de verser au salarié une contre partie financière.

La clause de non concurrence, tout comme la clause d’exclusivité est une atteinte au droit du travail.

 

Pour la clause d’exclusivité la jurisprudence, dans un arrêt du  11 juillet 2000 a posé des conditions à respecter.

Autrement dit, une clause d’exclusivité n’est valable que si elle répond à trois conditions cumulatives :

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• Elle doit être proportionnée au but recherché,
• Elle doit être justifiée par la nature des fonctions du salarié.

Il est important de souligner que ce n’est pas parce que votre contrat de travail comporte une clause de non concurrence ou une clause d’exclusivité que ces dernières sont forcément valables.

Vous pouvez très bien avoir l’une de ces clauses dans votre contrat de travail sans que celle-ci ne puisse valablement s’appliquer si elle ne respecte pas les conditions fixées par la jurisprudence.

En cas de litige sur la validité de la clause d’exclusivité il convient de saisir le conseil de prud’hommes territorialement compétent. (Par exemple si le contrat de travail a été signé ou exécuté à Lumbres, Longuenesse, Arques … le conseil de prud’hommes compétent est celui de Saint-Omer.)

En pratique les litiges surviennent souvent quand un salarié est sanctionné pour non respect d’une clause d’exclusivité. Je profite de cet article pour vous rappeler qu’il existe pour contester une sanction disciplinaire une prescription d’un an. Par exemple si vous êtes licencié vous avez, au maximum, un an pour contester votre licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Auteur : Juliette CLERBOUT

Qualité de l’auteur : Avocat au Barreau de Saint-Omer

 

Adresse professionnelle de l’auteur : 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

 

Date de publication de l’article : mai 2022

Mise en garde : cet article contient des renseignements juridiques généraux. Il ne vaut pas consultation juridique. Pour obtenir une consultation juridique il convient de prendre rendez vous avec Maitre Clerbout (Avocat au Barreau de Saint-Omer) en téléphonant à son secrétariat au 09 83 00 81 06

 

Bonjour,

Les honoraires de l’avocat, la somme qu’il perçoit de ses clients, font souvent l’objet de nombreuses questions.

Cet article juridique a pour but de répondre aux principales questions.

 

1. Existe-t-il un honoraire précis pour chaque type de dossier ?   

Fréquemment, des futurs clients téléphonent à mon assistante pour savoir quel est le coût d’un divorce ou encore quel est le coût pour une contestation de licenciement.

Nous sommes dans l’impossibilité de répondre à ce type de question.

En effet, les honoraires sont calculés précisément en fonction de la difficulté du dossier et donc en fonction du temps que je passe sur votre dossier. Cela me permet d’être plus juste dans la fixation de mes honoraires.

Il existe par exemple plusieurs types de divorce (par consentement mutuel, judiciaire).

Certains divorces sont techniquement plus compliqués que d’autres.

Ensuite, les enjeux ne sont pas les mêmes qu’il y ait en jeu des enfants mineurs ou une prestation compensatoire.

Pour les licenciements là encore il existe plusieurs types de licenciement (pour motif économique, pour faute grave, pour inaptitude). Le temps passé sur chaque dossier varie fortement.

 

2. Le client doit-il toujours payer personnellement ces honoraires ?

Rassurez-vous, en rendez-vous, je donne plusieurs « techniques » juridiques pour que le client n’ait pas forcément à régler lui-même l’intégralité des honoraires.

Les principales techniques sont l’utilisation de l’aide juridictionnelle et de la protection juridique.

 

• Qu’est ce que l’aide juridictionnelle ?

Il s’agit d’une prestation sociale réservée aux clients ayant de faibles ressources.

L’Etat a crée un barème de ressources.

Si vous entrez dans le cadre de ce barème, l’Etat prendra en charge tout ou partie de mes honoraires.

 

 

• Qu’est ce que la protection juridique ?

A l’inverse de l’aide juridictionnelle, la protection juridique ne dépend pas des ressources du client.

Il s’agit d’une assurance privée à laquelle vous pouvez souscrire et que je vous conseille vivement.

Bien évidemment, cette assurance ne fonctionnera que si vous l’avez souscrite avant l’arrivée du sinistre (par exemple, avant l’arrivée de votre licenciement).

Il faut donc dès à présent vérifier si dans votre contrat vous possédez ce type d’assurance.

3. Si je respecte le barème des ressources, l’aide juridictionnelle est-elle automatique ?

Non, l’aide juridictionnelle n’est pas automatique.

En effet, si vos ressources vous permettent de bénéficier de l’aide juridictionnelle, il faut alors compléter le dossier d’aide juridictionnelle, le signer et joindre impérativement la photocopie de vos pièces justificatives.

J’insiste sur la nécessité de ne fournir qu’une photocopie car le bureau d’aide juridictionnelle (qui examine les demandes d’aide juridictionnelle) garde le complet dossier.

 

4. Comment déposer une demande d’aide juridictionnelle ?

Si pour votre procédure vous souhaitez bénéficier de l’aide juridictionnelle, il convient de me déposer votre dossier d’aide juridictionnelle complété et signé le plus rapidement possible accompagné des photocopies de vos pièces justificatives.

Je fais ensuite une lettre indiquant que j’accepte de prendre votre dossier à l’aide juridictionnelle.

En effet, eu égard à la faible rémunération des dossiers à l’aide juridictionnelle, les avocats ne sont pas obligés d’accepter un dossier à l’aide juridictionnelle.

D’ailleurs, de plus en plus d’avocats le refusent.

Je dépose ensuite votre dossier au bureau d’aide juridictionnelle.

Ce dernier vous enverra par voie postale la décision d’acceptation ou de refus.

Au niveau du Tribunal Judiciaire de SAINT-OMER, le délai actuel moyen de traitement des décisions d’aide juridictionnelle est d’environ 6 semaines.

 

5. Quand faut-il souscrire une protection juridique ?

Je vous conseille vivement de souscrire au plus vite une assurance de protection juridique pour que, si par malheur un problème vous arrive, vous soyez couvert.

Cette assurance, come toutes les autres assurances, ne fonctionnera pas si vous la prenez trop tardivement.

Si vous ne savez pas si vous bénéficiez de cette assurance, je vous invite à consulter votre contrat d’assurance habitation ou à contacter votre assureur.

 

6. Comment faire fonctionner l’assurance de protection juridique ?

En tant que client de l’assureur, c’est vous qui devez vous mettre directement en lien avec votre protection juridique.

Vous devez leur expliquer votre problème juridique, fournir les coordonnées de votre avocat et, dans la plupart des cas, fournir des pièces justificatives.

Par exemple, en matière de licenciement, il faut fournir la copie de votre lettre de licenciement.

J’en profite pour vous rappeler que vous avez le libre choix de votre avocat.

En effet, votre assurance ne peut pas vous imposer son propre avocat. Je vous conseille donc de choisir un avocat pas trop éloigné de chez vous et un avocat qui a l’habitude de traiter la matière juridique concernée. En effet n’allait pas prendre un avocat se vantant sur son site internet d’être spécialise en droit commercial si vous souhaitez divorcer.

 

7. La protection juridique est-elle la même chose que l’assistance juridique ?

Non, il s’agit de deux notions différentes.

En effet, la protection juridique vous donne droit à la prise en charge en tout ou partie des honoraires de votre avocat tandis que l’assistance juridique vous donne droit à des conseils généraux donnés le plus souvent pas téléphone. J’attire votre attention sur le fait que les conseils donnés ne sont pas forcément fiables. Si vous êtes déjà venus en rendez vous, vous savez qu’un avocat pour donner un conseil juridique précis a besoin de documents. Méfiance dès lors si une personne (dont vous ne connaissez pas la qualification professionnelle) arrive à vous donner par téléphone des renseignements sans analyser aucun document.

8. Une TVA est-elle facturée ?

Malheureusement les avocats ne bénéficient pas de la TVA réduite. Sur chaque facture un taux de TVA de 20 % (soit un cinquième de la facture) est donc appliqué. Tous les mois l’avocat reverse à l’Etat 100 pour 100 de la TVA.

9. Que recouvrent les honoraires de l’avocat ?

En premier lieu les honoraires de l’avocat servent à rémunérer son travail. Ce que vous voyez du travail de l’avocat n’est qu’une faible partie de son travail. Pour un dossier il faut en effet faire des recherches de lois, faire des recherches de jurisprudences, rédiger (selon le type de dossier) une requête ou une assignation, rédiger un bordereau de pièces, communiquer à la juridiction la requête ou l’assignation et le bordereau de pièces, communiquer à la partie adverse la copie des pièces, étudier l’argumentaire de la partie adverse, répliquer éventuellement à l’argumentaire de la partie adverse, préparer le dossier de plaidoirie, préparer la plaidoirie …

Mais certaines autres tâches prennent aussi du temps. Il s’agit notamment des correspondances avec les juridictions et les clients (certains jours je reçois ainsi plusieurs dizaines de mails auxquels il faut répondre).

Certains dossiers nécessitent également des tâches administratives. Par exemple en cas de séparation certains clients me demandent parfois une attestation à fournir à la CAF de Saint-Omer. Dans d’autres dossiers je dois rédiger une attestation, pour la protection juridique, pour expliquer l’avancée du dossier.

Mais les honoraires ne rémunèrent pas uniquement mon travail.

Cette somme sert également à financer la location du bureau dans lequel je vous reçois et les frais inhérents (chauffage, assurance du local, cotisation foncière des entreprises …)

Même si cela ne vous apparait pas à première vue chaque dossier nécessite du matériel (pochettes pour les dossiers de plaidoirie …)

Enfin les honoraires financent en outre le salaire et les charges sociales de mon assistante. Cette dernière est indispensable à la vie du cabinet. Elle vous fixe rendez vous par téléphone, elle vous accueille lors de vos rendez vous, elle réceptionne les courriers et nombreux mails.

Les charges d’un cabinet d’avocat expliquent qu’en dehors de l’aide juridictionnelle et contrairement à une rumeur le premier rendez vous n’est pas gratuit. Mais cela est de même pour toutes les professions. (Ainsi aucun coiffeur ne fait la première coupe gratuitement …)

 

Auteur de l’article juridique : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en juillet 2022.

Bonjour,

Comme je vous l’ai déjà expliqué, pour gagner un dossier, il faut deux éléments :

• Invoquer les bons fondements juridiques. Il faut ainsi utiliser les bons textes de lois et citer les jurisprudences pertinentes c’est-à-dire les jurisprudences dont les faits sont proches de ceux de votre dossier.
• Fournir les preuves nécessaires. En effet le magistrat ne retient que ce que vous prouvez.

Pour rappel l’article 9 du Code de procédure civile explique qu’il  » incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

Sauf exception, la preuve est libre ce qui signifie qu’une partie à un procès peut apporter les preuves qu’elle souhaite (Il y a toutefois quelques exceptions à ce principe général. Ainsi la preuve ne doit pas être illicite.).

De plus en plus de personnes fournissent comme preuves des captures d’écran, des extraits de profils Facebook, des discussions Messenger ou encore des SMS.

Cependant, cela se retourne parfois contre certains justiciables. 

Par la présente, j’insiste fortement sur le fait de faire très attention à ce que vous publiez sur les réseaux sociaux.  (Et ce même si vous publiez ces éléments « en privé » ou pour vos proches uniquement).

Chaque mois, des personnes perdent leur procès à cause d’éléments qu’elles ont publié sur les réseaux sociaux parfois quelques mois ou quelques années auparavant.

En effet, certaines personnes n’hésitent pas à conserver ces éléments et à les produire en justice dans le cadre d’un procès. Cela peut être nuisible pour votre dossier. Imaginez par exemple l’effet que fera sur le Juge aux affaires familiales des photos de vous lors de soirées alcoolisées …

De manière générale, quand un procès est en cours, je conseille à mes clients de s’abstenir de publier quoi que ce soit à ce sujet sur les réseaux sociaux. Je leur conseille également (en espérant que ça ne soit pas trop tard) de supprimer le maximum d’éléments.

A l’inverse, si vous recevez par SMS ou Messenger des éléments qui pourraient servir ultérieurement à étayer votre dossier, n’hésitez pas à les conserver immédiatement.

Une personne recevait par exemple à toute heure du jour et de la nuit et tous les jours de la semaine y compris les week-ends, des SMS de son employeur.

Malheureusement, cette personne n’a pas conservé de copie de ces SMS et suite à une remise à jour du téléphone, tous les SMS ont disparu.

Si elle avait conservé ces SMS, nous aurions alors pu prouver l’attitude harcelante de l’employeur et gagner le procès.

 

 

Auteur : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en juin 2022.

Au vu des statistiques actuelles il semble évident et possible d’affirmer que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail existent bel et bien. Ils concernent d’autant plus les femmes, qui sont, généralement, les victimes.

Il semble opportun de définir chacune de ses notions afin qu’elles soient plus claires et surtout plus compréhensibles.

D’abord, la définition du harcèlement sexuel a été posée récemment par le législateur (dénomination abstraite qui regroupe les personnes qui font les lois). Il est donc ici question de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 qui introduit l’article L1153-1 dans le Code du travail.

Cette loi permet d’harmoniser la définition du harcèlement sexuel au travail avec celle donnée dans le Code pénal puisqu’effectivement, le harcèlement est également réprimé au niveau pénal, il constitue un délit.

Le Code du travail s’articule comme suit : Livre 1er, Titre V « Harcèlements », article L1153 du code suscité. Ainsi, au vu de sa présence dans le premier livre du code, le législateur semble vouloir
démontrer que le harcèlement revêt un caractère primordial, il s’agit d’une problématique importante, qu’il convient d’encadrer strictement.

Ainsi, le harcèlement sexuel est défini comme étant des propos ou  comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui sont répétés et
qui portent atteinte à la dignité en raison du caractère humiliant ou dégradant ou qui créent une situation intimidante pour le salarié.

Ce texte poursuit en ajoutant d’autres possibilités. Effectivement, un salarié qui subit ceci par l’agissement de plusieurs personnes,
concertées ou non, cela peut être qualifié de harcèlement sexuel. La loi va encore plus loin puisqu’au-delà de la définition même du
harcèlement, c’est-à-dire d’une répétition d’évènements en principe, le Code du travail admet que le harcèlement puisse consister en toute
forme de pression grave même non répétée et exercée dans le seul but d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Cette définition n’a pas toujours existé ou était moins complète. Effectivement, ce n’est qu’avec la loi du 22 juillet 1992 que le délit
de harcèlement sexuel dans les relations de travail est créé. D’autres changements sont ensuite apparus (loi du 6 août 2012 relative au
harcèlement, loi du 4 août 2014 qui concerne l’égalité entre les femmes et les hommes et qui vise notamment l’intégration des
dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel dans le Code de  la défense).

Il convient également d’aborder la notion de sexisme. Parfois vu comme une discrimination, la chambre criminelle de la Cour de cassation, qui est donc la juridiction suprême dans l’ordre judiciaire français, a pu affirmer, en 2017, que le sexisme était un comportement discriminatoire qui, répété, pouvait être condamné comme une forme de harcèlement moral discriminatoire. On peut d’ores et déjà remarquer que toutes ces notions se regroupent, dans un sens, mais restent différentes (Cour de cassation, chambre criminelle, 11/07/2017, n°16-85.214).

Il semble désormais important de discuter, brièvement, de la relation qui existe entre le harcèlement au travail et le harcèlement au niveau pénal. Le harcèlement sexuel est présent à l’article 222-33 du Code pénal qui précise ceci : « I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à
une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité
en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime
par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de
l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de
façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même
victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en
l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements
caractérisent une répétition.

II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété,
d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent
d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au
profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans
d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 €
d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge,
à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique
ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance
résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est
apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;

6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne
ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime
une autorité de droit ou de fait. »

On pourrait croire que les définitions, dans les deux matières (droit pénal et droit du travail), sont les mêmes. Pourtant, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt de 2020, a jugé que le harcèlement sexuel au travail pouvait être caractérisé même si le chef d’entreprise avait été relaxé au pénal : il existe ici une autonomie des deux matières (Cour de cassation, chambre sociale, 25/03/2020, n°18-23.682).

Pour ce qui est du salarié, le Code du travail est très clair : un salarié ne peut être sanctionné pour avoir refusé de subir ce
harcèlement ou pour l’avoir relaté. Cela est expressément écrit dans les articles L1153-2 et L1153-3 du code précité.

D’ailleurs, le juge a l’obligation de vérifier si les sanctions prises à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement ne
constituent pas une mesure de représailles ce qui pourrait, dans ce cas, dissuader d’autres salariés de faire part de tels agissements.
Cela a été affirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation en juillet 2020 (Cour de cassation, chambre sociale, 8/07/2020,
n°18-23.410).

Pour terminer, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doivent être certes réprimés mais également évités. Le législateur a,
en effet, mis en place une politique de prévention. Cette prévention se trouve à la charge de l’employeur, lui seul à le pouvoir de
dissuader et d’empêcher ces agissements. Cela est clairement rappelé dans l’article L1153-5 du Code de travail qui explique donc ceci : «
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir
les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les
sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des
locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L.
1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du
code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales
ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des
autorités et services compétents. La liste de ces services est définie
par décret. »

C’est donc à l’employeur de prendre toutes les mesures utiles afin d’éviter ces agissements qui, malheureusement, et au vu de la
jurisprudence (qui regroupe toutes les décisions de justice), sont encore très présents, même dans l’esprit des gens, sans forcément s’en
rendre compte.

Il faut continuer de se battre contre tout cela, le harcèlement moral, sexuel, les agissements sexistes mais aussi les discriminations, dans
le monde du travail. Le législateur semble vouloir faire bouger les choses, mais est-ce assez rapide… À vous de vous faire votre propre opinion désormais !

Merci.

Article rédigé par Odéïs COSSART, étudiante en Master Justice, procès et procédures.

Article rédigé durant le stage effectué chez Maitre Juliette Clerbout, Avocat au Barreau de Saint-Omer, en juin 2022.