Articles juridiques

Bonjour,

 

En février, les Hauts de France ont violemment été frappés par la tempête EUNICE. (Les dégâts ont été très importants).

 

L’une de mes amies m’a contactée et m’a raconté  qu’elle avait malheureusement perdu l’intégralité du contenu de son congélateur et de son réfrigérateur en raison des coupures d’électricité faisant suite à la tempête.

 

Je lui ai tout de suite demandé si son assurance (comme beaucoup le font) prenait en charge en cas de coupure d’électricité la perte des denrées alimentaires.  Mon amie n’a pas su me répondre.

 

Cela démontre qu’il est nécessaire de regarder de temps en temps le contenu de vos contrats d’assurance pour voir les garanties dont vous disposez et, le cas échéant, faire modifier votre contrat.

 

A ce sujet, savez-vous si dans votre contrat d’assurance habitation vous bénéficiez d’une garantie protection juridique ?

(Pour rappel une assurance de protection juridique est une assurance qui prend en charge tout ou partie de vos frais d’avocat mais également des autres frais de procédure comme les frais d’expertise judiciaire, les frais d’huissier de justice …. Cette assurance est différente de l’assurance d’assistance juridique qui ne vous donne le plus souvent droit qu’à quelques conseils.).

 

Une fois son contrat lu, mon amie s’est rendu compte qu’elle bénéficiait de la garantie perte de denrées alimentaires.

Je lui ai donc conseillé de faire une déclaration de sinistre auprès de son assureur.

(Pour des questions de preuves je conseille toujours à mes clients de faire la déclaration de sinistres par écrit).

Mais nouveau problème, mon amie n’avait gardé aucun ticket de caisse de ses achats mais surtout avait jeté tous les aliments à la poubelle sans préalablement prendre des photographies.

 

Cela me permet, en tant que juriste, de vous rappeler que, pour tout dossier, il est impératif de se ménager en amont le maximum de preuves.

 

Comme je l’explique dans l’ouvrage numérique sur le harcèlement moral, les preuves peuvent être extrêmement variées.

 

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06.

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Bonjour,

 

La semaine dernière, je lisais la VOIX DU NORD (un journal local publié dans les Hauts de France).

 

Le thème de cet article était : à partir de quel âge un enfant peut-il choisir chez quel parent il résidera ? Dans ce document un avocat spécialisé en droit de la famille faisait de précieux rappels.   

 

(Ce document concernait toutes les séparations : divorce ou séparations hors mariage).

 

Cet article était extrêmement clair et présente le mérite de mettre fin à certains préjugés.

En effet, beaucoup de personnes pensent, à tort, qu’un adolescent à partir de 13 ans peut choisir s’il résidera chez son père ou chez sa mère.

 

Or, cette croyance populaire est totalement fausse. Un mineur n’a pas en France le pouvoir de choisir chez qui il réside.

 

En effet, en cas de séparation, le principe est que les parents doivent s’arranger amiablement pour choisir le mode d’hébergement de l’enfant.

 

Il peut s’agir dans l’intérêt de l’enfant d’une résidence alternée. Mais il peut également s’agir d’une résidence chez l’un des parents avec pour l’autre parent, des droits de visite simples ou des droits de visite et d’hébergement. Ces derniers peuvent être classiques de type un week-end sur deux mais  peuvent être également de type élargis comme par exemple un weekend sur deux et tous les mercredis après-midi. (En rendez vous je m’efforce de connaitre le mieux possible votre mode de vie afin de voir la solution la plus pertinente au quotidien.)

 

Si les parents ne sont pas d’accord, c’est alors le Juge aux Affaires Familiales qui tranchera le litige. (Le Juge aux Affaires Familiales compétent est souvent celui du lieu où résident les enfants au moment de l’introduction de la procédure).

 

Le Juge doit trancher dans l’intérêt supérieur de l’enfant.

 

Autrement dit, il doit essayer de choisir la solution qui sera la plus pertinente pour l’enfant eu égard notamment à ses habitudes de vie et à sa scolarité.

 

Cependant, et c’est de là que vient la confusion un enfant peut être auditionné par le juge c’est à dire que l’enfant peut être entendu par le juge.

 

Cette possibilité existe dès que l’enfant est doté de l’âge de discernement.

 

Selon les magistrats, l’âge de discernement peut être fixé entre 10 et 13 ans.

 

Toutefois, et cela est très important, le magistrat n’est pas contraint par l’opinion émise par le mineur.

 

Autrement dit, le Juge aux Affaires Familiales n’a pas l’obligation légale, pour prendre sa décision, de se référer au souhait émis par l’enfant.

 

C’est toujours l’intérêt du mineur qui guidera la décision du magistrat. Je profite de cet article pour préciser que lors de son audition le mineur a le droit d’être assisté par un Avocat. L’avocat est alors obligatoirement un avocat qui n’est ni celui du père ni celui de la mère. En outre le mineur peut bénéficier de l’aide juridictionnelle pour la prise en charge des honoraires de l’Avocat.

 

Parents rassurez-vous. Si l’audition de votre enfant ne vous semble pas en votre faveur cela ne veut pas dire que vous « perdrez » votre dossier. Par contre il faudra absolument qu’on étudie quels arguments développer et quelles pièces mettre dans votre dossier pour convaincre le Juge. Je vous demanderai peut-être de mettre des attestations de vos proches. J’attire votre attention sur le fait qu’un modèle d’attestation en justice est disponible dans la rubrique « documents à télécharger ». Je profite également de cet article pour vous rappeler que la personne qui atteste doit joindre une copie recto-verso de sa pièce d’identité. En outre il est pertinent que l’attestation relate des faits précis avec quelques exemples.

 

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06.  Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Bonjour, il y a quelques jours, je suis tombée sur un article de presse évoquant l’existence d’une plateforme (créée par une société privée) pour résoudre les problèmes d’impayés de salaires.

Le contenu de l’article m’a laissée particulièrement sceptique.

 

Tout d’abord, on ne sait rien des qualifications professionnelles des personnes faisant partie de cette plateforme.

Pour rappel, en France, les avocats doivent avoir suivi un cursus universitaire (de minimum quatre années), passé l’examen d’entrée à l’école des avocats et enfin, avoir réussi l’examen de sortie de l’école des avocats. Entre l’examen d’entrée et l’examen de sortie les élèves suivent une scolarité de 18 mois où se mêlent cours théoriques et stages en cabinet d’avocat.

(Je précise également que, le droit changeant très rapidement, tous les avocats français sont soumis à une obligation de formation continue. Le respect de cette obligation est contrôlé chaque année par l’ordre des avocats.)

 

Outre ce point, un autre élément a particulièrement attiré mon attention.

La plateforme indiquait qu’elle faisait préalablement une mise en demeure à l’égard de l’employeur.

Cette formalité, non obligatoire, coûtera de l’argent au justiciable. Mais surtout, l’envoi d’une mise en demeure et l’attente d’une éventuelle réponse positive de l’employeur fera perdre beaucoup de temps.

En cas d’impayés de salaires, je conseille à mes clients de saisir en référé, c’est-à-dire dans le cadre d’une procédure d’urgence, le Conseil de prud’hommes.

Ce type de procédure est fort rapide.

Devant le conseil de prud’hommes de Saint-Omer entre le dépôt de la requête et l’audience de référé s’écoule, souvent, une durée moyenne de 2 semaines.

 

Concernant le coût financier, je tiens à vous préciser que ce type de plateforme est une plateforme privée.

Par conséquent, les justiciables qui y ont recours ne peuvent pas bénéficier de l’aide juridictionnelle.

L’aide juridictionnelle est une aide financière de l’Etat (pour couvrir les frais d’avocat et d’huissier de justice) bénéficiant aux personnes ayant des ressources limitées.

De même il est peu probable que les assurances de protection juridique prennent en charge ce type de frais.

 

Je tiens en outre à vous souligner que, contrairement à cette plateforme, la saisine du conseil de prud’hommes est totalement gratuite.

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

 

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06. Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. Lors de l’entretien veillez à vous munir des documents relatifs à votre affaire. Par exemple, en cas d’impayés de salaire, il convient de ramener vos précédentes fiches de paie et votre contrat de travail. Si vous avez envoyé un mail de réclamation ou un courrier recommandé il convient aussi de le ramener.

 

Bonjour,

 

Tout d’abord, en cette nouvelle année, je tiens à vous présenter tous mes vœux de bonheur.

J’ai souvent des emails ou des appels téléphoniques de ce type : « Maître, j’ai reçu un courrier de la CAF/mon employeur/ mon ex/ de la CPAM/ d’une assistante sociale… Que dois-je faire ? »

A chaque fois, ma réponse est la même : faites moi une copie de ce courrier et adressez moi la copie.

 

 

Certaines personnes sont déçues de la réponse car elles s’attendent à ce que je leur donne immédiatement les démarches à effectuer.

Or, ma façon de procéder est sécuritaire.

 

En effet, pour vous donner la meilleure réponse possible, il faut impérativement que je puisse étudier de manière complète la correspondance que vous avez reçue. (A défaut je ne pourrais que vous donner une réponse vague qui ne concerne pas votre situation précise).

 

En ayant tous les éléments précis, je vous défendrai mieux qu’en ayant des éléments partiels.

Cela est d’autant plus vrai qu’avec  certaines correspondances, tout est important : le papier à entête utilisé, la date du courrier, le signataire de la correspondance, les éventuels textes cités, etc.

 

De même, si je réclame une photocopie et non l’original, là encore, c’est pour votre bien, pour protéger vos droits.

Comme vous le savez parce que je le répète souvent, je ne prends (sauf pour les actes d’état civil) que des photocopies.

En effet, je ne prends jamais vos originaux.

Là encore, cette mesure vous est favorable et vous protège.

De cette manière, si un organisme vous réclame un document, vous l’avez immédiatement chez vous.

 

Vous n’avez ainsi pas à m’envoyer un mail, attendre que je lise le mail (je suis régulièrement en audience et je ne peux donc pas lire tous les mails immédiatement), que je trouve votre document, que je vous le scanne et vous le renvoie par mail…

 

Respectez mes demandes, c’est donc aussi, vous simplifier la vie !

 

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

 

 Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques (Le cabinet est situé en face du collège et juste à côté de la boulangerie). Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

Bonjour,

Tout d’abord en ce début d’année 2022 je profite de ce nouvel article pour vous présenter tous mes vœux de bonheur et surtout de santé.

Pendant mes congés de fin d’année, j’en ai profité pour lire l’actualité juridique.

J’ai notamment lu sur le site internet DALLOZ (site spécialisé dans la rédaction et la publication d’articles juridiques) un articule intitulé « Bilan mitigé de la réforme du divorce par consentement mutuel ».

Comme vous le savez si vous lisez régulièrement les articles publiés sur mon site internet en droit de la famille, le divorce par consentement mutuel a connu ces dernières années une importante réforme.

 

Auparavant, un seul avocat pouvait être choisi pour les deux époux et la convention de divorce était homologuée par le Juge aux Affaires Familiales.

Autrement dit, auparavant, le divorce par consentement mutuel passait obligatoirement par la justice.

 

 

 

Désormais, cette procédure judiciaire est terminée.

Le divorce par consentement mutuel est effectué uniquement chez les avocats. (Il n’y a plus de recours au magistrat)

Chaque époux doit avoir son propre avocat. (Les deux avocats doivent obligatoirement faire partie de deux structures différentes).

De nombreux époux souhaitent se tourner vers ce type de divorce, qu’ils pensent plus simple.

 

Or, contrairement à ce qu’on nous laisse penser, ce type de divorce peut être assez contraignant.

Tout d’abord, les deux époux doivent, d’une part, être d’accord pour divorcer et, d’autre part, être d’accord sur toutes les conséquences du divorce.

Même une différence minime sur par exemple le montant de la pension alimentaire pour les enfants ne permet pas d’opter pour ce type de divorce.

(Par exemple si l’épouse souhaite une pension alimentaire mensuelle de 200 euros et que l’époux propose 190 euros, il sera impossible de recourir à ce type de divorce).

Bien plus contraignant encore, la communauté doit avoir préalablement et intégralement liquidée. (La liquidation de la communauté en cas de biens immobiliers s’effectue chez le notaire. Ce dernier rédigé un état liquidatif).

Autrement dit, si vous avez du patrimoine immobilier en commun, il faut préalablement à la signature de la convention de divorce chez l’avocat, être passé chez un notaire pour procéder à la liquidation de la communauté.

Comme vous vous en doutez, quand des biens immobiliers doivent être mis en vente, cela peut prendre beaucoup de temps. (Il y a au minimum trois mois entre le compromis de vente et la signature de l’acte authentique. En outre certains biens mettent de nombreux mois à être vendus).

De même quand un époux veut racheter un bien immobilier commun et qu’il lui faut (pour payer la soulte due à l’autre époux) avoir recours à un prêt cela prend plusieurs mois.

C’est pour cela que, dans certaines hypothèses, même si les deux époux sont d’accords sur toutes les modalités du divorce, je vous oriente plutôt vers un divorce judicaire.

J’attire votre attention sur le fait que divorce judicaire ne signifie pas pour autant un divorce conflictuel.

Il est tout à fait possible d’effectuer un divorce judiciaire non conflictuel.

Certaines personnes ne veulent pas recourir à la justice par peur des délais.

Je vous rassure tout de suite, si vous dépendez du Tribunal Judiciaire de SAINT-OMER*, en matière de divorce, si les deux époux sont d’accords pour divorcer, les délais sont très rapides.

Par exemple, entre la rédaction de l’assignation (qui est l’acte introductif d’instance de la procédure de divorce judiciaire) et la première audience, peut ne s’écouler qu’un délai moyen de 6 semaines.

Bien évidemment le choix du divorce dépend de votre situation personnelle, situation que j’analyse en détail lors d’un premier rendez-vous.

 

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer) Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

 

Pour en savoir plus sur le Juge territorialement compétent en cas de divorce je vous invite à consulter cet article.

(Dépendent du tribunal judiciaire de Saint-Omer notamment les villes et villages suivants : Saint-Omer, Aire sur la Lys, Longuenesse, Blendecques, Arques, Lumbres, Roquetoire, Racquinghem, Heuringhem …)

Bonjour,

Le harcèlement moral est interdit par le code pénal mais également par le code du travail.

L’article L.1152-1 du Code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Classiquement, un salarié se plaint de faits de harcèlement moral lorsqu’il est en poste, c’est-à-dire lorsqu’il est encore en activité.

La Cour de cassation a eu récemment à juger une affaire relativement originale. 

Il s’agissait du cas d’un salarié qui était dispensé d’activité.

En effet, le salarié s’était plaint de faits de harcèlement moral pendant la période pendant laquelle il bénéficiait d’un congé de fin de carrière avec cessation d’activité.

Ce congé spécifique précédait sa mise à la retraite.

Une Cour d’appel avait décidé que, comme le salarié n’était pas en activité professionnelle, il ne pouvait pas se prévaloir de la législation protectrice en cas de harcèlement professionnel.

La Cour de cassation, c’est-à-dire la plus haute juridiction française, n’est pas de cet avis.

En effet, dans un arrêt rendu le 26 juin 2019 (N° de pourvoi 17-28328), la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé qu’il suffit qu’un salarié soit demeuré lié à son employeur par un contrat de travail pour que des faits de harcèlement moral puissent être constitués.

Autrement dit, même si le salarié était officiellement dispensé d’activité, cela ne l’empêche pas de se prévaloir des dispositions protectrices de l’article L.1152-1 du Code du travail. Cette décision, protectrice des salariés, est à saluer.

En l’espèce, le salarié dispensé d’activité citait les faits de harcèlement moral suivants :

• Refus de lui fournir les outils pour lui permettre d’exercer son activité syndicale,
• Privation de l’accès intranet de l’entreprise
• Refus de lui permettre d’assister à certaines réunions syndicales par visioconférence
• Erreurs dans le calcul de cotisations de retraite,
• Erreurs dans le calcul de la participation et de l’intéressement.

Suite à l’énoncé de ces différents faits par le salarié, la Cour de cassation a considéré que cela établissait les faits de harcèlement moral pour la période pendant laquelle il était dispensé d’activité mais n’était pas encore en retraite.

(Il convient de rappeler qu’en matière de harcèlement professionnel la charge de la preuve est aménagée. Autrement dit ça n’est pas au salarié à prouver la réalité du harcèlement. Il lui suffi de présenter au magistrat des éléments laissant supposer l’existence d’une telle situation de harcèlement).

Cette décision importante a été publiée au bulletin officiel de la Cour de cassation.

Cette décision émanant de la plus haute juridiction française est d’autant plus importante qu’elle pourrait également s’appliquer à d’autres cas comme par exemple à un salarié en arrêt maladie, arrêt maternité ou paternité, un salarié absent pour formation, etc.

 

Pour défendre au mieux mes clients je n’hésite pas, dans les différents dossiers en droit du travail, à y insérer de la jurisprudence.

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques (cabinet situé en face du collège)

Réception des clients uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat par téléphone au 09 83 00 81 06

Bonjour,

Par la présente, je vous informe que le cabinet sera fermé pour les fêtes de fin d’année du 23 au 31 décembre inclus.

Durant cette période je passerai  une demi-journée au cabinet pour répondre exclusivement aux emails et messages téléphoniques urgents.

Par conséquent, si vous désirez avoir un rendez-vous, je vous invite à contacter au plus vite mon secrétariat au 09.83.00.81.06.

Pareillement, si vous avez un dossier en cours et que je vous ai envoyé un email ou que je vous ai demandé des documents, je vous remercie de faire le nécessaire rapidement.

J’aimerais en effet avancer dans tous les dossiers en cours avant la fin de l’année.

Bien évidemment, cela ne sera possible que si j’ai les pièces en temps et en heure. 

Vous comprendrez bien que si tous les clients me déposent les pièces le 21 décembre, tous les actes ne pourront pas être traités sur les seules journées des 21 et 22 décembre.

Par ailleurs, je profite de cet email pour vous rappeler qu’afin de consacrer toute mon attention aux rendez-vous en cours (que cela soit un rendez-vous au cabinet ou un rendez-vous téléphonique), je ne reçois que sur rendez-vous.

La prise de rendez-vous peut se faire auprès de mon assistante.

Enfin, si vous avez des documents à me déposer, et pour ne pas perturber les rendez-vous en cours, vous pouvez me les déposer dans la boîte aux lettres individuelle du cabinet.

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

 

 

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

 

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

Bonjour,

Quand on veut défendre un client, il faut tenir compte des textes de loi mais également des jurisprudences, c’est-à-dire des décisions de justice rendues par les différentes juridictions.

La France faisant partie de l’Europe, je dois tenir compte des décisions rendues par les juridictions françaises mais également des décisions rendues par les juridictions européennes.

 

Le 7 novembre 2021, la Cour Européenne des Droits de l’Homme a rendu une décision importante en droit de la famille.

Dans cette décision, il est question de l’exercice des droits de la défense en cas de divorce et de la protection de la vie privée.

En vertu de l’article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, chacun a le droit au respect de sa vie privée.

Cet article est rédigé de la manière suivante:

« Droit au respect de la vie privée et familiale

1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.
2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

 

Une procédure de divorce a été engagée au Portugal.

Le mari, pour prouver que son épouse avait des relations adultères, a produit différents messages électroniques.

Il s’agissait de messages échangés entre son épouse et différents hommes rencontrés sur un site de rencontres.

L’épouse, insatisfaite de voir ces messages apparaître en procédure, a saisi le Procureur de la République.

La justice portugaise a débouté l’épouse de sa demande et a estimé légale la production de ces messages.

L’épouse, insatisfaite de cette réponse judiciaire a décidé de se tourner vers les autorités européennes et a saisi la Cour Européenne des Droits de l’Homme au motif que le Portugal n’aurait pas respecté sa vie privée.

Sa demande est fondée sur les dispositions de l’article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme qui concerne le droit au respect de sa vie privée.

La justice européenne l’a déboutée de toutes ses demandes dans l’arrêt rendu le 7 septembre2021.

Les juges européens ont estimé que la communication au magistrat de ces messages était pertinente pour apprécier la situation de l’épouse et des enfants.

Rappelons-le, il s’agissait d’une procédure de divorce.

La Cour a souligné que les messages ont été diffusés dans le cadre d’une procédure judiciaire.

Il s’agissait donc d’une diffusion avec une « publicité limitée ».

La solution aurait certainement été différente si le mari trompé avait communiqué publiquement ces messages de nature privée.

En France, en matière de divorce, les magistrats adoptent une position similaire.

La jurisprudence estime qu’un époux peut produire des éléments résultant de la vie privée pour l’exercice de ses droits mais les juges vérifient que l’atteinte à la vie privée est proportionnée au but recherché.

 

Par ailleurs, je profite de cet article pour vous rappeler que si vous voulez gagner un procès, il est important de prouver les faits que vous avancez.

En rendez-vous, je passe du temps à vous conseiller sur les documents que vous pouvez me transmettre pour étayer votre dossier.

C’est pourquoi, en cas de situation conflictuelle, n’hésitez surtout pas à privilégier l’écrit (mail, lettre recommandée, etc.) plutôt que l’oral.

De même, les documents remis au juge doivent être les plus soignés possibles.

Enfin, pour les attestations, n’oubliez pas que l’attestant doit y joindre une copie de sa pièce d’identité.

 

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

Bonjour,

Pour un Avocat suivre l’actualité en droit du travail cela signifie suivre l’évolution des lois mais également connaitre les décisions de justice récentes.

Aujourd’hui j’ai le plaisir de vous présenter deux décisions récentes. Ces décisions concernent d’une part la discrimination et d’autre part le préavis en cas de licenciement.

 

RUPTURE DU PREAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT

Quand vous êtes licencié pour faute grave, le licenciement prend effet immédiatement.

Concrètement, vous quitterez votre poste de travail dès la lettre de licenciement reçue.

Vous n’aurez pas de préavis à effectuer.

Par contre, si vous êtes licencié pour faute simple, vous aurez (sauf dispense de l’employeur) un préavis à effectuer.

C’est posée la question d’une faute commise par le salarié durant son préavis.

La question était la suivante : est-ce qu’un salarié licencié pour faute simple peut voir son préavis interrompu en raison d’une faute grave commise pendant ce préavis ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, c’est-à-dire la plus haute juridiction française, a répondu à cette question.

Sa réponse figure dans un arrêt rendu le 22 septembre2021 (Pourvoi N°18-22204).

La réponse est claire : un employeur peut interrompre le préavis en cas de faute grave commise pendant cette période.

En l’espèce, la faute a été commise par un salarié d’une association.

Ce dernier, pendant son préavis, a commis une faute grave.

La faute était la suivante : avoir envoyé une lettre à une fédération pour dénigrer  très fortement son employeur.

Le Conseil de Prud’hommes, la Cour d’appel et enfin la Cour de cassation ont confirmé la position de l’employeur.

Autrement dit, les magistrats ont estimé que l’employeur pouvait rompre le préavis en raison de la faute commise par le salarié.

 

OBTENIR LES PREUVES D’UNE DISCRIMINATION

En matière de discrimination, comme en matière de harcèlement moral, la charge de la preuve à apporter devant le Conseil de Prud’hommes est aménagée.

Autrement dit, il n’appartient pas au salarié se disant harcelé ou discriminé de rapporter la preuve absolue de cette discrimination ou de ce harcèlement.

Le salarié victime doit apporter les éléments tendant à démontrer un harcèlement professionnel ou une situation de discrimination.

L’employeur, s’il ne veut pas perdre le procès intenté, doit quant à lui justifier que ces éléments ne constituent pas un harcèlement ou une discrimination.

La charge de la preuve est aménagée.

Cet aménagement de la charge de la preuve est à saluer car il est protecteur des salariés victimes.

En droit civil classique, il existe l’article 145 du Code de Procédure Civile qui dispose que :

« S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. »

S’est posée la question de savoir si cet article peut être utilisé en droit du travail et plus particulièrement en matière de discrimination.

La question est importante puisque cet article permet qu’un juge puisse ordonner à une partie avant tout procès (par exemple un employeur) de donner à l’autre partie (par exemple le salarié) des documents.

En matière de discrimination, cela est particulièrement intéressant.

Ainsi, avant de lancer un procès contre son employeur, le salarié s’estimant discriminé pourrait obtenir différents documents.

Ces documents pourraient par exemple être les fiches de paie d’autres salariés embauchés en même temps que lui.

Certains estimaient que la charge de la preuve étant déjà aménagée, le recours aux dispositions le l’article 145 du Code de Procédure Civile était impossible.

D’autres estimaient que le recours à cet article était possible.

La réponse a été donnée récemment par la chambre sociale de la Cour de cassation (plus haut juridiction française) dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021 (Pourvoi N°19-26144).

La Cour de cassation est très claire.

Ce n’est pas parce qu’il existe une procédure aménagée en matière de harcèlement que le salarié est privé de cette procédure.

Autrement dit, avant de saisir le Conseil de Prud’hommes  pour faire établir une discrimination, le salarié peut faire une procédure en référé pour avoir certains documents manquants.

Mais attention, pour que la procédure en référé prospère, le salarié doit déjà apporter certains documents laissant supposer une discrimination.

Cette procédure de référé probatoire ne permettra pas d’obtenir, sans but juridique précis, les fiches de paie des autres salariés.

 

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

Au regard de l’article L1232-1 du Code du Travail, tout licenciement doit revêtir une cause réelle et sérieuse afin d’être justifié. Au sein même de ce mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, il existe deux catégories de licenciement :

 

→ le licenciement économique qui relève d’un évènement économique extérieur à la relation de travail

→ le licenciement pour motif personnel qui revêt une raison liée à la personne du salarié

 

À l’intérieur de cette dernière catégorie, le licenciement peut relever d’une faute commise par le salarié (licenciement pour faute) ou encore d’une situation que l’on ne peut lui imputer puisqu’elle ne relève pas d’une faute commise par lui mais qui ne permettent pas pour autant son maintien dans l’entreprise (licenciement pour motif non disciplinaire). L’on évoque par exemple le manque d’efficacité ou de productivité.

 

Avec l’évolution de la jurisprudence l’on peut souligner qu’il existe plusieurs paramètres pouvant être pris en considération. Parmi ceux-ci l’on peut citer l’importance de la conséquence de la faute sur l’entreprise en matière de dysfonctionnement, la conséquence sur la réputation de l’entreprise ou le coût financier du préjudice, les fonctions du salarié et surtout la récurrence de la même faute.

Bien que la limite entre les types de licenciements soit imprécise, et sera laissée à l’appréciation du conseil de prud’hommes.

 

En effet, le code du travail ne définit pas précisément les contours de chaque licenciement. Il conviendra de se référer à la jurisprudence (c’est-à-dire à toutes les décisions judiciaires qui ont été rendues par les juridictions) pour comprendre quels critères sont pris en compte dans l’appréciation de la gravité des actes.

 

En matière de licenciement pour faute, c’est-à-dire hors licenciements économiques et licenciements non disciplinaires, nous envisagerons plus précisément ici 3 types de procédures qui se distinguent en degrés : faute simple, faute grave et faute lourde. Dans ces 3 cas l’employeur doit respecter les obligations légales de la procédure de licenciement pour motif personnel, et ainsi suivre des étapes de formalités précises telles que convoquer le salarié à un entretien préalable, s’entretenir avec le salarié mis en cause, lui envoyer une lettre de licenciement s’il décide finalement de le licencier, lui accorder une préavis si c’est le cas, puis satisfaire aux obligations liées à la rupture du contrat.

 

Présentation de la convocation à l’entretien préalable :

L’employeur doit présenter la convocation au salarié au moins 5 jours ouvrables avant le jour de la convocation à l’entretien préalable. C’est ce qu’indique le troisième alinéa de l’article L1232-2 du code du travail. L’alinéa qui le précède dispose que la convocation se fait par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

 

Cette lettre doit préciser expressément qu’il s’agit d’un potentiel licenciement puisque la mention de convocation « à un entretien en vue d’une sanction » n’est pas suffisante (Cass. soc. 31 janv. 2007, n° 05-40540). En revanche, les faits reprochés au salarié n’ont pas nécessairement besoin d’y figurer (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-41.378). D’ailleurs, l’employeur qui aurait écrit des reproches dans cette lettre n’est pas contraint de s’y tenir. Seuls les motifs du licenciement présentés oralement au cours de l’entretien préalable puis à l’écrit dans la lettre de licenciement importent.

 

Concernant maintenant le cadre spatio-temporel, l’article R1232-1 du code du travail précise que la convocation doit indiquer une date, une heure et un lieu déterminés de cet entretien.

 

L’omission ou l’erreur d’une mention peut entraîner une irrégularité de la procédure causant au salarié un préjudice. C’est au salarié qu’il revient de prouver l’existence et l’étendue de ce préjudice certain.

 

Des modèles de convocations à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel sont disponibles sur le site du Service Public.

 

 

L’entretien préalable :

L’entretien doit se tenir au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la convention au salarié.

Le premier alinéa de l’article L1232-2 du code du travail précise que « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ».

 

Le salarié peut choisir de se présenter à l’entretien seul ou venir accompagné par un représentant du personnel ou l’un de ses collègues. D’ailleurs cette option est recommandée puisque cela permet à chacune des parties qu’un tiers puisse témoigner de ce qui sera dit pendant l’entretien. Au regard de l’article R1232-1 du même code ainsi qu’une jurisprudence constante établie (Cass. soc. 6 fév. 2001, n° 98-43597), la mention selon laquelle le salarié peut venir assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, est obligatoire.

L’assistance d’une personne extérieure à l’entreprise rend la procédure irrégulière ; même si cette présence n’a pas entravé le déroulement de l’entretien (Cass. soc. 20 juin 1990, n° 87-41118). C’est ainsi que ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent être accompagnés d’un avocat par exemple. Toutefois, du fait souvent de la distance qui sépare l’employeur et le salarié, l’employeur peut être représenté par une personne qui en a le pouvoir. Ce mandat peut être donné à n’importe quelle personne mais celle-ci doit obligatoirement faire partie de l’entreprise.

L’objectif premier de cet entretien est d’instaurer un dialogue entre les parties, de permettre à chacun d’expliquer leur point de vue mais également de trouver une solution moins sévère qu’un licenciement, si cela paraît envisageable. L’employeur est tenu de donner les raisons pour lesquelles il souhaite licencier son salarié et lui donne ensuite la parole afin qu’il puisse tenter de se défendre et éclairer la situation.

 

 

L’envoi de la lettre de licenciement :

Si les parties n’ont pas trouvé de solution alternative au licenciement alors l’employeur est contraint d’envoyer la lettre de licenciement à son salarié.

La notification du licenciement se fait forcément par lettre recommandée avec accusé de réception et comprend les motifs du licenciement.

L’employeur ne peut plus inscrire dans la lettre de licenciement des reproches qui n’auraient pas été abordés au cours de l’entretien préalable. L’employeur ne peut pas non évoquer dans la lettre de licenciement des faits postérieurs à l’entretien préalable (Cass. soc. 30 mars 1994, n° 89-43716).

 

Là encore, en cas de licenciement pour faute, selon l’article L1332-2 du code du travail, l’envoi de la lettre doit respecter des délais spécifiques. Celle-ci ne peut pas être expédiée avant un délai de deux jours ouvrables suivant la date de l’entretien préalable au licenciement et ne peut pas non plus être expédiée plus d’un mois après le jour fixé de l’entretien.

 

Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents

Vous trouverez ci-dessous des informations spécifiques aux 3 cas de licenciements dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

 

Spécificités de la procédure de licenciement pour faute simple :

Tout d’abord, la faute simple n’aboutit pas forcément à un licenciement. L’employeur qui reproche une telle faute à un salarié peut choisir de lui infliger un avertissement, une mise à pied ou un blâme. Comme précisé au dessus, la faute simple représente souvent une imprudence, une négligence ou tout manquement à ses obligations contractuelles. Si la faute justifie le licenciement alors le salarié peut rester dans l’entreprise le temps d’effectuer son préavis. La durée du préavis dépend de l’ancienneté et le statut du travailleur. Pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 6 mois, la durée du préavis est fixée soit par convention collective, soit par accord collectif, soit par les usages pratiqués dans l’entreprise ou la profession. Lorsque son ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans, la durée du préavis est d’un mois. Et lorsque son ancienneté dépasse 2 ans, la durée du préavis est étendue à 2 mois.

 

Une exception s’impose pour les travailleurs dont le statut est handicapé. Dans ce cas précis, la durée du préavis de licenciement correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

 

Les indemnités accordées au salarié licencié pour faute simple sont les suivantes:

– Indemnité de licenciement. Qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle cette indemnité de licenciement est compatible avec les deux indemnités suivantes.

Le calcul de cette indemnité dépend de l’ancienneté du salarié.

– Indemnité compensatrice de préavis. Généralement, le salarié licencié doit exécuter une période de préavis. Toutefois s’il ne le fait pas il a droit à une indemnité compensatrice de préavis qui dédommage la durée du préavis non effectuée. Son montant est égal aux salaires qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis.

– Indemnité de congés payés. C’est la somme que le salarié perçoit, si au moment où il est tenu au courant de son licenciement, il n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit.

 

 

Spécificités de la procédure de licenciement pour faute grave :

Contrairement à la faute simple, la faute grave ne permet pas à l’employeur de maintenir le salarié fautif au sein de l’entreprise le temps que s’écoule la période de préavis. La faute grave a un impact tellement important qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise du salarié même pendant la durée limitée du préavis. L’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, de laquelle découle l’obligation pour le salarié de quitter son poste en ne percevant toutefois aucune rémunération. Le salarié licencié pour faute grave sera privé de préavis. L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne lui seront pas non plus versés. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés lui est accordée, et ce, uniquement s’il remplit les conditions c’est-à-dire si au moment de son licenciement le salarié n’avait pas pu bénéficier de la totalité de ses congés payés.

 

Ce type de licenciement doit impérativement intervenir dans un bref délai.

Il est également possible de se faire licencier pour une faute qui serait intervenue en dehors des heures ou lieux de travail. La gravité de la faute sera appréciée selon le rôle du salarié dans l’entreprise. Par exemple dans un arrêt en date du 20 novembre 1991 n° 89-44.605, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimée que malgré que le salarié avait commis un vol hors de son temps de travail, il avait manifestement causé un trouble à la société de gardiennage puisque la victime était l’un des clients de cette société. Ce vol avait entraîné une conséquence sur le crédit et la réputation de cette dernière et rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave a été caractérisée.

 

Spécificités de la procédure de licenciement pour faute lourde :

Comme la faute grave, la faute lourde implique que le maintien du contrat de travail pendant la durée du  préavis s’avère impossible.

 

La procédure doit donc être mise en œuvre dans un délai restreint.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 9 juillet 1991, a précisé que la faute lourde est une faute d’une particulière gravité commise par un salarié « avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise »  (N° de pourvoi: 89-41890)

Pour pouvoir valablement licencier un salarié pour faute grave l’employeur doit démontrer une intention de nuire.

 

Si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur le licenciement n’est pas valable.

 

Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 juin 2006 a souligné que « sans relever l’intention du salarié de nuire à l’employeur » une Cour d’appel ne peut pas estimer qu’un licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. (n° de pourvoi 04-43 388)

 

(Dans cette affaire il était question d’un salarié qui gérait son patrimoine privé en détournant les salariés de l’entreprise et qu’il versait sur le compte bancaire d’une de ses sociétés des sommes revenant à son employeur.)

 

Dans un autre arrêt, rendu le 29 avril 2009, cette même juridiction a rappelé que « la faute lourde suppose l’intention de nuire » du salarié. (n° de pourvoi 07-42294)

 

Encore récemment, dans un arrêt en date du 8 février 2017 publié au Bulletin annuel, cette juridiction a rappelé que « la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ».  (N° de pourvoi: 15-21064)

 

Pour résumer la faute lourde est donc une faute commise volontairement et dans l’intention de nuire à l’employeur.

 

La jurisprudence retient extrêmement peu souvent l’existence d’une faute lourde.

 

Même en cas d’infraction pénale la Cour de cassation considère qu’il n’existe pas de faute lourde si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur.

 

Le salarié licencié pour faute lourde sera privé de préavis, ainsi que de l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

 

En plus de sanctionner le salarié par un licenciement, lorsque la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant des dommages-intérêts. En revanche, tout comme pour la faute grave, la faute lourde ne l’empêche pas de recevoir une indemnité de congés payés.

 

 

Droit en chômage en cas de licenciement pour faute :

Généralement, toute rupture de contrat de travail donne le droit à l’allocation chômage. Ainsi, si les conditions sont remplies, le salarié licencié peut bénéficier des indemnités chômage versées par Pôle emploi, dont le calcul des allocations est relatif à ses cotisations précédentes et ne dépend aucunement du motif de licenciement. Un  licenciement pour faute ne doit pas avoir de conséquences sur l’obtention d’un nouvel emploi. Le salarié peut bénéficier tout autant que les autres chercheurs d’emploi de formations et peut recevoir de l’aide par Pôle emploi pour reconstruire son projet personnel.

 

La possible contestation par le salarié et le contrôle du Juge :

Dès lors qu’un salarié s’estime injustement sanctionné ou du moins que le licenciement prononcé n’est pas approprié, selon lui, à la faute commise, il bénéficie de la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour le contester.

Il existe un contrôle du pouvoir disciplinaire de l’employeur exercé par le Juge prud’homal. Ce Juge est en charge de contrôler l’existence, voire requalifier la gravité de la faute et de vérifier le respect de la procédure. Il s’assure du respect de la légalité et de la proportionnalité des mesures adoptées. Il tiendra compte des potentielles récidives disciplinaires, des circonstances dans lesquelles la faute a été commise mais également de l’ancienneté du salarié. S’il estime que la sanction est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée alors le Juge pourra en prononcer la nullité.

 

Le Juge peut annuler la sanction.

Par exemple si le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

 

Conseils pour le salarié :

En tant que salarié, que vous reconnaissez être fautifs ou non il est important de connaître et faire valoir vos droits. Par exemple si vous contestez cette décision ou que votre employeur vous licencie abusivement ou de façon vexatoire, il est important de réunir toutes les preuves de la situation avec par exemple des attestations de témoins, des mails … afin de présenter un dossier solide devant le Conseil des Prud’hommes. Il peut être opportun de consulter un avocat spécialisé en droit du trav ail.

 

Article coécrit par : Cynthia Mcavoy, étudiante en droit et Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer.

Attention : Le cabinet n’est plus situé à Saint-Omer mais à Arques. La réception se fait uniquement sur rendez vous. La prise de rendez vous est possible au 09 83 00 81 06