Articles juridiques

Bonjour,

En matière de harcèlement moral, en France, les employeurs ont une obligation de sécurité.

 

Autrement dit, ils doivent mettre en place les moyens nécessaires pour qu’aucun salarié ne soit victime de faits de harcèlement (que ce soit de la part d’un supérieur, collègue, etc.).

 

Quand un salarié accusé un autre salarié de harcèlement, la direction, doit donc impérativement agir.

Toutefois, avant de sanctionner un salarié pour harcèlement, l’employeur doit bien évidemment vérifier que ce dernier a effectivement commis des faits de harcèlement.

 

Un employeur ne peut en effet pas sanctionner sans preuve sur la base seulement de rumeurs, de bruits de couloirs …

 

Une salariée était accusée par des délégués du personnel d’avoir commis différents actes de harcèlement à l’encontre de différents salariés et d’une stagiaire. (Les faits reprochés étaient très variés).

 

L’employeur, avant de prendre une décision, a décidé (comme c’est son droit) de mener une enquête.

(En effet avant de prononcer une sanction l’employeur peut mener une enquête)

Il n’a pas mené l’enquête seul.

 

Il a en effet fait appel aux  services d’une entreprise externe spécialisée dans les risques psychosociaux dont le harcèlement au travail.

 

Suite à cette enquête accablante, la salariée auteur des multiples faits de harcèlement a été licenciée pour faute grave. (La faute grave prive le salarié licencié de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Par contre il conserve l’indemnité compensatrice de congés payés et le droit de toucher les allocations pôle emploi).

 

Chose surprenante, la salariée a décidé de contester son licenciement. (En France tout salarié peut dans le délai maximum d’une année saisir le conseil de prud’hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement).

 

Elle a contesté son licenciement. Elle a fait cette action car elle estimait ne pas pouvoir être licenciée sur la base d’une enquête menée par un cabinet externe qui ne l’avait pas informée préalablement de la réalisation de cette enquête.

 

Elle expliquait que ce type de procédé consistait en une preuve déloyale.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation (la plus haute juridiction en France), dans un arrêt rendu le 17 mars 2021 (N° de pourvoi 18-25597), a débouté la salariée harcelante de ses demandes.

 

Elle explique que l’enquête menée par un cabinet extérieur sans information préalable de la salariée concernée n’est pas une preuve déloyale.

 

Autrement dit pour lutter contre le harcèlement l’employeur a la possibilité d’avoir recours à des sociétés extérieures.

 

 

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer

 

 

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques (ville située à côté de Saint-Omer et de Longuenesse). Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06.

Lors du rendez vous veillez à bien ramener la copie de tous les documents en rapport avec votre dossier.

Bonjour,

La justice a souvent, malheureusement, la réputation d’être lente.

La lenteur de la justice est toutefois à relativiser.  

En effet, dans les médias, c’est surtout les délais des juridictions parisiennes (en particulier Nanterre) qui sont évoqués.

Sur Saint-Omer, les délais sont bien plus courts.

Pour raccourcir encore ces délais, il existe des « astuces » juridiques importantes à connaitre pour vous défendre au mieux.

 

 

Par exemple, dans certaines situations, il est possible de saisir le Juge des référés afin de bénéficier d’une procédure rapide.

Ainsi, si vous sollicitez un rappel de salaire (en dehors d’un rappel d’heures supplémentaires), le Juge des référés du Conseil de Prud’hommes est compétent.

Sur Saint-Omer, cette procédure rapide devant le Conseil de Prud’hommes dure environ trois semaines.

Par contre, faites attention à ne pas saisir le Juge des référés s’il n’est pas compétent.

Par exemple, n’allez jamais solliciter un divorce en référé ou contester un licenciement (que ça soit pour faute grave, pour inaptitude ou pour motif économique) en référé.

En effet, dans cette hypothèse, vous seriez débouté de votre demande et vous devriez recommencer depuis le début la procédure classique (appelée également procédure au fond). Bien évidemment devoir recommencer toute une procédure cela engendre une perte de temps voire, dans certaines hypothèses, une perte d’argent.

De même, pour accélérer les procédures judiciaires, il existe d’autres techniques juridiques.

Ainsi par exemple, en matière de divorce, si dès le premier acte vous inscrivez toutes vos demandes et surtout, que vous justifiez de vos demandes (avec notamment les pièces financières nécessaires si vous sollicitez une pension alimentaire ou une prestation compensatoire), cela vous fera gagner du temps.

De même le fait que vos demandes restent les mêmes du début à la fin de la procédure peut également permettre de faire gagner du temps.

En droit du travail, pour les procédures devant le Conseil de Prud’hommes, deux phases sont en principe obligatoire : la phase devant le bureau de conciliation (composé de deux conseillers)  puis la phase (de plaidoirie) devant le bureau de jugement (composé de quatre conseillers).

Mais certaines dispositions légales permettent (si bien évidemment on les connait et on sait s’en servir) d’aller directement devant le bureau de jugement.

Par exemple, en cas de demande de requalification de CDD en CDI ou d’intérim en CDI vous pouvez aller directement devant le bureau de jugement.

Autre exemple : si vous avez pris acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de l’employeur là encore la loi vous permet de saisir directement le bureau de jugement. (Pour éviter toute difficulté je vous conseille vivement d’inscrire clairement dans votre requête l’article du Code du travail vous permettant d’utiliser cette procédure accélérée).

De même, si votre employeur est en redressement ou en liquidation judiciaire, vous pouvez saisir directement le bureau de jugement.

A ce sujet, je profite de cet article pour vous informer que même si votre employeur est en liquidation judiciaire, vous pouvez quand même agir en justice.   

En effet, les rappels de salaire et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont alors garantis par un fonds public  appelé CGEA.

 

Juliette Clerbout

Avocat au Barreau de Saint-Omer

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

 

 

Bonjour,

L’aide juridictionnelle  est une aide financière qui permet la prise en charge de tout ou partie des honoraires de votre avocat et des huissiers de justice par l’Etat. Cette aide est cruciale car elle permet un véritable accès au droit pour tous.

Environ un tiers des dossiers du cabinet sont des dossiers dont les clients bénéficient de l’aide juridictionnelle.

Vous êtes nombreux à vous poser des questions sur cette aide assez méconnue y compris par certains professionnels. Voici une liste de questions réponses pour vous aider à y voir plus clair.

 

Question : Est-ce que tout le monde peut avoir le droit au bénéfice de l’aide juridictionnelle ?

Réponse : Non, l’octroi de l’aide juridictionnelle est effectué sous condition de ressources.

Par exemple une personne vivant seule peut avoir l’aide juridictionnelle totale si ses revenus annuels ne dépassent pas 11 262 euros. Elle aura l’aide juridictionnelle à hauteur de 55% si ses revenus annuels sont inférieurs à 13 312 euros.

 

Une personne ayant deux enfants en charge pourra bénéficier de l’aide juridictionnelle totale si ses revenus annuels sont inférieurs à 15 316 euros. Elle aura l’aide juridictionnelle partielle (à hauteur de 25%) si ses revenus annuels sont inférieurs à 20 944 euros.

 

Question : Est-il possible de bénéficier de l’aide juridictionnelle tout en dépassant le plafond ?

Réponse : la loi prévoit que les victimes d’actes de terrorisme ou d’actes criminels (comme un viol …) bénéficient de droit de l’aide juridictionnelle. Il en est de même pour les mineurs demandant à être entendus par le Juge aux affaires familiales (et ce peu important les revenus des parents).

 

Question : Est-ce que l’octroi de l’aide juridictionnelle est possible pour toutes les procédures ?

Réponse : Pour toutes les audiences (dans un tribunal français) il est possible de solliciter le bénéfice de l’aide juridictionnelle. Cela est par exemple le cas pour un passage devant le Juge aux affaires familiales, pour un divorce judiciaire, pour une contestation de licenciement devant le conseil de prud’hommes …

 

La loi accorde également le bénéfice de l’aide juridictionnelle pour les divorces par consentement mutuel. (Depuis le 1^er janvier 2017 ce type de divorce ne nécessite plus de passer devant un magistrat. Par contre les époux doivent impérativement recourir à deux avocats de deux cabinets différents).

 

Par contre la loi n’accorde pas le bénéfice de l’aide juridictionnelle pour certaines démarches comme par exemple la contestation, auprès du Procureur Général, d’un classement sans suite.

 

Question : Est-ce que l’octroi de l’aide juridictionnelle est limité à un nombre maximal de dossier par an ?

Réponse : L’octroi de cette aide n’est pas limité à un certain nombre de dossiers par an. Si, malheureusement, vous devez faire plusieurs actions en justice dans une même année pour défendre vos droits l’aide juridictionnelle vous sera octroyée autant de fois que vous avez de dossiers.

 

 

Question : A qui doit être déposé le dossier d’aide juridictionnelle ?

Réponse : Je demande à mes clients de me le déposer au premier rendez vous afin que je puisse y mettre ma lettre d’acceptation. Cette lettre est obligatoire puisque tous les avocats n’acceptent pas de traiter les dossiers à l’aide juridictionnelle (en raison de la faiblesse de l’indemnisation accordée par l’Etat).

 

Question : Qui prononce l’octroi de l’aide juridictionnelle ?

Réponse : Ce n’est pas l’avocat qui accorde ou refuse l’aide juridictionnelle. Cette aide est octroyée (ou refusée) par le bureau d’aide juridictionnelle. Ce bureau existe au sein de chaque tribunal judiciaire. Par exemple au sein du tribunal judiciaire de Saint-Omer il existe un bureau d’aide juridictionnelle.

Après avoir étudié le dossier le bureau d’aide juridictionnelle vous adresse, directement à votre domicile, sa décision. Dans sa décision est indiquée si l’aide juridictionnelle est acceptée ou refusée. Si l’aide est acceptée il est précisé s’il s’agit d’une aide totale ou partielle.

 

Question :  Combien de temps faut-il attendre pour recevoir la décision d’aide juridictionnelle ?

Réponse : Cela dépend beaucoup des bureaux d’aide juridictionnelle.

A Saint-Omer actuellement vous recevez la réponse dans un délai moyen de 7/8 semaines.

La décision d’aide juridictionnelle vous est adressée directement chez vous par le bureau d’aide juridictionnelle du tribunal judiciaire de Saint-Omer.

 

Question : si l’aide m’est refusée puis-je intenter un recours ?

Réponse : La décision (positive ou négative) vous est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. A compter de cette notification vous disposez d’un délai de 15 jours pour exercer un recours. Ce dernier doit être formé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il faut joindre à votre lettre (où vous expliquez les motifs de votre recours) une copie de la décision et une copie de vos pièces financières (si vous estimez que vos revenus n’ont pas été analysés correctement).

 

Question : Puis-je choisir moi-même mon avocat ?

Réponse : Bien évidemment si vous êtes à l’aide juridictionnelle vous avez le droit de choisir vous-même votre conseil. (Ce dernier devra d’ailleurs mettre son accord écrit dans le dossier comme je l’ai expliqué précédemment).

 

Question : Si j’ai un avocat commis d’office j’ai obligatoirement l’aide juridictionnelle ?

Réponse : Il s’agit d’une croyance, fausse, assez répandue.

Un avocat commis d’office a été désigné pour vous défendre par le bâtonnier ou par l’ordre des avocats. Mais ce dernier ne sera pas forcément rémunéré au titre de l’aide juridictionnelle. En effet si vos revenus dépassent les plafonds préalablement indiqués vous devrez rémunérer vous-même votre conseil (sauf si vous avez une assurance de protection juridique)

 

Question: Où puis-je télécharger un dossier d’aide juridictionnelle ?

Réponse: Pour vous simplifier la vie j’ai mis, en téléchargement, un dossier d’aide juridictionnelle dans la partie « documents à télécharger« .

 

Article rédigé par Juliette Clerbout – Avocat au Barreau de Saint-Omer

Adresse du cabinet d’avocat : 10 C rue Jules Guesde  62510 Arques. (Prise de rendez vous par appel au secrétariat  au 09 83 00 81 06)

Comme nous le savons tous, la notion de vie personnelle et vie professionnelle au travail s’avère être une notion délicate et par conséquent il est parfois difficile d’en définir le cadre et les limites juridiques.

Petit point historique : 

C’est seulement depuis le début des années 90 que le droit du travail s’est fortement intéressé aux droits de l’homme dans l’entreprise, en effet, l’idée qui émergeait, était celle que le salarié était certes un citoyen dans sa vie publique mais qu’il l’était tout autant dans sa vie professionnelle. De ce fait, un salarié quand il pénètre dans l’entreprise ne peut donc renoncer à ses droits fondamentaux.

L’article L1121-1 du Code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

De ce texte une idée forte émerge, celle qu’on ne peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives sauf toutefois, lorsque l’atteinte est justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

Existe-t-il réellement une frontière entre vie personnelle et professionnelle ? 

La notion de vie personnelle est un concept que la jurisprudence n’a jamais réellement défini. Cependant, les auteurs de doctrine tel que Philippe Vaquet ont tenté de la définir précisément.

Selon lui, la vie privée comprend 3 éléments :

• La vie privée « stricto sensu » : par exemple, la liberté de se vêtir, la vie familiale, le droit à l’image … etc
• Les libertés civiles : la liberté de consommer, la liberté de se marier, d’avoir des enfants … ect
• L’exercice de la citoyenneté : Tel que la liberté d’expression, d’opinion, de religion … etc

 

Toutefois, même si une définition de la vie privée a été posé, qu’en est-il du cadre juridique de celle-ci dans les relations de travail ?

Ainsi, c’est à partir de 1997, soit un peu plus d’une vingtaine d’années que l’on voit réellement apparaître le concept de vie personnelle dans le cadre du travail.

En effet, c’est dans un arrêt de la Cour de cassation (plus haute juridiction française) en date du 16 décembre 1997 que l’on voit naître la notion de vie privée. La haute juridiction avait estimé que « le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne pouvait constituer une faute. » Dans cette affaire il était question d’un salarié Clerc de notaire qui, dans le cadre de sa vie privée, hébergeait un étranger en situation irrégulière. Il fut alors condamné par le tribunal correctionnel dont les faits ont été publiés au journal de la ville. A la suite de cela, son employeur a décidé de le licencier pour faute. Or la Cour répond par la négative, en effet, le fait échappant au champ contractuel à savoir n’entrant pas dans le cadre du contrat de travail, il n’y avait donc pas de violation de ce dernier et le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse.

Quels sont les moyens utilisés permettant de rattacher un fait commis dans le cadre de la vie personnelle à la vie professionnelle ? 

Il va de soi, que dès lors qu’un salarié commet une faute dans le cadre de sa vie personnelle, il ne peut se la voir reprocher par son employeur et cela pour la simple et bonne raison, comme nous le rappelle l’article 9 du Code civil que « Chacun a droit au respect de sa vie privée. »

Toutefois, il existe une complexité, en effet, il n’est pas sans savoir qu’un fait même commis dans la vie personnelle du salarié peut engendrer des répercussions sur la vie professionnelle de son entreprise, soit, car les faits commis se rattachent directement à sa vie professionnelle soit parce qu’ils caractérisent un manquement à ses obligations contractuelles.

Ainsi, les juges vont utiliser trois indices permettant de démontrer si un fait commis dans le cadre de la vie privée du salarié se rattache suffisamment à sa vie professionnelle.

• Les moyens de l’entreprise : Exemple, un salarié qui travaille dans une banque, dans le cadre de sa vie personnelle il commet une escroquerie, à savoir il utilise les informations bancaires de ses clients pour détourner de l’argent. Ici, le fait est certes commis dans le cadre de sa vie personnelle, mais les moyens utilisés sont ceux de l’entreprise, le fait se rattache donc suffisamment à la vie professionnelle.
• Le lieu de travail : Autre exemple, le comité d’entreprise organise un pot de départ en dehors du temps de travail au sein de ses locaux, un employé attaque un collègue, les faits se sont certes déroulés en dehors du temps de travail, mais dans les locaux de l’entreprise. Donc ce fait se rattache bel et bien à la vie professionnelle.
• Les fonctions du salarié : Exemple, chauffeur poids lourd, en dehors de son temps de travail et avec son véhicule personnel, se fait contrôler positif à un alcootest, il perd son permis. Le fait est comme les autres commis en dehors de son temps de travail, mais il se rattache à sa vie professionnelle et ce car, sans son permis il ne peut plus exécuter son contrat de travail. Par conséquent, il a failli à ses obligations contractuelles.

Un employeur peut-il licencier son salarié dès lors que ce dernier a commis un fait dans sa vie personnelle ? 

Vous l’aurez compris, par principe, un employeur ne peut licencier son salarié pour un fait tiré de sa vie personnelle, en effet, il bénéficie d’une immunité disciplinaire.

Toutefois, il existe deux exceptions où le licenciement peut être admis :

• Dès lors que le fait cause un trouble objectif à l’intérêt de l’entreprise : Comme expliqué au-dessus, un fait commis dans le cadre de la vie privée ne peut aboutir à un licenciement, cependant il peut arriver que le fait commis dans le cadre de la vie privée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur devra ainsi démontrer que le comportement du salarié à « gêné » le bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir que le trouble ait perdurer dans le temps. Si le trouble objectif est caractérisé, le licenciement sera admis. C’était le fait par exemple pour un agent de surveillance d’une entreprise de gardiennage, d’avoir commis un vol à l’étalage au préjudice d’un client en dehors de ses heures de travail (Cass.soc., 20 novembre 1991, n° 89-44.605).
• Dès lors que le fait constitue une faute disciplinaire : Même principe, normalement un employeur ne peut licencier son salarié pour un fait commis dans le cadre de sa vie privée, sauf si toutefois, ce dernier à violer ses obligations figurant dans son contrat de travail. Exemple, un salarié travaillant comme steward pour une compagnie aérienne et dont la fonction est d’accueillir et veiller à la sécurité des passagers. Pendant une escale, soit dans le cadre de sa vie personnelle, il consomme des stupéfiants. A sa reprise de poste, il passe un test qui se révèle positif, par conséquent il fut licencié pour faute grave car il a violé ses obligations contractuelles à savoir veiller à la sécurité des passagers (Cass.Soc., 22 septembre 2012).

 

Quelle juridiction saisir en cas de litige ? 

Ainsi, si vous avez un litige avec votre employeur concernant un fait commis dans le cadre de votre privée, vous devez saisir le Conseil des Prud’hommes. En effet cette juridiction permet de régler les litiges nés des relations employeurs/salariés.

 

Article écrit par: Océane LEBRIEZ (Arques) Etudiante en licence 3 (licence de droit) à l’université de Lille 2

Stagiaire* de Maitre Juliette Clerbout, Avocat au Barreau de Saint-Omer

 

*Si vous êtes également étudiant en droit (notamment en droit du travail ou en droit de la famille) et que vous désirez effectuer un stage au sein du cabinet d’avocat de Maitre Juliette Clerbout (Avocat au Barreau de Saint-Omer) n’hésitez pas à nous faire parvenir une lettre de motivation et un curriculum vitae.

Une partie de mon travail consiste à me tenir au courant de l’actualité juridique. Un bon avocat doit connaitre les dernières jurisprudences c’est-à-dire des dernières décisions de justice rendues par les différents tribunaux.

Malgré la crise sanitaire, les tribunaux ont rendu un grand nombre de décisions importantes : refus d’application d’accord de mobilité, preuve des heures supplémentaires ou encore vie privée du salarié. Dans ce court article nous vous proposons de passer en revue quelques-uns des arrêts pris en 2020.

 

Accord de mobilité

Le refus d’application d’un accord de mobilité constitue un motif de licenciement.

Par un arrêt du 2 décembre 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation indique, pour la première fois, que le refus d’application d’un accord de mobilité interne constitue un motif économique de licenciement par rapport aux motifs prévus à l’article L.1233-3 du Code du travail.

En cas de refus de l’application de l’accord de mobilité, l’employé s’expose à un licenciement qualifié d’autonome. Cela signifie que le seul refus de l’accord constitue un motif suffisant de licenciement. L’employeur n’a pas à invoquer de difficultés économiques, de mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation complète de l’activité de l’entreprise.

Le juge doit cependant vérifier le caractère réel et sérieux conformément à la Convention internationale du travail.

 

 

Preuve des heures supplémentaires

Précision du rôle du salarié en ce qui concerne la preuve des heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation indique qu’il « appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».

La cour de cassation indique que les éléments de preuve concernant les heures supplémentaires effectuées par un employé doivent être produits par les deux parties, employé et employeur.

Si après analyse des pièces les juges du fond retiennent l’existence d’heures supplémentaires, ils évaluent « souverainement, sans être tenu(s) de préciser le détail du calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ».

 

 

L’amour au travail

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 16 décembre 2020 à propos d’une relation amoureuse dans le cadre du travail.

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave. Elle lui reproche d’avoir posé une balise GPS sur le véhicule personnel d’une salariée de l’entreprise afin de la surveiller à son insu et de lui avoir envoyé de nombreux courriels à contenu intime via la messagerie professionnelle alors que celle-ci lui avait expressément indiqué qu’elle ne souhaitait plus avoir de contact avec lui en dehors d’un cadre strictement professionnel.

Selon le salarié, les faits relèvent de sa vie privée et ne peuvent donc être sanctionnés. La Haute Cour lui a donné raison : les faits relèvent effectivement de sa vie personnelle et ne constituent pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Son licenciement est considéré comme abusif.

 

 

Compte privé Facebook et droit à la preuve d’un employeur

Le 30 septembre 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt important concernant le droit à la vie privée d’une salariée et le droit à la preuve d’un employeur.

Une salariée de la société « Petit Bateau » est licenciée pour faute grave, notamment pour avoir manqué à son obligation de confidentialité en publiant en 2014, sur son compte Facebook, une photographie de la nouvelle collection Petit Bateau qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de la société.

L’employeur a pris connaissance de cette publication par le biais d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme « amie » au compté privé Facebook de la salariée incriminée. La salariée a estimé que la preuve était attentatoire à sa vie privée.

La Haute Cour a considéré que le « droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. »

La chambre sociale rappelle que les juges du fond doivent mettre en balance la protection de la vie privée et le droit à la preuve, et opérer ainsi un contrôle de proportionnalité en recherchant si la production litigieuse est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte à la vie privée qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.

 

Peut-on interdire une publicité pour un site de rencontre encourageant l’adultère ?

La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur le sujet dans un arrêt en date du 16 décembre 2020.

Une société Américaine de rencontres en ligne a été assignée en justice pour avoir fait la promotion de son site via une campagne d’affichage sur les autobus à Paris et en Ile de France.  Sur les affiches figurait une pomme croquée accompagnée du slogan « Le premier site de rencontres extra-conjugales ». Elle a aussi fait paraitre des articles et des annonces publicitaires dans la presse écrite et audiovisuelle.

 

La Cour de Cassation a répondu par la négative à la question de savoir s’il est possible d’interdire une publicité pour un site de rencontres encourageant l’adultère. Elle affirme en effet « qu’en l’absence de sanction civile de l’adultère en dehors de la sphère des relations entre époux, le devoir de fidélité ne peut justifier une interdiction légale de la publicité pour des rencontres extra-conjugales à des fins commerciales. L’interdire porterait une atteinte disproportionnée au droit à la liberté d’expression qui occupe une place éminente dans une société démocratique » et elle ajoute que « si les époux se doivent mutuellement fidélité et si l’adultère constitue une faute civile, celle-ci ne peut être utilement invoquée que par un époux contre l’autre à l’occasion d’une procédure de divorce. ».

 

Le droit à des nouveaux Juges devant la Cour d’appel

 

C’est l’histoire de grands-parents à qui un juge aux affaires familiales a accordé des droits de visites médiatisées (c’est à dire en présence d’éducateurs) sur leurs petits enfants. En effet (sauf cas particuliers) les grands parents ont le droit de voir leurs petits enfants.

Les parents des enfants concernées ont fait appel c’est-à-dire qu’ils ont demandé à la Cour d’appel de rejuger le dossier.

La Cour d’appel a confirmé le jugement rendu par le Juge aux affaires familiales.

Les parents ont formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er octobre 2020 (pourvoi 12-17.922) a censuré la décision de la Cour d’appel.

Pourquoi?

Parce qu’un des magistrats de la Cour d’appel qui a délibéré dans ce dossier avait déjà connu ce dossier en première instance (c’est-à-dire devant le Juge aux affaires familiales).

Or quand vous faites appel vous avez le droit à ce que votre affaire soit confiée à de nouveaux juges c’est-à-dire des juges autres que ceux ayant déjà connu votre dossier.

C’est pour cela que lorsqu’un dossier de la Cour d’appel m’est confié, je vérifie que les magistrats ne sont pas les mêmes qu’en première instance.

 

Une double protection

En France, la législation protège les salariés victimes de harcèlement sexuel.

Ce type de fait est tellement grave que les salariés bénéficient d’une double protection : d’une part par le droit pénal et, d’autre part, par le droit du travail.

Une assistante se plaignait de faits de harcèlement sexuel commis par son employeur et avait, à ce titre, entamé deux procédures : une procédure devant les juridictions répressives et une autre procédure devant le Conseil de Prud’hommes.

Devant le Tribunal Correctionnel, les magistrats ont relaxé l’employeur au motif que l’élément intentionnel du délit (élément intentionnel obligatoire au plan pénal) n’était pas réuni.

La Cour d’appel saisie postérieurement au Conseil de Prud’hommes avait annulé le licenciement de l’assistante dentaire en raison de l’existence de harcèlement sexuel.

L’employeur avait alors introduit un pouvoir en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu récemment le 25 mars 2020 (N° de pourvoi 18-23682) a expliqué, qu’en matière de harcèlement sexuel, une relaxe prononcée par une juridiction pénale ne lie pas le juge civil.

Autrement dit, ce n’est pas parce qu’une personne est relaxée pénalement pour des faits de harcèlement sexuel, que la victime n’aura pas gain de cause devant le Conseil de Prud’hommes.

 

Crise sanitaire et droit à être assisté par un avocat

Le juge des référés dans un arrêt du 10 décembre 2020 rendu par le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise a ordonné expressément au Préfet du Val-d’Oise de permettre aux avocats d’accompagner leurs clients dans leurs démarches auprès de la Préfecture.

Une avocate a saisi le juge des référés libertés après s’être vu refuser l’accès aux locaux de la sous-préfecture de Sarcelles alors qu’elle était venue assister ses clients dans leurs démarches relatives au droit au séjour. Le Préfet a justifié cette restriction par le contexte sanitaire et le caractère peu complexe des dossiers pour lesquels les usagers avaient été convoqués.

Le juge des référés a tout d’abord rappelé que le Préfet est habilité, dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, à interdire, restreindre ou réglementer l’accès aux établissements recevant du public lorsque les circonstances locales le justifient. Le même juge a considéré ensuite que le libre exercice de la profession d’avocat, qui implique une mission d’assistance et de conseil et le droit pour un administré d’être accompagné par un avocat dans ses démarches, constituent des libertés fondamentales.

Le Tribunal de Cergy-Pontoise a par conséquent estimé que l’interdiction faite à l’avocate d’accéder aux locaux de la sous-préfecture de Sarcelles avait porté une atteinte grave et manifestement illégale au libre exercice de la profession d’avocat et au droit des administrés d’être accompagnés lors de leurs démarches.

 

Article co-écrit par :

Clémence Hopsomer (Saint-Omer) –Juriste stagiaire

Juliette Clerbout – Avocat au Barreau de Saint-Omer (cabinet d’avocat situé à Arques 10 C rue Jules Guesde)

 

 

 

Une femme sur cinq dit avoir été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au travail.

Si vous pensez en faire partie, cet article vous concerne

Tout d’abord comment est défini le harcèlement sexuel ?

 

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante selon l’article L 222-33 du Code pénal.

 

Le Code du travail prohibe le harcèlement sexuel. L’article L 1153-1 du Code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers »

 

Le harcèlement sexuel est qualifié de délit par le droit pénal.

 

Quelles situations peuvent être qualifiées de harcèlement sexuel ?

 

La loi vise tous les actes ou propos à connotation sexuelle, de sorte que le harcèlement sexuel n’est pas limité aux agissements physiques

 

Les agissements peuvent être de différents types.

 

Les formes les plus fréquentes de harcèlement sexuel sont verbales : plaisanteries obscènes, compliments appuyés ou critiques insistantes sur le physique, le comportement, la tenue vestimentaire, questions intrusives adressées à la personne harcelée sur sa vie sexuelle, volonté de créer une intimité inadaptée.

 

Ces faits peuvent également s’exprimer par écrit (lettres, sms, courriels) ou à travers d’images ou de vidéos à caractère pornographique envoyées ou montrées à la personne harcelée.

 

Le harcèlement sexuel peut aussi se traduire par de multiples attitudes : détailler avec insistance le physique d’une personne, la siffler, poser la main sur l’épaule ou sur le genou, toucher les cheveux ou un vêtement.

Les avances peuvent être assimilées à un harcèlement sexuel, dès lors que la victime exprime clairement son refus à l’auteur des agissements.

 

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« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […], pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel » (Art L.1153-2 du Code du travail)

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Quelle est la frontière entre harcèlement et séduction ?

Séduction = rapport d’égalité

Harcèlement = rapport de domination

 

La séduction exige le consentement. Lorsqu’une personne souhaite séduire une autre personne, elle a des propos respectueux.

Dans le  harcèlement, il y a une volonté de pouvoir, de domination sur la victime. La personne qui harcèle ne cherche pas à séduire ou à plaire.

Il y a un dominant et un dominé.

 

La personne qui fait l’objet de harcèlement sexuel ne consent pas et ne désire pas ces comportements ou propos à connotation sexuelle.

C’est donc  bien le critère  de l’absence de consentement de la victime qui caractérise une situation de harcèlement sexuel

 

Le harcèlement sexuel doit-il nécessairement être le fait d’un supérieur hiérarchique à l’encontre de l’un de ses subordonnés ?

 

Non. Il n’est pas nécessaire qu’il existe un lien de subordination entre le harceleur et la victime : le harcèlement sexuel peut avoir lieu « entre collègues »

Le harcèlement sexuel peut également être le fait d’un subordonné à l’égard de son supérieur.

 

Exemples de situations concrètes de harcèlement sexuel

 

• Partager des images ou des vidéos sexuellement inappropriées, comme de la pornographie avec des collègues de travail
• Suivre une collègue de travail sur le parking des salariés, dans le supermarché où elle fait ses courses et jusqu’à son domicile
• Envoi de lettres, de notes ou e-mails suggestifs
• Tenir des propos à caractère sexuel de manière répétée
• Affichage d’images ou d’affiches sexuelles inappropriées dans l’espace de travail
• Faire des gestes sexuels inappropriés
• Regarder fixement d’une manière sexuellement suggestive ou offensante
• Faire des commentaires sexuels sur l’apparence, les vêtements ou les parties du corps
• Toucher, y compris pincer, tapoter, frotter ou effleurer délibérément une autre personne de façon inappropriée
• Poser des questions d’ordre sexuel, par exemple sur les antécédents sexuels ou l’orientation sexuelle d’une personne
• Remarques sexistes ou désobligeantes
• Placer sur le bureau du salarié ou encore dans sa voiture par exemple des revues pornographiques
• Proposer une promotion à un ou une subordonnée en échange de faveurs sexuelles
• Afficher des images pornographiques dans l’espace de travail

Vous vous reconnaissez dans l’une de ses situations ?

Vous pouvez déposer une plainte pénale visant le harceleur :

– en vous adressant à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie

– en écrivant directement au procureur de la République à l’adresse du Tribunal de grande instance du lieu de l’infraction ou du domicile de l’auteur de l’infraction

 

Il est possible aussi de former un recours devant le Conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation du préjudice subi pour manquement  de votre employeur à son obligation de santé et sécurité de ses employés. Il faut démontrer qu’il n’a pas prévenu ces agissements ou n’a pas agi suite à la dénonciation des actes.

 

Il faut aussi essayer de réunir le maximum de preuves comme par exemple comme des témoignages, un certificat médical, des SMS, des captures d’écran ou encore des emails.  Il faut noter tout ce qui se passe, jour après jour.

 

Que dit la jurisprudence sur le harcèlement sexuel au travail ?

 

Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Versailles en date du 5 mars 2020, une salariée victime de harcèlement moral ou sexuel peut obtenir des dommages et intérêts sur ce fondement mais également, de manière cumulative, sur celui du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur si elle justifie de préjudices distincts.

La jurisprudence est riche en matière de harcèlement sexuel au travail.

Dans un arrêt du 17 mai 2017, la Cour de cassation reconnaît « qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ». En l’espèce, le président de l’association pour laquelle la victime travaillait en qualité d’animatrice, avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ». La salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Dans un arrêt plus récent datant du 18 novembre 2020, la chambre criminelle de la Cour de Cassation a rappelé « que c’est bien à partir du point de vue de la victime des agissements de harcèlement sexuel, dans ce qu’elle a subi que se positionnera le juge pour la qualification de l’infraction, et pas à partir de celui de l’auteur de ces agissements, qui prétend et allègue la gentillesse de son comportement ».

Quelles sont les peines encourues ?

Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions

La victime peut également obtenir des dommages et intérêts.

 

Article rédigé par Clémence HOPSOMER (Saint-Omer) -Juriste stagiaire au sein du cabinet de Maitre Juliette Clerbout (Avocat au Barreau de Saint-Omer)

Bonjour,

Comme je vous l’ai expliqué dans un précédent article, depuis le 1^er janvier 2021, les procédures de divorce judicaires sont fortement différentes (les procédures de divorce par consentement mutuel demeurent quant à elles inchangées depuis quelques années. Pour rappel ce divorce est prévu par l’article 229-1 du Code civil qui dispose que « lorsque les époux s’entendent sur la rupture du mariage et ses effets, ils constatent, assistés chacun par un avocat, leur accord dans une convention prenant la forme d’un acte sous signature privée contresigné par leurs avocats et établi dans les conditions prévues à l’article 1374 ». ).

Toutefois, la loi n’a pas complètement tout révolutionné.

Voici ce qui reste inchangé:

 

Il existe toujours différents types de divorce judiciaire :

*Le divorce pour faute

Ce divorce est de moins en moins utilisé. Pour pouvoir obtenir ce divorce il faut démontrer au magistrat des faits constitutifs d’une violation grave ou renouvelée des devoirs et obligations du mariage rendant intolérable le maintien de la vie commune.

*Le divorce pour altération définitive du lien conjugal

Pour obtenir ce type de divorce il faut démontrer une cessation de la communauté de vie des époux, tant affective que matérielle pendant une certaine durée

*Le divorce accepté

Les époux acceptent le principe de la rupture du mariage sans considération des faits à l’origine de celle-ci (autrement dit aucune faute n’est invoquée).

Vous pouvez donc, avec votre avocat, choisir le divorce qui convient le mieux à votre situation.

 

 

De même, comme auparavant, dans l’acte introductif d’instance, c’est à dire dans l’acte qui permet de débuter la procédure en divorce, il est interdit de mentionner des fautes. (Vous ne pouvez par exemple par écrire que vous sollicitez le divorce parce que votre conjoint a commis un adultère ou vous a violenté …)

Si dans l’acte introductif d’instance, vous indiquez que vous souhaitez avoir un divorce pour faute, votre acte est irrecevable.

La demande d’un divorce pour faute ne peut être formulée qu’ultérieurement (c’est-à-dire en cours de procédure).

Le législateur justifie cette mesure en indiquant qu’il vaut mieux dans le premier acte d’instance pacifier la situation.

 

La loi impose toujours, comme depuis le 1^er janvier 2017, deux avocats différents pour chacun des époux. Ces deux avocats doivent impérativement appartenir à deux cabinets différents.

 

Comme auparavant, vous avez toujours la possibilité de demander des mesures provisoires, c’est-à-dire des mesures qui s’appliqueront durant toute la procédure en divorce.

Avant même que vous ayez reçu le jugement de divorce, le magistrat pourra prendre des mesures concernant par exemple l’autorité parentale, la résidence des enfants, le versement de pensions alimentaires (pour vos enfants ou pour vous-même).

Ce dernier point est important.

En effet, si vous n’avez pas de ressources, vous pouvez solliciter que votre conjoint vous verse pendant toute la durée de la procédure une pension alimentaire au titre du devoir de secours.

 

De même, comme auparavant, si vous avez des faibles ressources les frais de votre avocat peuvent être pris en charge par l’Etat par le biais de l’aide juridictionnelle.

Je vous conseille de vous renseigner préalablement car certains avocats ne prennent pas l’aide juridictionnelle.

Si vous souhaitez solliciter le bénéfice de l’aide juridictionnelle, il convient de me déposer lors de notre rendez-vous votre dossier accompagné de toutes les pièces justificatives de votre situation à savoir carte d’identité, justificatif récent de domicile, dernier avis d’imposition sur les revenus, livret de famille, justificatif des 6 derniers mois de ressources (fiches de paie, relevé CAF, POLE EMPLOI, etc.).

Par ailleurs, comme auparavant, certaines assurances de protection juridique peuvent prendre en charge vos frais d’avocat.

Pour cela, n’hésitez pas à les contacter.  Tout savoir sur les assurances de protection juridique (julietteclerboutavocat.fr)

 

Juliette Clerbout

Avocat au Barreau de Saint-Omer

 

 

Réception uniquement sur rendez-vous. Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques (La ville d’Arques est située à proximité de Longuenesse et de Saint-Omer).

 

Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

 

 

Bonjour,

Depuis le 1^er janvier 2021, il s’est opéré en matière de divorce une véritable révolution juridique.

Nous avons toujours (comme avant le 1^er janvier 2021) deux grands types de divorce à savoir les divorces par consentement mutuel (ces divorces ne nécessitent pas de passer par le tribunal) et d’autre part, les divorces judiciaires.

Les changements opérés par le législateur concernent les divorces judicaires.

Auparavant, le divorce judiciaire débutait par une simple requête déposée par l’un des époux au tribunal. La requête en divorce ne devait pas être motivée c’est-à-dire qu’elle ne doit pas indiquer les faits à l’origine du divorce.

La requête devait ne contenir que des demandes relatives aux mesures provisoires (1). En effet l’article 1106 du Code de procédure civile disposait que la requête en divorce « contient les demandes formées au titre des mesures provisoires et un exposé sommaire de leurs motifs. »

Autrement dit, avant le 1^er janvier, dans votre requête introductive de divorce, vous ne pouviez pas solliciter de prestation compensatoire, parler de la liquidation de la communauté (devenir des biens immobiliers, partage du patrimoine…., choix de conserver ou pas l’usage du nom marital).

Désormais, dès l’acte introductif d’instance c’est-à-dire l’assignation ou la requête conjointe, vous devez, outre les mesures provisoires, évoquer également les mesures définitives c’est-à-dire les mesures qui s’appliqueront une fois le divorce prononcé.

Autrement dit, si vous souhaitez solliciter une prestation compensatoire (2), c’est-à-dire une somme d’argent destinée à compenser en partie la disparité de revenus entre vous et votre conjoint, vous pouvez et vous devez le faire dès le début de la procédure en divorce.

De même, si vous souhaitez conserver l’usage du nom martial, vous devez désormais formuler cette demande dès l’acte introductif d’instance.

Auparavant, vous deviez obligatoirement vous déplacer personnellement à une audience où vous étiez d’ailleurs reçu sans la présence de votre avocat par le Juge aux Affaires Familiales.

Désormais, votre présence à l’audience n’est plus imposée par la loi car la procédure est essentiellement écrite.

De même, même si vous êtes présent à l’audience, vous ne serez désormais plus reçu seul.

C’est votre avocat qui aura la parole pour présenter juridiquement votre demande. (Cela est bien car désormais vous ne devrez plus vous exprimer seul mais pourrez vous reposer entièrement sur l’expertise de votre avocat)

Un autre point important de la réforme est le délai pour l’altération définitive du lien conjugal.

Auparavant, si l’un des époux ne souhaitait pas divorcer, l’autre époux devait attendre deux ans avant de continuer la procédure en divorce.

Cela aboutissait malheureusement à des procédures particulièrement longues.

Désormais, le juge pourra prononcer le divorce pour altération définitive du lien conjugal au bout de 12 mois de séparation.

 

Cette réforme est de nature à raccourcir considérablement les délais de procédure. A Saint-Omer il est ainsi possible que certains divorces soient prononcés en quelques mois.

 

Juliette Clerbout

Avocat au Barreau de Saint-Omer

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

 

1 / Les mesures provisoires qui pouvaient être invoquées dans la requête en divorce sont notamment les suivantes :
-modalités de résidence séparée
-attribution de la jouissance du logement pendant la procédure de divorce

-jouissance du véhicule pendant la procédure de divorce
-pension alimentaire dû à un époux
– exercice de l’autorité parentale sur les enfants mineurs
-résidence des enfants mineurs
– droit de visite et d’hébergement des parents sur les enfants mineurs
– pension alimentaire pour les enfants

 

2/ La prestation compensatoire est une somme d’argent (ou plus rarement un bien) destinée à compenser, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage (c’est-à-dire en pratique le divorce) crée dans les conditions de vie des ex-époux.

Bonjour,

Le conseil de prud’hommes est une juridiction très importante.

Elle sert à régler les conflits entre les salariés et les employeurs. C’est donc la juridiction compétente en droit du travail.

Par exemple si vous contestez votre licenciement (qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute, pour inaptitude ou pour motif économique) c’est devant le conseil de prud’hommes qu’il faudra agir.

Si vous réclamez le paiement d’heures supplémentaires c’est également devant le conseil de prud’hommes qu’il faudra agir.

Cette juridiction est également compétente pour les problèmes de harcèlement professionnel, de discrimination, de rupture abusive de période d’essai ….

 

A l’exception de la procédure particulière de référé (servant par exemple à obtenir les documents de fin de contrat, ou le paiement de salaires non payés) il existe la procédure classique appelée « procédure au fond ».

Cette procédure comprend deux grandes étapes: la procédure devant le bureau de conciliation puis (à défaut de conciliation) la procédure devant le bureau de jugement.

Cette procédure s’applique dans toute la France autrement dit que vous saisissiez le conseil de prud’hommes de Saint-Omer, d’Hazebrouck, de Béthune …

Voici un schéma résumant cette procédure:

 

Il convient de préciser que même si devant le bureau de conciliation aucun accord n’est trouvé les parties ont toujours la possibilité de trouver, en cours de procédure, un arrangement amiable.

Si, suite à un jugement rendu par le conseil de prud’hommes (de Saint-Omer, d’Hazebrouck, de Dunkerque, de Béthune …) vous interjetez appel ça sera la chambre sociale de la Cour d’appel de Douai qui sera compétente pour rejuger le dossier.

Même si un appel est interjeté le jugement de première instance (rendu par le conseil de prud’hommes) a quand même la possibilité d’être appliqué si l’exécution provisoire a été ordonnée. (C’est d’ailleurs pour cela, quand je défends un salarié, que je sollicite l’exécution provisoire du jugement).

Devant la Cour d’appel, comme devant le conseil de prud’hommes, vous pouvez bien évidemment bénéficier de l’assistance d’un avocat. (Si vous avez peu de ressources vos frais d’avocat pourront être pris en charge par le biais de l’aide juridictionnelle).

Si vous souhaitez que j’analyse précisément votre dossier je vous invite à contacter mon secrétariat au 09 83 00 81 06 afin de convenir d’un rendez-vous.

Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer

Clémence Hopsomer Juriste stagiaire (Saint-Omer)

Si vous avez l’intention de devenir chauffeur ou livreur Uber, ceci vous concerne 

Uberisation, Uber, UberX, UberEats sont des termes qui font désormais partie de notre quotidien.

 

Tout d’abord, que se cache t-il derrière Uber ? 

La société Uber utilise une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation des utilisateurs avec des chauffeurs réalisant des services de transport.

Lors de sa mise sur le marché, cette application mobile a révolutionné les modes de transport. Le consommateur pouvait en effet faire appel à un chauffeur VTC (véhicule de transport avec chauffeur), avec le prix de la course connue à l’avance.

Uber a ensuite multiplié les offres en proposant aux internautes d’autres services comme la livraison de repas à domicile par exemple (sous le nom de UberEats)

Apparue en France en 2011, l’entreprise Uber a vu le jour aux Etats-Unis en 2009 sous le nom de UberCab. En 2011, l’entreprise a ensuite retiré le suffixe « Cab » de son nom, puisque cela signifie littéralement « taxi » et UberCab se retrouvait régulièrement attaquée par des associations de chauffeurs de taxi pour concurrence déloyale.

Le mot « Uber » provient d’une expression germanique (uber) qui signifie « au-dessus ». Elle sert à désigner quelque chose se situant « au niveau le plus élevé ». C’est assez proche du mot anglais « over ». L’idée des créateurs d’Uber était donc de proposer un « super service ».

A qui les plateformes numériques comme Uber ont-elles recours pour exécuter ces « super services » ? Qui sont ces travailleurs de l’intelligence artificielle ? 

Pour travailler avec la plate-forme, les livreurs ou chauffeurs doivent s’enregistrer comme auto entrepreneurs et contracter un contrat de prestations de service avec la société. Il leur faut donc créer une société et l’immatriculer à la chambre des Métiers. Les travailleurs qui exécutent les tâches pour Uber ont donc un statut d’indépendant et ne sont  pas liés par un contrat de travail.

Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail ? 

Le contrat de travail est la convention par laquelle une partie, le salarié, s’engage à mettre son activité ou son travail à la disposition d’une autre partie, l’employeur, moyennant rémunération et dans un lien de subordination juridique.

Les dispositions concernant le contrat de travail figurent aux articles L. 1221-1 et suivants du Code du travail.

 

 

Pour qu’un contrat de travail soit formé il faut donc :

• Une rémunération  
• Une prestation de travail  
• Un lien de subordination  

Le contrat de travail entraîne un certain nombre d’obligations pour le salarié mais lui confère également des droits : il peut en effet tirer parti de la législation découlant du  droit du travail qui lui apporte une certaine protection. Il peut ainsi bénéficier d’un salaire minimum, de congés payés, d’une couverture sociale mais aussi ce qui découle de la rupture du contrat comme les indemnités de licenciement.

 

Les travailleurs indépendants chez Uber n’ont donc pas droit à tous ces avantages. 

 

Le lien de subordination, est un critère essentiel à la qualification de contrat de travail 

Deux jurisprudences  très importantes ont permis de définir le lien de subordination :

Tout d’abord, l’arrêt « Bardou » rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 juillet 1931 qui dispose « qu’iI y a subordination juridique lorsque le salarié est placé sous la direction, la surveillance et l’autorité de son cocontractant ».

Ensuite, l’arrêt « Société Générale » rendu par la Cour de cassation le 13 novembre 1996, donne une définition encore plus précise du lien de subordination. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, qui a le pouvoir d’en contrôler l’exécution et le pouvoir d’en sanctionner les manquements de son salarié

 

Selon l’article L. 8221-6  du Code du travail, l’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie pour les travailleurs indépendants lorsque ceux-ci fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci.

 

Un contrat de prestations de service peut-il alors être requalifié en contrat de travail ? 

 

Concernant les travailleurs des plateformes numériques, la Cour de cassation a récemment rendu des arrêts requalifiant ces contrats de prestations de service en contrat de travail.

Dans le cadre d’un arrêt de rejet du 4 mars 2020 (n°19-13.316) elle a reconnu qu’il existait un contrat de travail entre la société Uber et ses chauffeurs.

En effet, la Haute Cour a relevé que le chauffeur qui avait recours à l’application Uber ne se constituait pas sa propre clientèle, ne fixait pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport. L’itinéraire lui était imposé par la société et, s’il ne le suivait pas, des corrections tarifaires étaient appliquées. La destination n’était pas connue du chauffeur, révélant ainsi qu’il ne pouvait choisir librement la course qui lui convenait. La société avait la faculté de déconnecter temporairement le chauffeur de son application à partir de trois refus de courses et le chauffeur pouvait perdre l’accès à son compte en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques »

Il y a donc selon la Cour de cassation un faisceau d’indices suffisant pour caractériser le lien de subordination et requalifier le contrat de prestations de service en contrat de travail.

Si vous désirez faire requalifier votre contrat de prestation de service en contrat de travail il est nécessaire de saisir le Conseil de prud’hommes. (La saisine du Conseil de prud’hommes s’effectue par le dépôt d’une requête).

Cette décision est la seconde que la chambre sociale de la Cour de cassation rend à propos des travailleurs des plateformes, après l’arrêt prononcé dans l’affaire Take Eat Easy (Soc., 28 novembre 2018, pourvoi n°17-20.079).

Cependant, cet arrêt n’a pas une portée générale et il est impossible d’affirmer que tous les chauffeurs de plateformes numériques sont des salariés. En réalité, la qualification dépendra des circonstances et des faits de chaque espèce.

 

Quelle est la situation aux Etats-Unis ? 

Le 10 septembre 2019, la Californie a adopté une loi très importante requalifiant les chauffeurs, coursiers en salariés ce qui pourrait avoir des répercussions au niveau national, sur le sol Américain. Cette réforme est entrée en application le 1^er janvier 2020.

 

Clémence Hopsomer (Saint-Omer)

Juriste stagiaire au sein du cabinet de Maitre Juliette Clerbout (Avocat au Barreau de Saint-Omer)