Articles juridiques

Bonjour,

Dans la vie en général et plus particulièrement dans le domaine juridique, les mots ont leur importance.

L’un de mes clients l’a malheureusement appris à ses dépens.

Lorsqu’il a pris son assurance habitation, il a vu qu’était inclus une assistance juridique.

Cette personne n’a donc pas demandé à son assureur d’avoir l’option de protection juridique.

Or ces deux notions (assistance juridique et protection juridique) sont deux notions totalement différentes.

 

L’assistance juridique vous donne droit dans la plupart des cas à des conseils juridiques donnés par téléphone par un salarié de l’assureur.

J’attire votre attention sur le fait que vous ne connaissez pas les diplômes de cette personne. 

Il se peut en effet que cette personne n’ait que quelques notions de droit.

Par ailleurs, la personne qui vous renseignera au téléphone, contrairement à l’avocat, n’est pas assurée. (Tous les avocats ont une assurance responsabilité civile professionnelle).

Il n’y a donc aucune certitude quant à la fiabilité des informations juridiques données par la personne qui vous renseignera au téléphone.

 

L’assurance de protection juridique est beaucoup plus complète.

Elle vous donne droit à une prise en charge en tout ou partie de vos frais d’avocat, d’huissier de justice, ou encore d’expert en cas de litige.

Cette assurance (souvent facturée environ 50,00 euros par an) s’avère donc très pertinente en cas de soucis juridiques.

Pour éviter d’être pris au dépourvu, je vous conseille dès à présent de bien vérifier auprès de votre assurance habitation ou de toute autre assurance que vous avez bien dans votre contrat une protection juridique.

Si tel n’est pas le cas, je vous conseille de souscrire au plus vite à cette option car aucun assureur ne vous garantira si vous prenez l’assurance en cours de procès.

Par exemple votre assurance ne couvrira pas vos frais pour contester votre licenciement si vous la souscrivez après la réception de votre lettre de licenciement.

Certaines assurances mettent également dans leur contrat une période de carence. Par exemple certaines assurances peuvent prévoir qu’elles ne prendront pas en charge les procès survenus dans un délai de trois mois à compter de la souscription.

 

Je profite de cet article pour vous rappeler que le client a la liberté de choisir l’avocat qu’il souhaite. En effet l’article L127-3 du code des assurances pose clairement le principe de la liberté de choix de l’avocat. Cet article prévoit d’ailleurs que « l’assureur ne peut proposer le nom d’un avocat à l’assuré sans demande écrite de sa part. »
Personnellement je vous conseille de choisir un avocat pas trop éloigné de votre domicile ET surtout compétent dans le domaine juridique qui vous concerne. Par exemple il y a peu d’intérêt à prendre un avocat se présentant comme spécialiste en droit fiscal ou en droit administratif si vous souhaitez divorcer. (Pour connaitre les matières de prédilection de votre avocat deux solutions: le bouche à oreille et voir ce qu’il publie régulièrement sur son site internet).

Nom de l’auteur : Juliette CLERBOUT

Qualité de l’auteur : Avocat au barreau de SAINT-OMER

Adresse : 10 C, rue Jules Guesde – 62510 ARQUES

Téléphone : 09 83 00 81 06

Bonjour,

Comme je vous l’ai précédemment expliqué, en cas d’importants problèmes de santé (d’ordre physique ou psychologique), le médecin du travail peut être amené à rendre un avis d’inaptitude.

L’inaptitude est une procédure particulière en droit du travail.

Quand le médecin du travail considère qu’un salarié n’est plus apte à occuper son poste, alors le médecin du travail a compétence pour prononcer un avis d’inaptitude. (Attention les médecins traitants et les médecins conseillent ne peuvent pas se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié.)

Il s’agit alors d’un avis d’inaptitude à occuper le poste actuel.

La décision du médecin du travail peut être contestée devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit formuler des propositions de reclassement en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et, lorsqu’il existe, de l’avis du CSE (dans les entreprises de petite taille, il n’y a souvent pas de CSE). 

Une question s’est alors posée : le CSE doit-il être consulté même quand il n’y a aucune possibilité de reclassement ?

Si le médecin du travail utilise la formule « tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », alors il y a une dispense légale de l’employeur de rechercher un poste de reclassement.

Dans le passé, la jurisprudence s’est montrée divisée sur ce sujet.

Par exemple, la Cour d’appel de Bourges considérait que la consultation du CSE était une formalité obligatoire eu égard au fait que le Code du travail ne prévoyait aucune dispense.

A contrario, les Cours d’appel de Paris et de Riom expliquaient que, si le médecin du travail indiquait une absence de possibilité de reclassement, l’employeur était dispensé de consulter le CSE.

La question a été tranchée par la Cour de cassation très récemment.

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation (plus haute juridiction française) a répondu à cette question dans un arrêt du 8 juin 2022 (pourvoi n°20-22500).

Pour la haute juridiction, la dispense par le médecin du travail de reclassement d’un salarié inapte exonère l’employeur de son obligation de consulter le CSE.

 

Auteur de l’article juridique : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en juillet 2022.

Si vous êtes intéressé par le sujet de l’inaptitude je vous invite à consulter mon article présentant des décisions de justice en matière d’inaptitude.

Dans les contrats de travail, il existe différentes clauses. Par exemple il y a parfois des clauses de non concurrence et des clauses d’exclusivité.

 

Beaucoup de salariés confondent ces deux clauses, qui sont pourtant bien différentes. 

La clause de non concurrence est une clause par laquelle il est interdit au salarié d’exercer, pendant une durée déterminée et après la relation de travail, une activité concurrente à celle de son employeur.

Autrement dit, la clause de non concurrence prend effet une fois que le contrat de travail est rompu. (Peu importe la cause de la rupture de la relation de travail).

La clause d’exclusivité interdit quant à elle au salarié d’exercer un autre travail pendant la durée de la relation de travail.

Autrement dit, la clause d’exclusivité prend effet durant la relation de travail et cesse à la fin de la relation de travail.

Elle cesse donc en cas de démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite.

 

Comme je vous l’expliquais dans un article du 3 novembre 2019, pour être valable, la clause de non concurrence doit obéir à divers critères :

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• Elle doit être limitée dans le temps,
• Elle doit être limitée dans l’espace (par exemple, elle ne peut pas être dans le monde entier)
• Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
• Elle doit comporter une obligation pour l’employeur de verser au salarié une contre partie financière.

La clause de non concurrence, tout comme la clause d’exclusivité est une atteinte au droit du travail.

 

Pour la clause d’exclusivité la jurisprudence, dans un arrêt du  11 juillet 2000 a posé des conditions à respecter.

Autrement dit, une clause d’exclusivité n’est valable que si elle répond à trois conditions cumulatives :

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• Elle doit être proportionnée au but recherché,
• Elle doit être justifiée par la nature des fonctions du salarié.

Il est important de souligner que ce n’est pas parce que votre contrat de travail comporte une clause de non concurrence ou une clause d’exclusivité que ces dernières sont forcément valables.

Vous pouvez très bien avoir l’une de ces clauses dans votre contrat de travail sans que celle-ci ne puisse valablement s’appliquer si elle ne respecte pas les conditions fixées par la jurisprudence.

En cas de litige sur la validité de la clause d’exclusivité il convient de saisir le conseil de prud’hommes territorialement compétent. (Par exemple si le contrat de travail a été signé ou exécuté à Lumbres, Longuenesse, Arques … le conseil de prud’hommes compétent est celui de Saint-Omer.)

En pratique les litiges surviennent souvent quand un salarié est sanctionné pour non respect d’une clause d’exclusivité. Je profite de cet article pour vous rappeler qu’il existe pour contester une sanction disciplinaire une prescription d’un an. Par exemple si vous êtes licencié vous avez, au maximum, un an pour contester votre licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Auteur : Juliette CLERBOUT

Qualité de l’auteur : Avocat au Barreau de Saint-Omer

 

Adresse professionnelle de l’auteur : 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

 

Date de publication de l’article : mai 2022

Mise en garde : cet article contient des renseignements juridiques généraux. Il ne vaut pas consultation juridique. Pour obtenir une consultation juridique il convient de prendre rendez vous avec Maitre Clerbout (Avocat au Barreau de Saint-Omer) en téléphonant à son secrétariat au 09 83 00 81 06

 

Bonjour,

Les honoraires de l’avocat, la somme qu’il perçoit de ses clients, font souvent l’objet de nombreuses questions.

Cet article juridique a pour but de répondre aux principales questions.

 

1. Existe-t-il un honoraire précis pour chaque type de dossier ?   

Fréquemment, des futurs clients téléphonent à mon assistante pour savoir quel est le coût d’un divorce ou encore quel est le coût pour une contestation de licenciement.

Nous sommes dans l’impossibilité de répondre à ce type de question.

En effet, les honoraires sont calculés précisément en fonction de la difficulté du dossier et donc en fonction du temps que je passe sur votre dossier. Cela me permet d’être plus juste dans la fixation de mes honoraires.

Il existe par exemple plusieurs types de divorce (par consentement mutuel, judiciaire).

Certains divorces sont techniquement plus compliqués que d’autres.

Ensuite, les enjeux ne sont pas les mêmes qu’il y ait en jeu des enfants mineurs ou une prestation compensatoire.

Pour les licenciements là encore il existe plusieurs types de licenciement (pour motif économique, pour faute grave, pour inaptitude). Le temps passé sur chaque dossier varie fortement.

 

2. Le client doit-il toujours payer personnellement ces honoraires ?

Rassurez-vous, en rendez-vous, je donne plusieurs « techniques » juridiques pour que le client n’ait pas forcément à régler lui-même l’intégralité des honoraires.

Les principales techniques sont l’utilisation de l’aide juridictionnelle et de la protection juridique.

 

• Qu’est ce que l’aide juridictionnelle ?

Il s’agit d’une prestation sociale réservée aux clients ayant de faibles ressources.

L’Etat a crée un barème de ressources.

Si vous entrez dans le cadre de ce barème, l’Etat prendra en charge tout ou partie de mes honoraires.

 

 

• Qu’est ce que la protection juridique ?

A l’inverse de l’aide juridictionnelle, la protection juridique ne dépend pas des ressources du client.

Il s’agit d’une assurance privée à laquelle vous pouvez souscrire et que je vous conseille vivement.

Bien évidemment, cette assurance ne fonctionnera que si vous l’avez souscrite avant l’arrivée du sinistre (par exemple, avant l’arrivée de votre licenciement).

Il faut donc dès à présent vérifier si dans votre contrat vous possédez ce type d’assurance.

3. Si je respecte le barème des ressources, l’aide juridictionnelle est-elle automatique ?

Non, l’aide juridictionnelle n’est pas automatique.

En effet, si vos ressources vous permettent de bénéficier de l’aide juridictionnelle, il faut alors compléter le dossier d’aide juridictionnelle, le signer et joindre impérativement la photocopie de vos pièces justificatives.

J’insiste sur la nécessité de ne fournir qu’une photocopie car le bureau d’aide juridictionnelle (qui examine les demandes d’aide juridictionnelle) garde le complet dossier.

 

4. Comment déposer une demande d’aide juridictionnelle ?

Si pour votre procédure vous souhaitez bénéficier de l’aide juridictionnelle, il convient de me déposer votre dossier d’aide juridictionnelle complété et signé le plus rapidement possible accompagné des photocopies de vos pièces justificatives.

Je fais ensuite une lettre indiquant que j’accepte de prendre votre dossier à l’aide juridictionnelle.

En effet, eu égard à la faible rémunération des dossiers à l’aide juridictionnelle, les avocats ne sont pas obligés d’accepter un dossier à l’aide juridictionnelle.

D’ailleurs, de plus en plus d’avocats le refusent.

Je dépose ensuite votre dossier au bureau d’aide juridictionnelle.

Ce dernier vous enverra par voie postale la décision d’acceptation ou de refus.

Au niveau du Tribunal Judiciaire de SAINT-OMER, le délai actuel moyen de traitement des décisions d’aide juridictionnelle est d’environ 6 semaines.

 

5. Quand faut-il souscrire une protection juridique ?

Je vous conseille vivement de souscrire au plus vite une assurance de protection juridique pour que, si par malheur un problème vous arrive, vous soyez couvert.

Cette assurance, come toutes les autres assurances, ne fonctionnera pas si vous la prenez trop tardivement.

Si vous ne savez pas si vous bénéficiez de cette assurance, je vous invite à consulter votre contrat d’assurance habitation ou à contacter votre assureur.

 

6. Comment faire fonctionner l’assurance de protection juridique ?

En tant que client de l’assureur, c’est vous qui devez vous mettre directement en lien avec votre protection juridique.

Vous devez leur expliquer votre problème juridique, fournir les coordonnées de votre avocat et, dans la plupart des cas, fournir des pièces justificatives.

Par exemple, en matière de licenciement, il faut fournir la copie de votre lettre de licenciement.

J’en profite pour vous rappeler que vous avez le libre choix de votre avocat.

En effet, votre assurance ne peut pas vous imposer son propre avocat. Je vous conseille donc de choisir un avocat pas trop éloigné de chez vous et un avocat qui a l’habitude de traiter la matière juridique concernée. En effet n’allait pas prendre un avocat se vantant sur son site internet d’être spécialise en droit commercial si vous souhaitez divorcer.

 

7. La protection juridique est-elle la même chose que l’assistance juridique ?

Non, il s’agit de deux notions différentes.

En effet, la protection juridique vous donne droit à la prise en charge en tout ou partie des honoraires de votre avocat tandis que l’assistance juridique vous donne droit à des conseils généraux donnés le plus souvent pas téléphone. J’attire votre attention sur le fait que les conseils donnés ne sont pas forcément fiables. Si vous êtes déjà venus en rendez vous, vous savez qu’un avocat pour donner un conseil juridique précis a besoin de documents. Méfiance dès lors si une personne (dont vous ne connaissez pas la qualification professionnelle) arrive à vous donner par téléphone des renseignements sans analyser aucun document.

8. Une TVA est-elle facturée ?

Malheureusement les avocats ne bénéficient pas de la TVA réduite. Sur chaque facture un taux de TVA de 20 % (soit un cinquième de la facture) est donc appliqué. Tous les mois l’avocat reverse à l’Etat 100 pour 100 de la TVA.

9. Que recouvrent les honoraires de l’avocat ?

En premier lieu les honoraires de l’avocat servent à rémunérer son travail. Ce que vous voyez du travail de l’avocat n’est qu’une faible partie de son travail. Pour un dossier il faut en effet faire des recherches de lois, faire des recherches de jurisprudences, rédiger (selon le type de dossier) une requête ou une assignation, rédiger un bordereau de pièces, communiquer à la juridiction la requête ou l’assignation et le bordereau de pièces, communiquer à la partie adverse la copie des pièces, étudier l’argumentaire de la partie adverse, répliquer éventuellement à l’argumentaire de la partie adverse, préparer le dossier de plaidoirie, préparer la plaidoirie …

Mais certaines autres tâches prennent aussi du temps. Il s’agit notamment des correspondances avec les juridictions et les clients (certains jours je reçois ainsi plusieurs dizaines de mails auxquels il faut répondre).

Certains dossiers nécessitent également des tâches administratives. Par exemple en cas de séparation certains clients me demandent parfois une attestation à fournir à la CAF de Saint-Omer. Dans d’autres dossiers je dois rédiger une attestation, pour la protection juridique, pour expliquer l’avancée du dossier.

Mais les honoraires ne rémunèrent pas uniquement mon travail.

Cette somme sert également à financer la location du bureau dans lequel je vous reçois et les frais inhérents (chauffage, assurance du local, cotisation foncière des entreprises …)

Même si cela ne vous apparait pas à première vue chaque dossier nécessite du matériel (pochettes pour les dossiers de plaidoirie …)

Enfin les honoraires financent en outre le salaire et les charges sociales de mon assistante. Cette dernière est indispensable à la vie du cabinet. Elle vous fixe rendez vous par téléphone, elle vous accueille lors de vos rendez vous, elle réceptionne les courriers et nombreux mails.

Les charges d’un cabinet d’avocat expliquent qu’en dehors de l’aide juridictionnelle et contrairement à une rumeur le premier rendez vous n’est pas gratuit. Mais cela est de même pour toutes les professions. (Ainsi aucun coiffeur ne fait la première coupe gratuitement …)

 

Auteur de l’article juridique : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en juillet 2022.

Bonjour,

Comme je vous l’ai déjà expliqué, pour gagner un dossier, il faut deux éléments :

• Invoquer les bons fondements juridiques. Il faut ainsi utiliser les bons textes de lois et citer les jurisprudences pertinentes c’est-à-dire les jurisprudences dont les faits sont proches de ceux de votre dossier.
• Fournir les preuves nécessaires. En effet le magistrat ne retient que ce que vous prouvez.

Pour rappel l’article 9 du Code de procédure civile explique qu’il  » incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

Sauf exception, la preuve est libre ce qui signifie qu’une partie à un procès peut apporter les preuves qu’elle souhaite (Il y a toutefois quelques exceptions à ce principe général. Ainsi la preuve ne doit pas être illicite.).

De plus en plus de personnes fournissent comme preuves des captures d’écran, des extraits de profils Facebook, des discussions Messenger ou encore des SMS.

Cependant, cela se retourne parfois contre certains justiciables. 

Par la présente, j’insiste fortement sur le fait de faire très attention à ce que vous publiez sur les réseaux sociaux.  (Et ce même si vous publiez ces éléments « en privé » ou pour vos proches uniquement).

Chaque mois, des personnes perdent leur procès à cause d’éléments qu’elles ont publié sur les réseaux sociaux parfois quelques mois ou quelques années auparavant.

En effet, certaines personnes n’hésitent pas à conserver ces éléments et à les produire en justice dans le cadre d’un procès. Cela peut être nuisible pour votre dossier. Imaginez par exemple l’effet que fera sur le Juge aux affaires familiales des photos de vous lors de soirées alcoolisées …

De manière générale, quand un procès est en cours, je conseille à mes clients de s’abstenir de publier quoi que ce soit à ce sujet sur les réseaux sociaux. Je leur conseille également (en espérant que ça ne soit pas trop tard) de supprimer le maximum d’éléments.

A l’inverse, si vous recevez par SMS ou Messenger des éléments qui pourraient servir ultérieurement à étayer votre dossier, n’hésitez pas à les conserver immédiatement.

Une personne recevait par exemple à toute heure du jour et de la nuit et tous les jours de la semaine y compris les week-ends, des SMS de son employeur.

Malheureusement, cette personne n’a pas conservé de copie de ces SMS et suite à une remise à jour du téléphone, tous les SMS ont disparu.

Si elle avait conservé ces SMS, nous aurions alors pu prouver l’attitude harcelante de l’employeur et gagner le procès.

 

 

Auteur : Juliette CLERBOUT. Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

La réception des clients se fait uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez au 09 83 00 81 06 (Numéro de téléphone de mon secrétariat).

Les rendez-vous se déroulent à mon cabinet à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques. (En face du collège d’Arques).

Article rédigé et publié en juin 2022.

Au vu des statistiques actuelles il semble évident et possible d’affirmer que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail existent bel et bien. Ils concernent d’autant plus les femmes, qui sont, généralement, les victimes.

Il semble opportun de définir chacune de ses notions afin qu’elles soient plus claires et surtout plus compréhensibles.

D’abord, la définition du harcèlement sexuel a été posée récemment par le législateur (dénomination abstraite qui regroupe les personnes qui font les lois). Il est donc ici question de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 qui introduit l’article L1153-1 dans le Code du travail.

Cette loi permet d’harmoniser la définition du harcèlement sexuel au travail avec celle donnée dans le Code pénal puisqu’effectivement, le harcèlement est également réprimé au niveau pénal, il constitue un délit.

Le Code du travail s’articule comme suit : Livre 1er, Titre V « Harcèlements », article L1153 du code suscité. Ainsi, au vu de sa présence dans le premier livre du code, le législateur semble vouloir
démontrer que le harcèlement revêt un caractère primordial, il s’agit d’une problématique importante, qu’il convient d’encadrer strictement.

Ainsi, le harcèlement sexuel est défini comme étant des propos ou  comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui sont répétés et
qui portent atteinte à la dignité en raison du caractère humiliant ou dégradant ou qui créent une situation intimidante pour le salarié.

Ce texte poursuit en ajoutant d’autres possibilités. Effectivement, un salarié qui subit ceci par l’agissement de plusieurs personnes,
concertées ou non, cela peut être qualifié de harcèlement sexuel. La loi va encore plus loin puisqu’au-delà de la définition même du
harcèlement, c’est-à-dire d’une répétition d’évènements en principe, le Code du travail admet que le harcèlement puisse consister en toute
forme de pression grave même non répétée et exercée dans le seul but d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Cette définition n’a pas toujours existé ou était moins complète. Effectivement, ce n’est qu’avec la loi du 22 juillet 1992 que le délit
de harcèlement sexuel dans les relations de travail est créé. D’autres changements sont ensuite apparus (loi du 6 août 2012 relative au
harcèlement, loi du 4 août 2014 qui concerne l’égalité entre les femmes et les hommes et qui vise notamment l’intégration des
dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel dans le Code de  la défense).

Il convient également d’aborder la notion de sexisme. Parfois vu comme une discrimination, la chambre criminelle de la Cour de cassation, qui est donc la juridiction suprême dans l’ordre judiciaire français, a pu affirmer, en 2017, que le sexisme était un comportement discriminatoire qui, répété, pouvait être condamné comme une forme de harcèlement moral discriminatoire. On peut d’ores et déjà remarquer que toutes ces notions se regroupent, dans un sens, mais restent différentes (Cour de cassation, chambre criminelle, 11/07/2017, n°16-85.214).

Il semble désormais important de discuter, brièvement, de la relation qui existe entre le harcèlement au travail et le harcèlement au niveau pénal. Le harcèlement sexuel est présent à l’article 222-33 du Code pénal qui précise ceci : « I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à
une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité
en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime
par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de
l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de
façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même
victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en
l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements
caractérisent une répétition.

II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété,
d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent
d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au
profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans
d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 €
d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge,
à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique
ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance
résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est
apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;

6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne
ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime
une autorité de droit ou de fait. »

On pourrait croire que les définitions, dans les deux matières (droit pénal et droit du travail), sont les mêmes. Pourtant, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt de 2020, a jugé que le harcèlement sexuel au travail pouvait être caractérisé même si le chef d’entreprise avait été relaxé au pénal : il existe ici une autonomie des deux matières (Cour de cassation, chambre sociale, 25/03/2020, n°18-23.682).

Pour ce qui est du salarié, le Code du travail est très clair : un salarié ne peut être sanctionné pour avoir refusé de subir ce
harcèlement ou pour l’avoir relaté. Cela est expressément écrit dans les articles L1153-2 et L1153-3 du code précité.

D’ailleurs, le juge a l’obligation de vérifier si les sanctions prises à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement ne
constituent pas une mesure de représailles ce qui pourrait, dans ce cas, dissuader d’autres salariés de faire part de tels agissements.
Cela a été affirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation en juillet 2020 (Cour de cassation, chambre sociale, 8/07/2020,
n°18-23.410).

Pour terminer, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doivent être certes réprimés mais également évités. Le législateur a,
en effet, mis en place une politique de prévention. Cette prévention se trouve à la charge de l’employeur, lui seul à le pouvoir de
dissuader et d’empêcher ces agissements. Cela est clairement rappelé dans l’article L1153-5 du Code de travail qui explique donc ceci : «
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir
les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les
sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des
locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L.
1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du
code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales
ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des
autorités et services compétents. La liste de ces services est définie
par décret. »

C’est donc à l’employeur de prendre toutes les mesures utiles afin d’éviter ces agissements qui, malheureusement, et au vu de la
jurisprudence (qui regroupe toutes les décisions de justice), sont encore très présents, même dans l’esprit des gens, sans forcément s’en
rendre compte.

Il faut continuer de se battre contre tout cela, le harcèlement moral, sexuel, les agissements sexistes mais aussi les discriminations, dans
le monde du travail. Le législateur semble vouloir faire bouger les choses, mais est-ce assez rapide… À vous de vous faire votre propre opinion désormais !

Merci.

Article rédigé par Odéïs COSSART, étudiante en Master Justice, procès et procédures.

Article rédigé durant le stage effectué chez Maitre Juliette Clerbout, Avocat au Barreau de Saint-Omer, en juin 2022.

Bonjour,

Pour que votre dossier soit traité le mieux possible, la collaboration entre l’avocat et le client est primordiale.

Il est important que le client suive les conseils donnés par son avocat. 

Par exemple, dans un divorce par consentement mutuel, quand je vous demande de signer personnellement l’accusé de réception de la lettre contenant le projet de convention, c’est parce que c’est une obligation légale.

Dès lors, si vous ne signez pas personnellement l’accusé  de réception, la procédure ne sera pas valable et devra être recommencée.

De même, quand je vous demande de fournir des documents, ce n’est pas parce que je ne vous crois pas ou pour vérifier vos informations mais pour étayer, c’est-à-dire compléter, votre dossier.

En effet, pour rendre leur décision, les magistrats se fondent bien évidemment sur les textes de lois mais également sur les preuves présentes dans votre dossier.

Dès lors, je compte sur vous pour me fournir les documents nécessaires quand je les réclame.

Pareillement (sauf très rare exception), quand je vous demande des documents, je demande uniquement des photocopies.

Cela vous permet de toujours avoir vos documents en votre possession quand vous en avez besoin.

De même, je vous demande impérativement de soigner vos documents.

Si la photocopie n’est pas une réelle photocopie mais une photo assez floue, mal cadrée, etc., le magistrat aura des difficultés à la lire, ce qui vous desservira.

De même, ce type de document risque de donner une image brouillon de votre dossier ce qui vous sera défavorable.

 

Nom de l’auteur : Juliette CLERBOUT

Qualité de l’auteur : Avocat au barreau de SAINT-OMER

Adresse : 10 C, rue Jules Guesde – 62510 ARQUES

Téléphone : 09 83 00 81 06

Attention: réception uniquement sur rendez vous. La prise de rendez vous se fait par téléphone en contactant mon assistante.

Bonjour,

Il y a quelques jours, je vous ai expliqué que la Cour de cassation, plus haute juridiction française, a rendu le 11 mai 2022, un arrêt (c’est-à-dire une décision de justice) défavorable aux salariés.

Pour mémoire, je vous avais informé que la Cour de cassation considère que le barème MACRON limitant le montant de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse devait s’appliquer.

Autrement dit, cette décision de justice limitait le pouvoir d’indemniser en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. En d’autres termes un salarié licencié avec une faible ancienneté aura une faible indemnisation.

(Je vous avais toutefois expliqué que dans certaines situations il est possible de passer outre ce barème. C’est le cas par exemple en matière de discrimination ou de harcèlement moral).

Mais le même jour, soit le 11 mai 2022, cette même juridiction a rendu un arrêt bien plus favorable aux salariés (Pourvoir N°20-14.421).

Comme vous le savez, ce n’est pas parce qu’un contrat n’est pas intitulé contrat de travail que le travailleur ne peut pas se prévaloir des règles présentes dans le Code du travail.

En effet, le magistrat n’est pas lié par la qualification donnée au contrat. Autrement dit il appartient aux juges de dire si un contrat est oui ou non un contrat de travail.

Par exemple, ce n’est pas parce que deux personnes concluent un contrat free lance ou de prestation de service que la relation de travail ne peut pas être requalifiée en contrat de travail.

Il y a notamment eu beaucoup d’affaires avec des livreurs des sociétés UBER EAT, DELIEVEROO …

Ces livreurs n’avaient (officiellement) pas de contrat de travail. Ils étaient sous le statut d’indépendants.

Certains ont saisi le Conseil de Prud’hommes pour faire juger que la relation s’analysait en une relation salariale.

La plupart des juridictions ont fait droit aux demandes des travailleurs et ont considéré que ces derniers étaient des salariés. (Ils ont alors obtenu une réparation financière).

Une question s’est posée concernant la prescription. 

Comme vous le savez, la prescription est le délai dans lequel le salarié peut agir devant le Conseil de Prud’hommes.

Par exemple, si un salarié veut contester son licenciement, la prescription est de seulement 1 an.

Autrement dit, le salarié a un an maximum après la date de son licenciement pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

Pour requalifier le contrat en contrat de travail, certaines juridictions disaient que la prescription était de deux ans et d’autres juridictions disaient qu’elle était plus longue.

Pour trancher cette question il a fallut aller jusqu’à la Cour de cassation.

La Cour de cassation, dans l’arrêt précédemment cité, a tranché en faveur des salariés et a expliqué que l’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat (dont la nature juridique est contestée) en contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle.

La haute juridiction poursuit en expliquant que la prescription est alors celle de l’article 2224 du Code Civil soit 5 ans.

Autrement dit si vous travailliez pour une entreprise sans avoir de contrat de travail (en état indépendant) vous avez 5 années maximum pour saisir le conseil de prud’hommes et demander la requalification de la relation de travail.

Cette décision de justice est très importante à connaitre. Et notamment pour les auto-entrepreneurs qui se retrouveraient dans la réalité lié à un employeur.

 

Nom de l’auteur : Juliette CLERBOUT

Qualité de l’auteur : Avocat au barreau de SAINT-OMER

Adresse postale : 10 C, rue Jules Guesde – 62510 ARQUES

Téléphone : 09 83 00 81 06

Mise en garde: cet article juridique contient des renseignements généraux et ne vaut pas consultation juridique personnalisée. Pour une analyse personnalisée de votre dossier je vous invite à contacter mon secrétariat afin de convenir d’un rendez-vous.

Bonjour,

Tous les avocats exerçant en droit du travail attendaient avec impatience l’arrêt (c’est-à-dire la décision de justice) du 11 mai 2022.

• Pourquoi ?

Tout simplement parce qu’à cette date, la chambre sociale de la Cour de cassation, c’est à dire la plus haute juridiction française, devait rendre une décision extrêmement importante.                                   

Auparavant, quand un salarié était licencié, il pouvait saisir le Conseil de Prud’hommes, demander que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et solliciter le montant qu’il souhaitait au titre des dommages et intérêts. (Les dommages et intérêts sont une somme d’argent servant à indemniser une victime).

Malheureusement, cette période est désormais révolue.

Depuis plusieurs années, le montant de dommages et intérêts est inséré dans un barème appelé barème MACRON.

 

• En réalité, il n’y a pas un mais deux barèmes.

Ces barèmes sont prévus à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Le 1^er barème concerne les salariés travaillant dans des entreprises de plus de 11 salariés tandis que le 2^ème barème est applicable en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

Le 1^er barème fixe, pour chaque année d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, une indemnité minimale et une indemnité maximale.

Le second barème applicable aux petites entreprises fixe une indemnité minimale.

Par exemple, un salarié ayant 6 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés pourra, en cas de licenciement, prétendre à des dommages et intérêts équivalent à une somme comprise entre 3 à 7 mois de salaire.

Un salarié travaillant dans une entreprise employant plus de 11 salariés pourra prétendre, s’il a 20 ans d’ancienneté, à des dommages et intérêts oscillant entre 3 et 15,5 mois de salaire.

 

• Beaucoup d’avocats se sont posés la question de la conformité de cette loi française aux grands principes internationaux.

Des avocats, et notamment le syndicat des avocats de France, ont porté cette question jusqu’à la Cour de cassation.

Malheureusement, le 11 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que ces barèmes ne devaient pas être annulés.

Autrement dit, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les conseillers prud’homaux devront allouer un dédommagement compris dans ces barèmes.

 

Toutefois, tout n’est pas perdu pour les salariés licenciés.

Il existe en effet des « astuces légales » pour obtenir plus que le barème légal.

Tout d’abord, ce barème ne s’applique qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement.

Or, dans certains cas, comme par exemple en cas de harcèlement moral, de discrimination, de violation d’une liberté fondamentale … il est possible de solliciter la nullité du licenciement et donc une somme supérieure au barème.

En cas de licenciement pour faute grave, outre les dommages et intérêts prévus par le barème, il également possible de solliciter une indemnité légale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés sur préavis.

En outre, selon la particularité du dossier, il est également possible de solliciter des dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Il est également possible de solliciter des dommages et intérêts pour d’autres éléments comme par exemple, retard dans le paiement des salaires ou encore, retard dans la remise des documents de fin de contrat.

Enfin, dans tous les dossiers, je demande à ce que l’employeur soit condamné à rembourser vos frais d’avocat.

 

Article écrit par Maître Juliette CLERBOUT

Avocat au barreau de SAINT-OMER. Adresse du cabinet: 10 C rue Jules Guesde  62510 Arques

Publié le 19 mai 2022

 

AVERTISSEMENT

Cet article comprend des informations juridiques générales.

Cet article, en aucun cas, ne remplace une consultation juridique personnalisée.

Ce type de consultation est effectué exclusivement dans le cadre d’un rendez-vous où il vous faudra venir muni d’une copie de vos documents et en particulier d’une copie de votre contrat de travail et de votre lettre de licenciement.

La prise de rendez-vous s’effectue par contact auprès de mon secrétariat en appelant durant les horaires d’ouverture au 09.83.00.81.06.

 

Il existe deux grands types de divorce : les divorces par consentement mutuel (qui ne nécessitent désormais plus de passer par le Tribunal) et les divorces judicaires. (Les divorces judiciaires nécessitent le recours au Tribunal).

 

• Que ce soit dans le cadre d’un divorce par consentement mutuel ou d’un divorce judiciaire, en cas de grosse disparité de revenus, l’époux gagnant le moins, peut solliciter une prestation compensatoire.

(Parfois la prestation compensatoire s’élève à plusieurs centaines de milliers d’euros).

Comme je vous l’ai expliqué dans un précédent article, il y a plusieurs conditions pour obtenir une prestation compensatoire.

– la durée du mariage (un très bref mariage ne permet pas d’obtenir une prestation compensatoire)

– l’âge des époux

-l’état de santé des époux (si l’époux gagnant le moins a une handicap ou des lourds problèmes de santé cela est un argument supplémentaire en faveur de la prestation compensatoire)

– leur qualification (c’est-à dire leurs diplômes) et leur situation professionnelles (un époux ayant une situation professionnelle précaire aura une prestation compensatoire supérieure à un époux ayant une situation professionnelle florissante).

– les conséquences des choix professionnels faits par l’un des époux pendant la vie commune pour l’éducation des enfants et du temps qu’il faudra encore y consacre. (Par exemple si un époux a arrêté de travailler pour s’occuper d’un enfant handicapé il en sera tenu compte pour le calcul de la prestation compensatoire).

– le patrimoine estimé ou prévisible des époux après la liquidation du régime matrimonial ; 

– leurs droits existants et prévisibles (notamment en matière de pension de retraite)

Ces critères légaux figurent à l’article 271 du Code civil.

 

 

• Dans le cadre d’un divorce judicaire, la procédure étant plus longue (en général), il y a la possibilité de solliciter des mesures provisoires qui sont des mesures qui s’appliquent pendant la durée de la procédure judicaire de divorce.

Autrement dit, les mesures provisoires prennent fin quand le divorce est définitivement prononcé.

Par exemple au titre des mesures provisoires, l’époux gagnant le moins peut demander un devoir de secours.

Ce devoir de secours prend traditionnellement la forme d’une pension alimentaire.

Il s’agit alors d’une somme d’argent versée par l’époux gagnant le plus à l’époux gagnant le moins. (Cette somme est versée mensuellement).

 

Comme je vous l’ai précédemment indiqué, cette pension alimentaire sera versée de l’ordonnance sur les mesures provisoires jusqu’au prononcé des mesures définitives du divorce.

Parfois, le devoir de secours peut s’exercer sous une autre forme.

Il est en effet possible de demander au titre du devoir de secours, qu’un époux conserve la jouissance du domicile conjugal à titre gratuit pendant la procédure de divorce.

Autrement dit, l’époux pourra se maintenir pendant toute la procédure de divorce dans le bien immobilier commun sans devoir rémunérer l’autre époux.

 

• Au titre des mesures définitives, il est possible de solliciter une prestation compensatoire.

Dans une affaire récente une épouse a sollicité une prestation compensatoire.

Elle a été, par une Cour d’appel, déboutée de cette demande au motif qu’elle a bénéficié de la jouissance gratuite du domicile conjugal pendant la longue procédure de divorce.

La 1^ère chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2022 (Pourvoi 20-22807) a censuré ce raisonnement.

Pour la haute juridiction, l’avantage constitué par la jouissance du domicile conjugal à titre gratuit pendant la procédure de divorce, ne peut pas être pris en compte pour apprécier le droit à une prestation compensatoire.

 

Auteur de l’article : Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer

 

 

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