Articles juridiques

Un arrêt maladie, même de longue durée, ne peut pas être en soit une cause de licenciement.

En effet un licenciement fondé uniquement sur l’état de santé du salarié serait discriminatoire et donc frappé de nullité.

Toutefois si par la longueur ou la répétition des absences, le fonctionnement ou l’organisation de l’entreprise en pâtit, le licenciement peut être envisagé.

La jurisprudence a expliqué que pour que le licenciement fondé sur l’absence prolongée ou les absences renouvelées (pour cause de maladie) du salarié soit fondé sur une cause réelle et sérieuse deux critères cumulatifs doivent être réunis.

Ainsi la Cour d’appel de Douai dans un arrêt en date du 30 septembre 2015 a expliqué que « la répétition des arrêts de travail pour maladie ou leur prolongation peuvent constituer un motif légitime de licenciement à la double condition qu’ils impliquent :
– une grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
– la nécessité de remplacement définitif du salarié malade » (n°14/03186)

Cette même juridiction dans un arrêt rendu le 30 octobre 2015 a rappelé que « la répétition des arrêts de travail pour maladie ou leur prolongation peuvent constituer un motif légitime de licenciement à la double condition qu’ils impliquent :
-une grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise;
– la nécessité de remplacement définitif du salarié malade » (n°14/03172)

Les critères de la grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade sont cumulatifs.

 

Je vais analyser avec vous, successivement, ces deux critères.

a/ Sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise

Pour que le licenciement fondé sur l’absence du salarié soit basé sur une cause réelle et sérieuse il faut que l’absence du salarié entraine une perturbation importante du fonctionnement de l’entreprise.

Autrement dit une légère désorganisation de l’entreprise ne suffit pas.

La chambre sociale de la Cour d’appel de Douai dans un arrêt en date du 31 mars 2015 a clairement expliqué que « l’absence du salarié doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, le terme « entreprise » étant entendu au sens strict. Ainsi, la simple perturbation de l’établissement ou du secteur d’activité du salarié est insuffisante. » (n° 15/02459)

Dans un arrêt récent, rendu le 19 mai 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a également indiqué que l’absence doit entrainer une désorganisation du bon fonctionnement de l’entreprise et pas seulement une désorganisation d’un magasin.

Plus récemment la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 1er février 2017, a expliqué que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement vise simplement une perturbation dans le fonctionnement du service dans lequel travaillait la salariée et non de l’entreprise dans son ensemble.

La désorganisation sera, pour l’entreprise, plus aisément démontrable si le salarié a des compétences et connaissances particulières, une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches peu aisée.
Pareillement l’absence d’un salarié dans une entreprise de petite taille entraîne davantage de perturbations que dans un grand groupe.
Les juridictions prennent également en compte la longueur de l’absence ou le nombre des absences.

Outre la perturbation importante du fonctionnement de l’entreprise l’absence du salarié doit également nécessité son remplacement impérieux.

 

b/ Sur la nécessité impérieuse de remplacer définitivement le salarié absent

Pour qu’un licenciement pour cause d’absence soit justifié l’employeur doit démontrer la nécessité impérieuse de remplacer définitivement le salarié absent.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l’entreprise a la possibilité de recourir à des travailleurs temporaires.

Ainsi la chambre sociale de la Cour d’appel de Douai dans un arrêt en date du 30 juin 2015 a expliqué que « les mesures, telles un licenciement, intervenues en raison de l’état de santé du salarié, sont frappées de nullité en raison de leur caractère discriminatoire. L’exception relative au licenciement dont le motif est la désorganisation de l’entreprise du fait des absences prolongées ou répétées du salarié malade, doit en conséquence être appréciée strictement. L’employeur qui licencie le salarié malade pour ce motif, doit justifier de la nécessité d’embaucher un autre salarié en remplacement, de manière définitive, par contrat de travail à durée indéterminée, à une date aussi rapprochée que possible du licenciement. » (14/02203)

Dans cette espèce la Cour d’appel a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’entreprise avait la possibilité de remplacer le salarié absent par le recours à un travailleur temporaire.
Cet arrêt est intéressant car l’employeur expliquait que la spécificité des fonctions de chauffeur livreur au sein de l’entreprise, exigeait une formation d’au minimum deux mois.

Pour la Cour d’appel cet argument n’est pas pertinent car le salarié absent peut être remplacé par un autre salarié de l’entreprise et l’entreprise peut faire remplacer ce dernier par un recrutement par contrat à durée déterminée.

La Cour d’appel de Versailles dans un autre arrêt en date du 13 mai 2015 « a considéré qu’un licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’employeur ne versait « aux débats aucune pièce justifiant ‘ des spécificités incontournables’ ne permettant pas le remplacement de la salariée lors de ses absences par le recours à l’intérim ou un contrat à durée déterminée d’autant que cette dernière a remplacé pendant une semaine au service ‘exploration fonctionnelle’ une autre secrétaire médicale sans que cela ne pose problème . » (N° 13/04220)

La Cour d’appel de Versailles dans un autre arrêt en date du 26 octobre 2016 a considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse car l’employeur ne « ne justifiait pas de l’impossibilité de poursuivre le remplacement de la salariée par des contrats temporaires, notamment un CDD sans terme précis, comme le permet l’article L. 1242-7 du code du travail ». La Cour poursuit en précisant que la salariée absente « occupait un poste administratif de correspondancière-dactylo ne nécessitant pas de qualification particulière et même si les règles de fonctionnement de la caisse nécessitaient un minimum de formation et d’adaptation, il n’est pas justifié de ce qu’elles constituaient un frein à une telle embauche en intérim ou en CDD pour la durée de l’arrêt de travail. » La cour termine en indiquant que l’employeur ne démontre pas « l’absence de toute candidature à une offre de contrat temporaire à cette fin. » (n° 15/01451)

Il est utile de signaler que la Cour de cassation a la même position.

Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 1er février 2017, a expliqué que «la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond. » (N° de pourvoi: 15-17101)

Par conséquent l’obligation de remplacement n’est pas prouvée si les fonctions du salarié malade sont assumées par d’autres personnes comme des personnes recrutées en CDD.

Il en est de même si le travail est réparti entre plusieurs salariés, voire confié à des prestataires externes.

Il est crucial de signaler que le remplacement définitif d’un salarié absent pour maladie doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques 10 C rue Jules Guesde

Si le droit du travail vous intéresse je vous invite à consulter l’article suivant:

Tout savoir sur la clause de discrétion

Bonjour,

Le 23 juillet 2018 j’ai publié sur ce site internet une analyse d’un jugement rendu en matière de droit animalier (droit des animaux).
Vous êtes nombreux à avoir apprécié cet article. Suite à plusieurs demandes voici une autre analyse de jugement.

Cette décision a été rendue par le tribunal correctionnel de Saint-Omer le 13 juin 2017.

Pour mémoire le tribunal correctionnel est la juridiction qui en France est compétente pour juger les personnes prévenues d’avoir commis un délit. Les autres infractions sont soient jugées par le Tribunal de police s’il s’agit de contraventions soient jugées par la Cour d’assise s’il s’agit de crimes.

Cette affaire avait à l’époque fait beaucoup de bruits dans la presse locale. Une vidéo postée sur les réseaux sociaux montrait le président du club canin de Balinghem appliquer une méthode de dressage violente à l’égard d’un chien. Une plainte avait été déposée et des pétitions avaient été signées pour demander la fermeture du club canin.

Voici par exemple un des articles paru à l’époque des faits: http://www.lavoixdunord.fr/19850/article/2016-07-04/balinghem-une-video-d-un-chien-maltraite-seme-l-emoi-dans-le-monde-du-dressage

Juridiquement il était reproché au prévenu d’avoir commis l’infraction suivante: avoir à Balinghem, le 9 avril 2016, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription commis des mauvais traitements envers un animal placé sous sa garde par l’exploitant d’un établissement de dressage en l’espèce avoir projeté violemment au sol un chien de race berger allemand.

Cette infraction est prévue par le Code rural qui dispose que : « est puni de six mois d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende le fait pour toute personne exploitant un établissement de vente, de toilettage, de transit, de garde, d’éducation, de dressage ou de présentation au public d’animaux de compagnie, une fourrière, un refuge ou un élevage d’exercer ou de laisser exercer sans nécessité des mauvais traitements envers les animaux placés sous sa garde.
En cas de condamnation du propriétaire de l’animal ou si le propriétaire est inconnu, le tribunal statue sur le sort de l’animal, qu’il ait été ou non placé au cours de la procédure judiciaire. Le tribunal peut prononcer la confiscation de l’animal et prévoir qu’il sera remis à une fondation ou à une association de protection animale reconnue d’utilité publique ou déclarée, qui pourra librement en disposer.
Les personnes physiques coupables des infractions prévues au présent article encourent également les peines complémentaires d’interdiction, à titre définitif ou non, de détenir un animal et d’exercer, pour une durée de cinq ans au plus, une activité professionnelle ou sociale dès lors que les facilités que procure cette activité ont été sciemment utilisées pour préparer ou commettre l’infraction. Cette interdiction n’est toutefois pas applicable à l’exercice d’un mandat électif ou de responsabilités syndicales. »

Cette infraction est sanctionnée par la peine principale suivante six mois d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende.
Comme vous l’avez constaté ce délit figure dans le code rural (et non dans le Code pénal).

Cette peine est la peine maximale pouvant être prononcée par une juridiction.

Initialement le prévenu avait été poursuivi selon la procédure de comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité.
Le prévenu ayant refusé cette procédure il a été renvoyé devant le Tribunal correctionnel.

Lors de la première audience devant le tribunal correctionnel de Saint-Omer le prévenu indiquait certes être l’auteur de l’acte mais il précisait qu’il était uniquement dans son rôle de dresseur.

Par un jugement en date du 14 février 2017 le tribunal correctionnel a ordonné un supplément d’information.

L’affaire n’a donc pas été jugée le 14 février et un expert a été commis pour procéder à l’analyse technique du geste pratiqué sur l’animal.

Les résultats de l’expertise (communiqués aux différentes parties) étaient accablants pour le prévenu!

Ainsi l’expert expliquait que « le geste effectué par monsieur XXX (le prévenu) ne relève d’aucune technique acceptable. »

L’expert poursuit en indiquant que « ce geste peut compromettre gravement l’intégrité physique et mentale du chien ».

L’expert a qualifié, dans ses conclusions, l’attitude du prévenu « d’inacceptable ».

Dans ce dossier, le prévenu a par conséquent été reconnu coupable des faits qu’on lui reprochait.

Sur le plan pénal la peine suivante lui a été infligée: l’interdiction d’exercer une activité professionnelle ou sociale en lien avec le dressage pendant 18 mois.

Cette peine a été justifiée par le fait que le prévenu avait un casier judiciaire vierge, qu’il était inséré dans la société et qu’aucun élément ne démontrait que le prévenu était coutumier de ce type de gestes envers les animaux.

Au niveau civil, sept associations se sont constituées partie civile.

Il s’agit des associations suivantes :
– L’association Stéphane Lamart
– L a Fondation Brigitte Bardot
– L’association One Voice
– La Fondation assistance aux animaux
– L’association les compagnons de Freya
– La société nationale pour la défense des animaux
– La société protectrice des animaux

Le prévenu a été condamné à verser à chacune de ces associations 100 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

Le magistrat a expliqué dans son jugement que les associations de protection animale ont subi un préjudice moral suite à la commission de faits de mauvais traitements envers un animal dans un établissement de dressage, faits qui sont contraires à son action et à son but.

Ces sept associations ont trois points communs:

–l’association est régulièrement déclarée
–la déclaration date de plus de cinq années
–l’objet statutaire de l’association est relatif à la défense et la protection des animaux (Les associations doivent donc être très vigilantes quant à la rédaction des statuts).

Pour plus de renseignements sur la constitution de partie civile par les associations de protection animale je vous invite à consulter l’article suivant : https://julietteclerboutavocat.fr/pourquoi-les-associations-de-protection-animale-sont-parfois-parties-civiles/

Juliette Clerbout
Avocat Barreau Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques 10 C rue Jules Guesde

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Le Juge des enfants, en matière civile, peut prendre de nombreuses mesures comme par exemple une mesure judiciaire d’investigation éducative, une mesure d’assistance en milieu ouvert, un placement de l’enfant.

Le Juge des enfants prend sa décision à l’issue d’une audience.

Pour pouvoir aller à l’audience il fau bien évidement y avoir été convoqué.

Les règles de convocations sont prévues à l’article 1195 du Code de procédure civile.

Ct article, dans sa rédaction actuelle, dispose que « Les convocations et notifications sont faites par le greffe par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le juge peut, toutefois, décider qu’elles auront lieu par acte d’huissier de justice, le cas échéant, à la diligence du greffe, ou par la voie administrative. »

De même toute personne ne peut pas être convoquée. La liste des personnes pouvant être convoquée est elle aussi fixée par la loi.

A/ La convocation à l’audience

En vertu de l’article 1195 du Code de procédure civile « les convocations et notifications sont faites par le greffe par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le juge peut, toutefois, décider qu’elles auront lieu par acte d’huissier de justice, le cas échéant, à la diligence du greffe, ou par la voie administrative. »

Cet article est applicable depuis le 15 mars 2015.

Avant cet article était rédigé de la manière suivante : « les convocations et notifications sont faites par le greffe par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et par lettre simple. Le juge peut, toutefois, décider qu’elles auront lieu par acte d’huissier de justice, le cas échéant, à la diligence du greffe, ou par la voie administrative. »

Les moyens de convocation à une audience d’assistance éducative sont donc multiples : lettre recommandée avec accusé de réception, convocation par huissier de justice, convocation par la police ou la gendarmerie …

Depuis mars 2015 l’envoi de la convocation par lettre recommandée n’est plus doublé par l’envoi d’une lettre simple. Il faut donc impérativement retirer les courriers recommandés.

En effet en pratique 99,99% des convocations sont adressées par lettres recommandées avec accusés de réception. Pour des raisons de rapidité et de coût les autres modes légaux de convocations sont en effet très peu utilisés.

L’adresse où doit être envoyée la convocation doit être la dernière adresse connue par le greffe. Lors d’un appel (concernant un placement d’un enfant) le greffe de la Cour d’appel avait convoqué la mère à une adresse différente de celle figurant sur la déclaration d’appel.
La première chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 7 avril 1998, a rappelé que « nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée ». Après avoir énoncé ce principe la Haute juridiction explique que la mère aurait dû être convoquée à l’adresse figurant sur sa déclaration d’appel. (N° de pourvoi : 97-05082.)

Si vous déménagez il est impératif d’aviser, le plus rapidement possible, le greffe de votre nouvelle adresse. Pour des raisons de preuve il est conseillé d’aviser le greffe de cette nouvelle adresse au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

En vertu de l’article 1188 du Code de procédure civile « les père, mère, tuteur ou personne ou service à qui l’enfant a été confié et, le cas échéant, le mineur, sont convoqués à l’audience huit jours au moins avant la date de celle-ci. »

Il résulte de ce texte qu’un délai minimal de huit jours doit être respecté entre la présentation de la convocation et l’audience. Ce délai permet aux parties de préparer leur défense.

En pratique ce délai est vraiment très court.

Le non-respect du délai de huit jours entraine la nullité de la décision rendue. En pratique, lorsque le délai de huit jours n’a pas été respecté, il arrive que le Juge des enfants propose au parent présent de renoncer à ce délai. Il est important de préciser que si la personne convoquée renonce au délai de 8 jours elle ne pourra plus, par la suite, invoquer le non-respect de ce délai de 8 jours.

La loi précise que les conseils (c’est-à-dire les avocats) des parties sont également avisés de la date d’audience.

B/ Le déroulement de l’audience

En vertu de l’article 1189 du Code de procédure civile « à l’audience, le juge entend le mineur, ses père et mère, tuteur ou personne ou représentant du service à qui l’enfant a été confié ainsi que toute autre personne dont l’audition lui paraît utile »

1/ Le mineur

Le mineur doit en principe être présent à l’audience. Toutefois la loi prévoit que le Juge « peut dispenser le mineur de se présenter ou ordonner qu’il se retire pendant tout ou partie de la suite des débats. »

La loi n’indiquant pas les cas dans lesquels le Juge peut dispenser le mineur d’être présent à l’audience il convient d’en déduire qu’en la matière le pouvoir du magistrat est discrétionnaire. En pratique c’est souvent les très jeunes enfants et les enfants fortement traumatisés qui sont dispensés d’être présents à l’audience.

La première chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 14 février 2006, a d’ailleurs expliqué que « l’audition du mineur à l’audience des débats n’étant que facultative, il ne peut être reproché à l’arrêt de ne comporter aucune mention à ce sujet »

Dans la majorité des cas le mineur est présent durant l’audience. Le juge peut soit faire assister le mineur à l’intégralité de l’entretien, soit à une partie seulement des débats.

Selon les circonstances et en fonction de la pratique habituelle du magistrat le mineur est soit entendu séparément (hors de la présence de ses parents) soit entendu avec ses parents présents.

De même selon la pratique des magistrats l’enfant assiste ou non au délibéré.

Dans un arrêt ancien rendu par la première chambre civile le 10 février 1998 la Cour de cassation a expliqué « qu’ aucune disposition légale n’impose de rapporter dans l’arrêt les propos que l’enfant, a tenus à l’audience. »

Si aucune disposition légale ne l’impose force est de constater qu’en pratique les Jugements rendus par le Juge des enfants contiennent souvent un résumé des propos tenus par l’enfant durant l’audience.

2/ Les parents

Les parents sont également convoqués à l’audience. Les deux parents doivent être convoqués à l’audience et ce même dans l’hypothèse où un seul des parents s’occupe de l’enfant. La convocation des deux parents est obligatoire qu’elle que soit la décision qui sera prise.

La Cour de cassation, notamment dans un arrêt rendu par la première chambre civile de la Cour de cassation le 5 mai 1999, a expliqué qu’un « parent » est une personne dont le lien de filiation a été établi avant l’audience. (N° de pourvoi : 98-05051)

Par conséquent le juge des enfants n’a l’obligation de convoquer que les adultes dont le nom apparaît sur l’acte de naissance de l’enfant. Cela explique pourquoi en pratique les Juges des enfants demandent toujours un acte de naissance avant de convoquer les parents.

Même si le parent est incarcéré il doit quand même être convoqué.

En outre si un parent ne s’est pas manifesté depuis plusieurs années le Juge a quand même l’obligation légale de le convoquer. S’il ne connait pas son adresse il doit le convoquer à la dernière adresse connue.

3/ Le tuteur

L’article 1189 du Code de procédure civile impose également de convoquer à l’audience le tuteur. Le tuteur est celui du mineur, et non celui de l’un ou des deux parents.

4/ La personne ou le représentant du service à qui l’enfant a été confié

Il s’agit dans la majorité des cas du service de l’aide sociale à l’enfance. La convocation de cet organisme s’impose car il est susceptible de fournir des explications sur l’enfant et sur son comportement.

5/ Autre personne pouvant être convoquée

L’article 1189 du Code de procédure civile dispose qu’ « à l’audience, le juge entend le mineur, ses père et mère, tuteur ou personne ou représentant du service à qui l’enfant a été confié ainsi que toute autre personne dont l’audition lui paraît utile. »

Le texte se termine en précisant que peut être convoquée « toute autre personne dont l’audition paraît utile » au magistrat. En pratique il s’agit le plus souvent d’un travailleur social. Cette convocation est très importante quand ce travailleur social est l’auteur du signalement.

Il peut également s’agir, selon la pratique des magistrats, d’une personne vivant habituellement avec le mineur comme le beau-père ou la belle-mère.

 

Juliette Clerbout
Avocat au Barreau de Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques 10 C rue Jules Guesde

Pour consulter mon autre article sur ce sujet c’est par ici que ça se passe :
https://julietteclerboutavocat.fr/comment-le-juge-des-enfants-est-il-saisi/

Bonjour,

Vous avez très certainement entendu parler (dans les médias ou dans votre entourage) de prestation compensatoire. Voici quelques grands points pour vous éclairer sur cette importante notion juridique. Pour une plus grande compréhension cet article est présenté sous forme de questions-réponses.

Qu’est-ce que la prestation compensatoire ?

La prestation compensatoire est une somme d’argent (ou plus rarement un bien) destinée à compenser, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage (c’est-à-dire en pratique le divorce) crée dans les conditions de vie des ex-époux.

La prestation compensatoire est prévue dans le Code civil.

Le Juge aux affaires familiales peut décider de ne pas accorder de prestation compensatoire :

– en fonction de la situation des ex-époux. Par exemple, en l’absence de différence significative des conditions de vie entre les époux.
– lorsque le divorce est prononcé aux torts exclusifs de l’époux qui demande la prestation au regard des circonstances particulières de la rupture du mariage (par exemple, en cas de violence de l’un des époux sur l’autre).

Qui peut demander une prestation compensatoire ?

Seul l’un des deux époux peut demander une prestation compensatoire. Il s’agit de celui qui a des revenus inférieurs à son ex-époux. Il faut pour cela avoir été marié. Les ex-concubins et les ex-partenaires ne peuvent en effet pas prétendre à l’octroi d’une prestation compensatoire.

La prestation compensatoire est sollicitée au moment de la procédure de divorce.

Qui détermine le montant de la prestation compensatoire ?

C’est le Juge aux affaires familiales qui détermine le montant de la prestation compensatoire, au moment du prononcé du divorce, c’est à dire à la fin de la procédure de divorce. Une prestation compensatoire ne peut en effet pas être sollicitée au stade des mesures provisoires.

Dans le cadre du divorce par consentement mutuel, les époux fixent le montant et les modalités de paiement de la prestation compensatoire dans la convention de divorce.

Quels sont les éléments permettant de déterminer le montant de la prestation compensatoire ?

La prestation compensatoire est fixée selon:
-les besoins de l’époux à qui elle est versée
-les ressources de l’autre époux
-la situation au moment du divorce, mais aussi de l’évolution de cette situation dans un avenir prévisible.

Le juge prend notamment en compte :
-la durée du mariage.

-l’âge et l’état de santé des époux

-leur qualification et leur situation professionnelles

-les conséquences des choix professionnels faits par l’un des époux pendant la vie commune pour l’éducation des enfants et du temps qu’il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son conjoint au détriment de la sienne

-le patrimoine estimé ou prévisible des époux, tant en capital qu’en revenu, après la liquidation du régime matrimonial. Ainsi par exemple, le juge prendra en compte l’achat d’un immeuble et les loyers perçus pour cet immeuble.

-leurs droits existants et prévisibles.

Ces critères résultent de l’article 271 du Code civil.

La jurisprudence a ensuite donné des précisions.

Par exemple la première chambre civile de la Cour de cassation, notamment dans des arrêts rendus le 24 septembre 2008 et le 1er juillet 1990 a expliqué que le Juge ne prend pas en compte la durée de vie commune antérieure au mariage.

 

Quels sont les revenus pris en compte pour le calcul d’une prestation compensatoire ?

Tout d’abord les pensions de retraite sont pris en compte pour le calcul d’une prestation compensatoire.

D’autres revenus sont également pris en compte pour le calcul de la prestation compensatoire. Il s’agit par exemples :

-des revenus perçus par les époux dans le cadre de leur activité professionnelle (comme par exemple les salaires)
-des indemnités de fonction perçues au titre d’un mandat électif, local ou national
-des revenus fonciers et mobiliers
-des allocations chômage versées par pôle emploi
-des indemnités versées par la Commission d’indemnisation des victimes d’infractions
-des sommes versées au titre de la réparation d’un accident du travail ou au titre de la compensation d’un handicap
-de l’allocation supplémentaire du Fonds national de solidarité
-de la pension mensuelle versée par une caisse d’assurance-maladie
-du montant du Revenu minimum d’insertion devenu Revenu de solidarité active
-de l’allocation adulte-handicapé
-de la rente d’invalidité
-La pension militaire d’invalidité

Tous ces types de revenus ne sont pas directement inscrits dans le Code civil. C’est la jurisprudence qui a précisé quels revenus étaient ou non pris en compte.

C’est pour cela que quand je sollicite une prestation compensatoire (ou quand je me bats pour que vous ne deviez pas payer de prestation compensatoire) je cite très souvent des extraits de décisions de justice.

Selon quelles modalités la prestation compensatoire peut-elle être réglée ?

Le règlement de la prestation compensatoire peut prendre plusieurs formes (article 274 et suivants du Code civil) :

-Le versement d’une somme d’argent. Lorsque l’époux qui doit verser cette somme n’est pas en mesure de verser le capital en une seule fois, le règlement de la somme peut être étalé, dans la limite de huit années. Le versement de la somme d’argent prend alors la forme de versements périodiques.
A tout moment, l’époux débiteur peut verser le solde du capital, s’il le souhaite.

-L’attribution de biens en propriété ou un droit temporaire ou viager d’usage, d’habitation ou d’usufruit. Dans ce cas, il faut l’accord de l’époux débiteur (c’est à dire celui qui doit donner le bien) pour l’attribution en propriété de biens qu’il a reçu par succession ou donation.

-Une rente viagère. A titre exceptionnel, le juge peut fixer la prestation compensatoire sous forme de rentre viagère, en considération de l’âge ou de l’état de santé de l’époux créancier (c’est à dire celui qui reçoit la prestation compensatoire).

 

Si on n’est pas d’accord avec le montant de la prestation compensatoire , que peut-on faire ?

En cas de désaccord avec le montant de la prestation compensatoire, il est possible de faire appel du jugement rendu par le Juge aux Affaires Familiales.
Autrement dit, vous pouvez demander à la Cour d’appel de réévaluer (à la hausse ou à la baisse selon votre situation) le montant de la prestation compensatoire fixée par le juge.

Juliette Clerbout
Avocat Barreau Saint-Omer
Cabinet d’avocat  à Arques 10 C rue Jules Guesde

Si le droit de la famille vous intéresse voici le lien d’un de mes autres articles dans cette matière :
https://julietteclerboutavocat.fr/comment-rater-votre-divorce/

Les licenciements disciplinaires doivent reposer sur une faute.

Pour constituer un motif valable de licenciement la faute doit revêtir un certain degré de gravité.

Il existe trois grandes catégories de fautes justifiant un licenciement : la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde.

Qu’est ce qu’une faute lourde pouvant justifier un licenciement?

La faute lourde est une faute encore plus inexcusable que la faute grave.

La Cour de cassation définit la faute grave comme la faute qui résulte de tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise concernée même pendant la durée limitée du préavis.

Comme la faute grave, la faute lourde implique que le maintien du contrat de travail pendant la durée du préavis s’avère impossible.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 9 juillet 1991, a précisé que la faute lourde est une faute d’une particulière gravité commise par un salarié « avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise » (N° de pourvoi: 89-41890)

Pour pouvoir valablement licencier un salarié pour faute grave l’employeur doit démontrer une intention de nuire.

Si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur le licenciement n’est pas valable.

 

Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 juin 2006 a souligné que « sans relever l’intention du salarié de nuire à l’employeur » une Cour d’appel ne peut pas estimer qu’un licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. (n° de pourvoi 04-43 388)

(Dans cette affaire il était question d’un salarié qui gérait son patrimoine privé en détournant les salariés de l’entreprise et qu’il versait sur le compte bancaire d’une de ses sociétés des sommes recevant à son employeur.)

Dans un autre arrêt, rendu le 29 avril 2009, cette même juridiction a rappelé que « la faute lourde suppose l’intention de nuire » du salarié. (n° de pourvoi 07-42294)

 

Encore récemment, dans un arrêt en date du 8 février 2017 publié au Bulletin annuel, cette juridiction a rappelé que « la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ». (N° de pourvoi: 15-21064)

Pour résumer la faute lourde est donc une faute commise volontairement et dans l’intention de nuire à l’employeur.

 

Quels sont les cas de faute lourde ?

La jurisprudence retient extrêmement peu souvent l’existence d’une faute lourde.

Même en cas d’infraction pénale la Cour de cassation considère qu’il n’existe pas de faute lourde si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur.

Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 26 octobre 2004 a souligné que même en cas d’infraction pénale intentionnelle la faute lourde n’est pas forcément caractérisée. Pour la Haute juridiction il peut exister un délit pénal intentionnel qui ne démontre pas la volonté du salarié de nuire à son employeur. (N° de pourvoi: 02-42843)

Dans cette affaire un responsable adjoint de magasin avait dérobé des marchandises. Son employeur l’a licencié pour faute lourde. Le licenciement a été censuré par la chambre sociale de la Cour de cassation. Cette dernière relève que « si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ».

Autre exemple, dans un arrêt rendu le 18 novembre 2003, la faute lourde n’a pas été retenue à l’encontre d’un salarié ayant profité de ses fonctions de chef comptable en utilisant des fonds de l’entreprise pour régler les frais d’un voyage touristique réalisé avec son épouse, l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise n’étant pas caractérisée (n° de pourvoi 01-44.102).

Quand la faute lourde est reconnue c’est que le salarié a commis sciemment des faits gravissimes avec la volonté délibérée de nuire à son employeur.
La faute lourde a par exemple été retenue (dans un arrêt rendu le 18 décembre 2002) à l’encontre de salariés qui ont pénétré de force dans les locaux du conseil d’administration qui ont neutralisé le système de sécurité pour ensuite retenir les membres de la direction en otage. (N° de pourvoi: 00-44259)

Cette même juridiction a dans un arrêt rendu le 26 mai 1981 retenu la faute lourde à l’égard d’un salarié condamné pénalement pour avoir frappé violemment des salariés refusant de participer à une grève.(N° de pourvoi: 79-41623)

Le salarié licencié pour faute lourde peut-il percevoir une indemnité compensatrice de congés payés ?

 

Avant le Code du travail prévoyait que l’indemnité compensatrice de congés payés était due par l’employeur au salarié dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 5 mai 2010 a circonscrit la portée de la règle en limitant la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde aux seuls congés de la période en cours au jour du licenciement (1er juin-31 mai de l’année suivante) et pas ceux de la période de référence antérieure

Il convient de préciser que la Haute juridiction notamment dans deux arrêts rendus les 5 avril 1990 et 23 octobre 1991 avait précisé que la faute lourde découverte ou commise durant le préavis de licenciement est sans incidence sur le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, qui reste donc acquise au salarié.

Une question prioritaire de constitutionnalité a été formulée sur la question de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde.
Le 2 mars 2016 le Conseil constitutionnel a déclaré que les dispositions de l’alinéa 2 de l’ancien article L. 3141-26 étaient contraires à la Constitution au motif qu’il existe une différence injustifiée entre les salariés licenciés pour faute lourde, selon que leur employeur est ou non affilié à une caisse de congés.

En effet, cette règle de privation de l’indemnité compensatrice de congés payés, en cas de faute lourde, ne s’appliquait pas aux salariés dont l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés en application de l’ article L. 3141-32 du Code du travail.
La loi no 2016-1088 du 8 août 2016 a mis les dispositions du Code du travail en conformité avec la position du Conseil constitutionnel. L’indemnité est donc désormais due, même en cas de faute lourde.

Il est important de préciser ainsi que l’indique le commentaire publié aux Cahiers du Conseil constitutionnel que « seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».

Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer (62 510)
Cabinet d’avocat situé à Arques

Bonjour,

Suite à plusieurs demandes je vais vous expliquer en détail une décision de justice rendue en matière de droit animalier (droit des animaux)

Cette décision a été rendue par le tribunal correctionnel de Draguignan (Tribunal dans le ressort de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence) le 13 avril 2018.

Le tribunal correctionnel est la juridiction qui en France est compétente pour juger les personnes prévenues d’avoir commis un délit. En effet, toutes les infractions ne sont pas des délits. Il existe ainsi les contraventions (jugées par le tribunal de police) et les crimes ( jugés par la Cour d’assises).
Le procès s’est déroulé en audience publique, c’est d’ailleurs pour cela que je peux en parler sur ce site internet.
Il s’agissait d’un procès à Juge unique c’est-à-dire d’un procès où un seul Juge statue sur la culpabilité et sur la peine. (Selon l’infraction il peut y avoir des procès où plusieurs magistrats statuent sur la culpabilité et sur la peine.)

On reprochait au prévenu d’avoir commis l’infraction suivante: avoir entre le 15 juillet 2017 et le 14 août 2017, en tout cas sur le territoire national et depuis temps n’emportant pas prescription, volontairement abandonné un animal domestique, apprivoisé ou tenu en captivité, en l’espèce sept chiens.

Cette infraction est prévue par le Code pénal qui dispose que : «le fait, publiquement ou non, d’exercer des sévices graves, ou de nature sexuelle, ou de commettre un acte de cruauté envers un animal domestique, ou apprivoisé, ou tenu en captivité, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
En cas de condamnation du propriétaire de l’animal ou si le propriétaire est inconnu, le tribunal statue sur le sort de l’animal, qu’il ait été ou non placé au cours de la procédure judiciaire. Le tribunal peut prononcer la confiscation de l’animal et prévoir qu’il sera remis à une fondation ou à une association de protection animale reconnue d’utilité publique ou déclarée, qui pourra librement en disposer.
Les personnes physiques coupables des infractions prévues au présent article encourent également les peines complémentaires d’interdiction, à titre définitif ou non, de détenir un animal et d’exercer, pour une durée de cinq ans au plus, une activité professionnelle ou sociale dès lors que les facilités que procure cette activité ont été sciemment utilisées pour préparer ou commettre l’infraction. Cette interdiction n’est toutefois pas applicable à l’exercice d’un mandat électif ou de responsabilités syndicales.
(….)
Est également puni des mêmes peines l’abandon d’un animal domestique, apprivoisé ou tenu en captivité, à l’exception des animaux destinés au repeuplement. »

L’acte d’abandon d’un animal est par conséquent sanctionné par la peine principale suivante: deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Cette peine est la peine maximale pouvant légalement être prononcée par le tribunal correctionnel. Les tribunaux français ne peuvent en effet pas prononcer des peines supérieures à celles prévues par les dispositions légales.

Dans cette affaire, on reprochait au prévenu d’avoir abandonné sept de ses chiens.

 

Lorsqu’une juridiction pénale statue, elle le fait sur trois éléments différents:

– la culpabilité du prévenu
– la peine pénale
– les dommages et intérêts sur le plan civil

Dans ce dossier, le prévenu a été reconnu coupable des faits qu’on lui reprochait. (C’est important de le signaler car il a nié une grande partie des faits).

 

Sur le plan pénal la peine suivante lui a été infligée: une amende de 500 euros et l’interdiction définitive de détenir un animal.
La peine principale est donc une peine d’amende. Sur les réseaux sociaux certains se sont émus que le prévenu n’ait pas été condamné à une peine d’emprisonnement. La peine s’explique par le fait que le prévenu avait un casier judiciaire vierge, qu’il était père de famille et inséré dans la société.
Ce qui est intéressant dans ce dossier c’est que le prévenu s’est vu infligé une peine complémentaire.
La peine complémentaire prononcée est l’interdiction définitive de détenir un animal. Cette peine complémentaire est à saluer car elle permet de protéger de manière efficace et concrète les animaux.

Au niveau civil, des associations se sont constituées partie civile: l’association les compagnons de Freya et l’association Fondation assistance aux animaux.

Ces associations ont deux points communs:

– elles œuvrent dans le domaine de la protection animale
– elles ont au minimum 5 années d’ancienneté

En effet toute association ne peut pas se constituer partie civile dans un procès. Il faut respecter certaines règles légales. Pour en savoir plus sur ce sujet je vous invite à consulter un article que j’ai publié sur ce thème : https://julietteclerboutavocat.fr/pourquoi-les-associations-de-protection-animale-sont-parfois-parties-civiles/

Juliette Clerbout
Avocat Barreau Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques 10 C rue Jules Guesde

Avocat au Barreau de Saint-Omer (cabinet d’avocat situé à Arques) je publie sur ce présent site de nombreux articles juridiques sur le thème du harcèlement au travail j’ai été contacté il y a quelques semaines par Mademoiselle Floriane WERCH étudiante en faculté de sociologie et rédigeant actuellement un mémoire universitaire sur ce thème.

Mademoiselle WERCH a souhaité, afin d’enrichir son mémoire, me poser quelques questions. Les réponses à ses questions sur le harcèlement moral ont été publiées dans un précédent article. Voici le lien de cet article: https://julietteclerboutavocat.fr/questions-dune-etudiante-en-sociologie-sur-le-harcelement-au-travail/

Mademoiselle Floriane WERCH a beaucoup travaillé sur cette notion juridique afin notamment de mettre en exergue la souffrance des victimes.

Voici un extrait de ses brillantes recherches:

Actuellement, depuis une trentaine d’années, est constatée une recrudescence de la souffrance au travail, accompagnée d’une prise de conscience plus nette, dans certains pays, de l’importance du bien-être au travail des individus, au sein des sociétés industrialisées.

En effet, l’évolution constante des technologies ainsi que les mutations et enjeux économiques mondiaux ont généré de nouvelles organisations du travail, construites sur la rentabilité et sur des modes de gestions du personnel parfois offensifs. L’intensification de la charge de travail, la flexibilité maximale ou encore l’enjeu des objectifs à atteindre, touchent tous les niveaux de pratiques de l’entreprise, de l’agent d’exécution aux membres de l’encadrement. Les travailleurs sont désormais soumis à des pressions délétères qui affectent leur investissement et leur productivité et assoient leur manque de repères dans leurs activités professionnelles.

A l’origine des souffrances individuelles et collectives sont invoquées de nouveaux risques professionnels, dit psychosociaux. Bien qu’il n’existe pas de définition standardisée et reconnue de ces risques, on considère généralement qu’ils découlent de l’interaction entre les individus et de l’interaction de l’individu avec son travail. Dans la sphère professionnelle, ils recouvrent l’ensemble des risques portant atteintes à la santé mentale des salariés, voire à leur intégrité physique : stress, conflits, harcèlement moral, violences au travail

Dans cet article, nous nous intéressons plus particulièrement au harcèlement moral au sein du travail. En effet, après avoir effectuée différentes recherches sur le sujet, de part un intérêt de comprendre comment les individus se placent par rapport au harcèlement moral, comment ils le perçoivent, et le vivent, mais aussi, afin de comprendre comment le harcèlement moral a été amené à perdurer au sein de nos sociétés jusqu’à aujourd’hui, et au fil de nos lectures, nous nous sommes posés la problématique suivante : En quoi les transformations permanentes des technologies, les mutations, et enjeux économiques, conduisent-ils à la pérennité du harcèlement moral au sein de l’organisation du travail ?
Les résultats de notre enquête nous ont alors permis d’élaborer cet article en trois parties. Tout d’abord, nous commencerons par expliquer brièvement ce qu’est le harcèlement moral. Puis nous parlerons du monde managérial et son impact sur les employés. Enfin, nous parlerons du harcèlement moral comme un phénomène à part entière.

Le harcèlement moral

Marie-France Hirigoyen (Docteur en médecine, psychiatre et psychothérapeute familial), développe l’idée que, la notion de harcèlement moral vient mettre des mots sur des situations que certains salariés avaient vécues souvent en silence, ils s’y reconnaissent alors, et à partir de là ils osent désormais en parler. Si personne ne conteste que le phénomène de harcèlement moral trouve sa source dans les modes d’organisation du travail, il est tout aussi indéniable que des éléments individuels jouent un rôle important. Reconnaitre la réalité des dérives du management moderne ne doit pas dédouaner l’individu de toute responsabilité.

Le harcèlement moral est un processus complexe dont l’origine n’est pas liée à une unique cause, mais à différents facteurs, psychologiques, sociologiques et managériaux, qui interagissent et se renforcent les uns les autres. De ce fait, le management fragilise les personnes, il est de plus en plus souvent générateur de stress et de souffrance physique. A vouloir aller vers toujours plus d’efficacité, dans un certain nombre de grandes entreprises, le management s’est déshumanisé. Il entraine alors un grand isolement des salariés qui ne travaillent plus en équipes mais de façon transversale, par projet. De plus, il favorise le harcèlement moral notamment avec la « culture de l’entreprise ». En effet, lorsque de nouveaux employés entrent dans une organisation, ils doivent à la fois s’adapter aux normes de l’entreprise mais aussi à celles du groupe qui va les accueillir.
Outre la pression directe exercée au travail, il existe une pression beaucoup plus subtile venant de la société qui est que, tout individu doit être en forme, heureux, épanoui et performant. Les individus modernes sont certes plus libres mais ils sont aussi plus fragiles et plus solitaires.

De plus, le harcèlement moral est un phénomène qui touche bien plus que les personnes ciblées par les harceleurs, en effet, ces conséquences impactes non seulement les individus touchés par le harcèlement mais aussi les collègues, et l’entreprise. L’ouvrage de Marie-France Hirigoyen, « Le harcèlement moral au travail » et le compte rendu d’un séminaire sur le harcèlement moral ou sexuel au travail, d’après les propos tenus par le professeur Marc Alexandre, rapporté par Vinciane Neven nous fait part de l’idée que, le harcèlement engendre ou favorise de nombreux désordres psychologiques ou psychosomatiques, mais, étant donné qu’il s’agit d’un processus évolutif, la gravité de ces symptômes est en fonction du stade d’évolution : plus le harcèlement se poursuit et se durcit en fréquence et en intensité, plus la santé de la victime se dégrade. C’est pourquoi il est important d’aider les personnes en souffrance le plus tôt possible, avant même que les faits soient évidents. L’impact sur la santé est également en fonction du soutien dont la personne pourra bénéficier, ainsi que de ses traits de personnalité qui peuvent constituer soit un facteur protecteur soit un facteur aggravant.

Suivant l’intensité et la fréquence, les conséquences du harcèlement moral sont très variées allant du sentiment de colère à l’acte de suicide. La victime, au début du phénomène de harcèlement développe des états de stress accompagnés de troubles fonctionnels tels que la fatigue, la nervosité, des troubles du sommeil, des migraines, des troubles digestifs et des palpitations. Lorsque la victime est soumise depuis un certain temps au phénomène de harcèlement, ces symptômes deviennent chroniques. Les troubles de la victime peuvent aboutir à un état d’anxiété généralisé. Le harcèlement moral peu plonger la victime dans un état d’anxiété chronique et dans une dépression profonde conduisant à des maladies graves voire même au suicide.

La violence au travail est devenue un enjeu majeur de santé publique. Elle constitue sans nul doute un des risques psychosociaux les plus lourds de conséquences pour la santé des salariés, mais également pour l’équilibre et le bon fonctionnement de l’organisation de travail du point de vue économique et social.

Le monde managérial en action

Le temps s’accélère, les hommes courent, les cadences s’affolent. Le rythme des organisations devient infernal…inhumain. Un rythme du toujours plus, du flux tendu, des messageries qui ne désemplissent jamais, des consultations qui s’alourdissent, des dossiers qui s’accumulent, des invasions de consommateurs qui compensent et jettent. Il faut produire, traiter, recevoir, répondre à un rythme qui nie la ressource humaine…inhumain, au rythme des machines sociales, juridiques industrielles, du gain, de celui qui restera, de celui qui tient bon…
Jusqu’à quand ? Jusqu’à où ? Beaucoup de travailleurs, salariés professionnels sont en souffrance aujourd’hui. Certains disent qu’il n’y a plus de valeurs, d’autres disent qu’ils sont contents d’y échapper en partant à la retraite. Le travail autrefois si valorisé, objet de fierté est devenu un enfer débordant sur la vie privée, laminant jusqu’à l’identité profonde de l’humain. Face à de telles tensions, des personnes craquent, s’épuisent, explosent, sans pitié, l’homme se transforme en prédateur au travail.

Comme l’explique Nina âgée de 22ans, étudiante en alternance, au sein de son entreprise il y a une volonté de créer des liens de complicités et de confiance, une volonté de Team Building, il n’y a pas de pointage, les horaires sont libres (Arrivée et départ selon son propre chef) du moment qu’elle est présente aux réunions et effectue son travail. Mais, tout comme Sandrine (22ans, étudiante), en alternance comme notre enquêté Nina, malgré ces apparences de liberté d’horaire, se cache une surcharge de travail impossible à réaliser dans une semaine de 35h, ce qui les oblige à faire des heures supplémentaires.

Nina s’est aussi retrouvée contrainte d’effectuer un certain nombre de tâches, des choses sur le travail à rendre, des appels hors de ses horaires de travail notamment, venir sur son lieu de travail durant ses congés pour que ce projet avance suffisamment rapidement à son goût.
Autant de critères qui là mènent à être non seulement sous l’emprise d’un de ses supérieurs hiérarchiques mais aussi de l’entreprise pour laquelle elle travaille, malgré la bonne entente au sein des locaux.

Quentin lui, âgé de 23ans, étudiant et hôte de caisse à Carrefour, fait aussi par de l’exploitation de ses managers, non seulement sur lui, du fait qu’il soit un employé polyvalent et qu’il est exprimé son ressenti face à l’exploitation des caissières et de leur condition de travail au sein du Carrefour (il s’en est retrouvé mis de coté par ses supérieurs hiérarchiques), mais l’équipe toute entière. Encore une fois, les objectifs sont difficiles à atteindre en une journée, et le rythme de travail imposé y est très soutenu. Notre enquêté s’est trouvé être touché par cette mise à l’écart inexpliquée et injustifiée.
Les employés sont donc partagés selon Quentin entre les intérêts de leur supérieur à vouloir toujours faire du profit, travailler de plus en plus vite et de mieux en mieux, en moins de temps, et de l’autre, ne pas trop souffrir dans leur emploi, ne pas se retrouver trop usé à la fin de la journée. Entre le bien être de leur entreprise, de leur chef et le leur, la souffrance, la pression et l’angoisse, s’immiscent, créant des individus en recherche continuelle de reconnaissance.

Le pouvoir des supérieurs est tellement ancré dans le système salarial, que la lutte est difficile à mener pour ces employés, qui sont alors démunis face à de nombreuses situations, comme des grèves contre les conditions de travail, par exemple.
Enfin, comme nous l’explique Marion, 21ans, étudiante, employée à Hypermarché, pour sa collègue le travail devenait trop dur, d’une part, du fait d’entendre des promesses jamais tenues par ses supérieurs hiérarchiques, et de l’autre, la prise en charge du travail à elle toute seule, alors qu’elle n’était pas qualifiée pour réaliser ces tâches. La pression morale était telle que la seule idée d’aller travailler, stressait cette collègue, ce qui la amenée à ne pas renouveler son contrat.

Un phénomène à part entière

D’une manière générale, l’expérience de l’agression en milieu de travail est significativement associée aux changements organisationnels, à la diversification, à la surveillance des employés, aux changements dans la gestion du personnel, aux réductions de salaires et aux réductions du temps de travail (Baran & Neuman, 1996). Parmi les causes organisationnelles du harcèlement, plusieurs facteurs susceptibles de favoriser son développement ont pu être relevés : le style de management et de gestion des personnes, l’organisation du travail, la gestion et la répartition des tâches et enfin, le climat de travail.

Deux constats graves peuvent être établis en relation avec le style de management, l’animation et la direction des personnels. Premièrement, les cadres, managers, personnes de statut hiérarchique supérieur ne sont pas, la plupart du temps, formés au management. Les incidences de cette absence de formation et les insuffisances en compétences relationnelles alimentent inévitablement s‘ils n’initient pas le harcèlement. Deuxièmement, certains styles de management sont propices au développement de pratiques harcelantes. C’est le cas du management directif centré uniquement sur la production et non sur la gestion des relations humaines (Blake & Mouton, 1980) induisant un état agentique (Milgram, 1974). Un leadership autocratique est ainsi clairement en lien avec le harcèlement (O’Moore et al., 1998 ; Vartia, 1996). À l’opposé, un style laisser-faire peut induire un harcèlement de type horizontal puisque l’absence de cadre, de gestion et de valorisation insécurisent et frustrent le personnel qui va chercher un bouc émissaire. D’une manière plus générale, les styles basés sur l’absence ou la présence de contrôle sont à mettre en relation avec la culture et le climat de l’entreprise.

L’organisation du travail présente, elle aussi, des incidences sur l’émergence du harcèlement. Le mobbing résulterait par exemple de tâches monotones ou répétitives (Leymann, 1996)… Par ailleurs, une organisation floue du travail et dans laquelle les rôles sont mal définis est propice au développement d’un climat négatif et à terme, aux conflits et à la violence. En particulier, ce phénomène est caractéristique des organisations où les missions reposent sur une activité avec les personnes (travail social, éducatif, humanitaire…). Ces missions non techniques impliquent nécessairement différentes manières de pratiquer qui peuvent servir de bases pour critiquer les salariés et les dévaloriser. Différents métiers d’une même branche professionnelle peuvent en outre couvrir des missions qui se chevauchent ou se recoupent, ce qui met en concurrence les salariés, fait émerger des enjeux de pouvoir (Desrumaux-Zagrodnicki, 1998) et entraîne des conflits. Or, l’ambiguïté des rôles, le conflit de rôle, le conflit interpersonnel et les contraintes situationnelles sont significativement corrélés avec les actes agressifs (Chen & Spector, 1992). Enfin, l’organisation du travail a profondément changée et l’avènement des modes de production en flux tendus et l’omniprésence des nouvelles technologies (Pezé) augmentent encore le mal-être au travail.

En effet, Sandrine âgée de 22ans, étudiante en alternance, nous fait part de son avis sur la persistance du harcèlement moral au travail depuis des années, que ce soit en France ou bien dans d’autres pays. Nous comprenons alors que les transformations du monde du travail, et la recherche de profit toujours en perpétuel augmentation, à une influence sur les entreprises et leur dirigeant, ceux-ci demandant de plus en plus de résultats, en moins en moins de temps, ce qui amène les salariés, avec la montée en pression, le stress, à envisager l’hypothèse du suicide.

Pour Diana, 23 ans, étudiante et caissière à Intermarché, les personnes ciblées par le harcèlement moral au travail sont principalement les femmes, car elles n’osent pas dire ce qu’elles pensent, elles n’osent pas se défendre, de peur de perdre leur emploi, néanmoins, une personne trop gentille, naïve, ne va pas se rendre compte que ses collègues la harcèlent et donc de la situation qu’elle est en train de vivre.

Enfin, Dorian, âgée de 23ans, sellier garnisseur, explique que pour lui les personnes ciblées se trouvent être « les personnes ne s’affirmant pas face aux autres », de ce fait, ce qui ont une faible estime d’eux, sont d’après lui, les personnes les plus vulnérables. En effet, se laisser faire, ne rien dire face à des situations pouvant rabaisser, ou blesser, sont des facteurs pouvant entrainer des individus déjà enclin à harceler, à ce qu’ils s’en prennent à leur personne, et qu’ils se trouvent être, à leur tour les cibles de harceleurs.

 

Pour conclure, depuis les années 1990, le harcèlement moral au travail est devenu une préoccupation importante tant pour les salariés, les professionnels de l’organisation, que pour les politiques. Qu’on l’appel harcèlement moral comme en France, l’ijime au Japon, mobbing ou bullying dans d’autres pays, nul ne conteste la réalité du phénomène et ses conséquences désastreuses. Le harcèlement moral au travail constitue à notre époque une problématique à laquelle sont confrontés tous les pays industrialisés.
En effet, selon Vincent De Gaulejac, sociologue français, et Antoine Mercier, journaliste de Radio France, dans leur ouvrage, « Manifeste pour sortir du mal-être au travail », ce que les travailleurs ont gagné en temps de travail, la part de celui-ci ne cesse de diminuer dans le temps d’une vie humaine, ils semblent le payer en termes d’intensité. Le temps de travail a tendance à diminuer alors que la charge augmente. La culture de la haute performance a mis l’ensemble des salariés sous pression : il faut faire plus, mieux et plus vite avec moins (moins d’effectifs, moins de moyens et au moindre coût).

Cette pression produit une culture du harcèlement généralisé dans la mesure où celui qui est sous pression a tendance à mettre, en retour, ses subordonnés, ses proches et ses collaborateurs sous pression. De surcroît, la culture de l’urgence supprime les moments de détente, de respiration, qui permettait de « souffler ».

Néanmoins, après avoir réalisé et analysé nos entretiens, des questions persistent toujours, Pourquoi les employés n’ont-ils pas réagit ? Pourquoi rien n’est fait de la part des médias, ou de la part de l’État ? Pourquoi les actes de violences psychologiques sont aussi peu dénoncés ? Nos enquêtés s’accordent alors à dire que le harcèlement moral au travail est un phénomène peut pris en considération, que ce soit de la part des médias, qui ne diffuseraient pas les informations nécessaires à la mise en avant du phénomène au sein des sociétés, ou même, par l’État, les politiques, qui ne mettraient pas en application ce qui a mis des années à se mettre en place, comme les lois. Pour nos enquêtés le harcèlement moral est craint de la part des salariés, qu’ils soient placés en victime ou en témoin, trop de facteurs étant en jeu : la peur de perdre son travail, d’être vu comme une victime, de se retrouver soi-même victime, ou bien le fait d’être conscient du peu de chance de faire valoir sa cause, envers ses supérieurs ou au tribunal.

Le contenu de nos entretiens fait référence à une insatisfaction et à des tensions au sein des organisations du travail. Le harcèlement est lié pour l’essentiel à des abus de pouvoir qu’exerce la hiérarchie. Mais ces abus sont rendus possibles en raison de la structure même de la hiérarchie constitutive du rapport salarial. Le contrat de travail est d’abord un « contrat de subordination ». Chacun s’inscrit dans un rapport ambivalent subordonné-subordonnant puisque « chacun est sous les ordres en même temps qu’il a sous ses ordres » (Frédéric Lordon, 2010).
En effet, la place qu’a prise le travail dans notre système, amène autant les employeurs que les employés à rester passif face aux agissements auxquels ils peuvent être témoins, victimes, ou acteurs.

 

 

Les arbres et la législation

Avec les beaux jours mes clients profitent plus souvent de leur jardin.

Dès lors plusieurs se sont posés des questions sur la législation (c’est-à-dire la réglementation) relative aux plantations.
Même sur son propre terrain on ne peut pas faire ce que l’on veut avec ses arbres. Il existe en effet dans le Code civil des règles très strictes concernant les plantations.

Pour ne pas être en infraction avec les dispositions du Code civil mieux vaut connaitre précisément ces règles.

L’article 671 du Code civil prévoit en effet qu’à défaut de réglementation particulière tout arbre ou arbuste doit être planté à minimum :

– 2 mètres de la limite séparative lorsque la plantation a une hauteur supérieure à 2 mètres

– 50 centimètres de la limite séparative lorsque la plantation a une hauteur inférieure à 2 mètres

Comme l’a précisé la Cour d’appel d’Orléans cette règlementation s’applique également aux haies.

Pour échapper à ces règles il est possible d’invoquer la prescription trentenaire. La troisème chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 6 mai 2014 a en effet expliqué que le non-respect des règles de distance n’est pas sanctionné si le propriétaire des plantations a acquis par prescription trentenaire le droit de les conserver. (N° de pourvoi: 13-12183)

 

Nous pouvons nous demander quel est le point de départ du délai de prescription.

Il convient dès lors de préciser que le point de départ du délai de prescription n’est pas la date à laquelle l’arbre a été planté mais la date à laquelle l’arbre a dépassé la hauteur de deux mètres.

Dans l’affaire précédemment citée c’est sur la base d’un rapport d’expertise que le tribunal a estimé la date à laquelle les arbres dépassaient la hauteur de deux mètres.

 

Une autre question s’est également posée en pratique : comment est calculée la distance de 50 centimètres et de deux mètres ?

Certaines personnes estimaient qu’il fallait s’arrêter à la limite du tronc d’arbre le plus proche de la limite séparative des terrains, d’autres estimaient qu’il fallait s’arrêter pour la mesure à la limite du tronc la plus éloignée de la séparation des fonds (c’est-à-dire dans la plupart des cas de la clôture).

La troisième chambre civile de la Cour de cassation (la plus Haute juridiction française) a tranché cette question dans un arrêt rendu le 1er avril 2009. Dans cet important arrêt la Cour a expliqué que la distance existant entre les arbres et la séparation des terrains doit être déterminée depuis la séparation des terrains jusqu’à l’axe médian des troncs des arbres.

Si votre voisin ne respecte pas la législation sur les plantations n’hésitez pas à me contacter afin que je mette en place, selon votre souhait, des démarches amiables ou une action judiciaire.

 

Si vous souhaitez mettre en place une action judiciaire je saisirai alors le Tribunal d’instance, juridiction matériellement pour ce type de litige.

Je vous indiquerai quelle est la juridiction territorialement compétente. Il peut s’agir, selon votre situation, du tribunal d’instance de Saint-Omer ou du tribunal d’instance d’Hazebrouck ou du Tribunal d’instance de Béthune …

Selon vos ressources les procédures devant le Tribunal d’instance sont éligibles à l’aide juridictionnelle (c’est-à-dire que dans cette hypothèse c’est l’Etat qui indemnise votre avocat). Vous pouvez télécharger le dossier d’aide juridictionnelle ainsi que la liste des pièces nécessaires pour constituer le dossier dans la rubrique suivante : http://julietteclerboutavocat.fr/documents-a-telecharger/

Juliette Clerbout
Avocat Barreau Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques 10 C rue Jules Guesde

 

N’hésitez pas à diffuser cet article à vos proches. Pour le partager sur les réseaux sociaux (notamment Facebook et Twitter) vous pouvez cliquer sur les icones présentes en dessous de cet article.

Publiant sur ce présent site de nombreux articles juridiques sur le thème du harcèlement au travail j’ai été contacté il y a quelques semaines par Mademoiselle Floriane WERCH étudiante en faculté de sociologie et rédigeant actuellement un mémoire universitaire sur ce thème.

Mademoiselle WERCH a souhaité, afin d’enrichir son mémoire, me poser quelques questions. Comme les réponses peuvent intéresser de nombreuses personnes (en particulier les victimes de harcèlement moral) je les publie également sur ce site.

 

Quelles aides, démarches, apportez vous aux personnes victimes de harcèlement moral ?

Premièrement j’analyse avec elles si elles sont victimes de harcèlement ou d’autres faits (comme par exemple une discrimination professionnelle).
Ensuite je les conseille sur les preuves à réunir.
Enfin nous discutions ensemble pour envisager une action amiable ou juridique pour que ces faits inadmissibles cessent enfin.

 

Comment les accompagnez-vous dans leurs démarches juridiques ?

Je les accompagne tout d’abord en qualifiant juridiquement les faits dont elles sont victimes et en leur indiquant les preuves à apporter.
Je les aide également en leur expliquant les mécanismes du harcèlement.
Je les rassure en leur expliquant que le harcèlement peut se prouver de différentes manières et qu’en cette matière le code du travail a prévu un aménagement de la charge de la preuve.

Enfin nous faisons en sorte que le harcèlement cesse soit par une action amiable soit par une action judiciaire. Ces dernières sont de nature très diverses (demande de dommages et intérêts, demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur …). Je publierai d’ailleurs dans le courant de l’année des articles expliquant les différentes actions possibles.

 

Jusqu’où suivez-vous les personnes qui s’adressent à vous ?

Parfois mon suivi s’arrête à la première consultation juridique. En effet parfois les personnes souhaitent juste obtenir quelques conseils juridiques. D’autres personnes me mandatent pour mettre en place une procédure judiciaire devant le conseil de prud’hommes (pour par exemple solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur). Mon aide va alors jusqu’à la réception et l’explication de la décision rendue.

 

Les orientez-vous vers des infrastructures leur permettant de parler de ce qu’elles vivent au quotidien ?

Tout à fait le harcèlement étant un problème humain je leur donne des conseils pour qu’elles vivent le moins mal possible cette situation. Selon les situations je peux leur conseiller d’aller consulter un psychologue ou de pratiquer des activités relaxantes (percussions corporelles, yoga …)

 

Quels conseils donnez-vous aux victimes pour sortir de cette situation ?

Je leur conseille souvent d’avoir un rôle actif. Malheureusement il faut agir et ne pas attendre que le harceleur change car non un harceleur ne changera pas.

 

Est-ce que des personnes non victimes de harcèlement, comme l’entourage ou des amis, se sont déjà adressés à vous afin d’aider un de leur proche ?

Parfois se sont d’anciens de mes clients qui orientent des victimes de harcèlement moral vers mon cabinet.

 

De se renseigner sur les recours probables ?

Les recours sont extrêmement nombreux.

Les victimes peuvent tout d’abord négocier une solution amiable comme un changement de responsable, un départ amiable de la société … Elles peuvent aussi trouver une solution judiciaire comme la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, la demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

Même quand le contrat a déjà été rompu, comme par exemple suite à une démission ou à un licenciement pour inaptitude, la victime peut quand même agir. Elle peut ainsi solliciter la nullité de la rupture du contrat de travail.
Comment les victimes peuvent prouver les agissements hostiles qu’elles subissent au sein de leur travail ?

Chaque dossier est différent. Par conséquent à chaque client je demande des pièces différentes.

En matière de harcèlement moral le législateur a souhaité aider la victime. L’article L.1154-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Autrement dit en matière de harcèlement le salarié doit simplement amener des éléments « qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ». La charge de la preuve est donc partagée entre le salarié et l’employeur.
Les preuves apportées peuvent être très variées: attestations, tout écrit émanant de la victime ou d’un tiers, certificat médical, ordonnance médicale, compte-rendu d’entretiens, écrits émanant de l’inspection du travail …

 

Peuvent-ils communiquer avec d’autres victimes ou d’autres professionnelles leur permettant de répondre à leurs questions au sein de locaux ?

Au sein de mes locaux, pour des raisons de confidentialité, elles ne peuvent pas échanger avec d’autres victimes.

Qu’encourt une personne dont la culpabilité a été prouvée par le jugement ?

Le coupable peut être condamné sur le plan pénal à une peine d’emprisonnement et une peine d’amende. L’article 222-33-2 du Code pénal dispose en effet que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »

Sur le plan civil il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime. (Je vous donnerai plus d’explications sur ce point dans un article que je publierai ultérieurement).

 

Suivez vous beaucoup de cas de personnes ayant subit du harcèlement moral ?

Je suis en effet de plus en plus de personnes victimes de faits de harcèlement, que ces faits se produisent dans le domaine professionnel ou dans la sphère familiale.

 

Juliette Clerbout, Avocat Barreau de Saint-Omer
Cabinet d’avocat situé à Arques, 10 C rue Jules Guesde

 

IMPORTANT : pour obtenir plus d’informations juridiques n’hésitez pas à vous abonner à ma newsletter en allant dans la rubrique « mes conseils gratuits ».

 

 

Vous pouvez également sur ce site internet consulter mes autres articles sur ce thème.

Voici les liens directs de quelques uns de ces articles :

http://julietteclerboutavocat.fr/cinq-choses-a-savoir-sur-le-harcelement-au-travail/
http://julietteclerboutavocat.fr/la-demission-suite-a-des-faits-de-harcelement-au-travail/
http://julietteclerboutavocat.fr/harcelement-moral-au-travail-vs-harcelement-sexuel-physique-la-principale-difference-pour-le-prouver/

 

Le harcèlement moral au travail : Quand souffrance et travail ne font qu’un

Les instances représentatives du personnel ont été profondément modifiées par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. Ainsi, le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ont été fusionnés en une seule entité: le comité social économique.

Avant de vous expliquer ce que constitue cette nouvelle entité, il convient de rappeler brièvement ce qu’est le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le CHSCT.

Le Comité d’entreprise est un organisme composé d’élus et de représentants syndicaux mis en place dans toutes les entreprises employant cinquante salariés et plus. Il doit être obligatoirement être informé et consulté sur les questions intéressants l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Il gère les activités sociales et culturelles.

Les délégués du personnel, quant à eux, sont des représentants du personnel élus. Leur mise en place est obligatoire dans les entreprises comprenant au moins 11 salariés et a lieu tous les deux ans. Ils ont pour mission principale de présenter à l’employeur toutes les réclamations, individuelles, ou collectives relatives au statut des travailleurs subordonnés en vigueur au sein de l’entreprise. Ils ont également la mission de défendre les droits et les libertés dans l’entreprise.

Enfin, le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail est une institution représentative du personnel, créé par la loi Auroux du 23 décembre 1982. Elle est destinée à assurer le respect des prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité. Le CHSCT doit être notamment consulté « avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » des salariés d’une entreprise (C. trav. art. L. 4612-8-1). Son organisation et son rôle sont définis par les articles L 4611-1 et R 4612-1 et suivants du Code du travail.

Cette fusion des institution représentatives du personnel fait suite à la volonté du gouvernement de simplifier le dialogue social.

Il faudra attendre pour voir si cet objectif est atteint. En attendant, on va découvrir ce qu’est cette nouvelle institution.

Vous vous posez alors la question suivante: êtes-vous concerné par la mise en place de cette nouvelle institution?

Le comité social et économique se substitue non seulement aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés mais aussi aux trois instances représentatives du personnel dans les entreprises d’au moins 50 salariés (délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Les missions du CSE évoluent en fonction du volume des effectifs de l’entreprise (art L.2312-1 du Code du travail). Le CSE exerce, dans les sociétés de 11 à 49 salariés les fonctions des DP et il contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail en entreprise.
A compter de 50 salariés, il exerce des fonctions de DP, CE et CHSCT. Il doit se réunir au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés et une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La mise en place progressive des CSE est organisée par l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, en fonction de la situation de l’entreprise, avec comme date butoir le 31 décembre 2019. Le 1 er janvier 2020, toutes les entreprises de plus de 11 salariés devront disposer d’un CSE .

Vous vous posez alors certainement la question, quand serai-je obligé de mettre en place un CSE au sein de mon entreprise?

Vous devez distinguer 5 hypothèses différentes:

1) Si votre entreprise est dépourvue d’IRP au 30 décembre 2017: vous êtes tenus de mettre en place le CSE immédiatement. Dans ce cas, il est urgent que vous lancez un processus préélectoral.

2) Si votre entreprise a conclu un protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017, les élections devaient être organisées conformément au protocole et aux dispositions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 23 septembre 2017.

De ce fait, il est possible que votre entreprise ait encore des DP ou un CE postérieurement à l’entrée en vigueur de l’ordonnance et du décret pris pour son application. Néanmoins, il faudra respecter la date butoir de la mise en place des CSE du 1er janvier 2020. Il restera, tout de même, possible de fixer une date antérieure par un accord collectif, ou une décision de l’employeur, prise après consultation du CE ou à défaut des DP.

3) Si les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, l’ordonnance organise une prolongation. Les mandats sont automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. Au-delà de cette date, un accord collectif, ou une décision de l’employeur prise après consultation du CE (ou à défaut des DP), peut proroger les mandats, au plus d’un an.

4) Si les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, vote entreprise peut réduire ou proroger les mandats, au plus d’un an, par accord collectif ou décision de l’employeur prise après consultation du CE (ou à défaut des DP).

5) Si les mandats expirent à partir du 1er janvier 2019, votre entreprise doit donc organiser des élections en 2019 afin de s’assurer que le CSE soit en place dès le 1er janvier 2020.

Je remercie vivement Aurélie Coquillard, stagiaire juriste en droit sociale pour la rédaction de cet article. Juliette Clerbout – Barreau de Saint-Omer