Articles juridiques

Bonjour,

Quand on veut défendre un client, il faut tenir compte des textes de loi mais également des jurisprudences, c’est-à-dire des décisions de justice rendues par les différentes juridictions.

La France faisant partie de l’Europe, je dois tenir compte des décisions rendues par les juridictions françaises mais également des décisions rendues par les juridictions européennes.

Le 7 novembre 2021, la Cour Européenne des Droits de l’Homme a rendu une décision importante en droit de la famille.

Dans cette décision, il est question de l’exercice des droits de la défense en cas de divorce et de la protection de la vie privée.

En vertu de l’article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, chacun a le droit au respect de sa vie privée.

Cet article est rédigé de la manière suivante:

« Droit au respect de la vie privée et familiale

1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.
2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

Une procédure de divorce a été engagée au Portugal.

Le mari, pour prouver que son épouse avait des relations adultères, a produit différents messages électroniques.

Il s’agissait de messages échangés entre son épouse et différents hommes rencontrés sur un site de rencontres.

L’épouse, insatisfaite de voir ces messages apparaître en procédure, a saisi le Procureur de la République.

La justice portugaise a débouté l’épouse de sa demande et a estimé légale la production de ces messages.

L’épouse, insatisfaite de cette réponse judiciaire a décidé de se tourner vers les autorités européennes et a saisi la Cour Européenne des Droits de l’Homme au motif que le Portugal n’aurait pas respecté sa vie privée.

Sa demande est fondée sur les dispositions de l’article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme qui concerne le droit au respect de sa vie privée.

La justice européenne l’a déboutée de toutes ses demandes dans l’arrêt rendu le 7 septembre2021.

Les juges européens ont estimé que la communication au magistrat de ces messages était pertinente pour apprécier la situation de l’épouse et des enfants.

Rappelons-le, il s’agissait d’une procédure de divorce.

La Cour a souligné que les messages ont été diffusés dans le cadre d’une procédure judiciaire.

Il s’agissait donc d’une diffusion avec une « publicité limitée ».

La solution aurait certainement été différente si le mari trompé avait communiqué publiquement ces messages de nature privée.

En France, en matière de divorce, les magistrats adoptent une position similaire.

La jurisprudence estime qu’un époux peut produire des éléments résultant de la vie privée pour l’exercice de ses droits mais les juges vérifient que l’atteinte à la vie privée est proportionnée au but recherché.

Par ailleurs, je profite de cet article pour vous rappeler que si vous voulez gagner un procès, il est important de prouver les faits que vous avancez.

En rendez-vous, je passe du temps à vous conseiller sur les documents que vous pouvez me transmettre pour étayer votre dossier.

C’est pourquoi, en cas de situation conflictuelle, n’hésitez surtout pas à privilégier l’écrit (mail, lettre recommandée, etc.) plutôt que l’oral.

De même, les documents remis au juge doivent être les plus soignés possibles.

Enfin, pour les attestations, n’oubliez pas que l’attestant doit y joindre une copie de sa pièce d’identité.

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

Bonjour,

Pour un Avocat suivre l’actualité en droit du travail cela signifie suivre l’évolution des lois mais également connaitre les décisions de justice récentes.

Aujourd’hui j’ai le plaisir de vous présenter deux décisions récentes. Ces décisions concernent d’une part la discrimination et d’autre part le préavis en cas de licenciement.

RUPTURE DU PREAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT

Quand vous êtes licencié pour faute grave, le licenciement prend effet immédiatement.

Concrètement, vous quitterez votre poste de travail dès la lettre de licenciement reçue.

Vous n’aurez pas de préavis à effectuer.

Par contre, si vous êtes licencié pour faute simple, vous aurez (sauf dispense de l’employeur) un préavis à effectuer.

C’est posée la question d’une faute commise par le salarié durant son préavis.

La question était la suivante : est-ce qu’un salarié licencié pour faute simple peut voir son préavis interrompu en raison d’une faute grave commise pendant ce préavis ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, c’est-à-dire la plus haute juridiction française, a répondu à cette question.

Sa réponse figure dans un arrêt rendu le 22 septembre2021 (Pourvoi N°18-22204).

La réponse est claire : un employeur peut interrompre le préavis en cas de faute grave commise pendant cette période.

En l’espèce, la faute a été commise par un salarié d’une association.

Ce dernier, pendant son préavis, a commis une faute grave.

La faute était la suivante : avoir envoyé une lettre à une fédération pour dénigrer  très fortement son employeur.

Le Conseil de Prud’hommes, la Cour d’appel et enfin la Cour de cassation ont confirmé la position de l’employeur.

Autrement dit, les magistrats ont estimé que l’employeur pouvait rompre le préavis en raison de la faute commise par le salarié.

OBTENIR LES PREUVES D’UNE DISCRIMINATION

En matière de discrimination, comme en matière de harcèlement moral, la charge de la preuve à apporter devant le Conseil de Prud’hommes est aménagée.

Autrement dit, il n’appartient pas au salarié se disant harcelé ou discriminé de rapporter la preuve absolue de cette discrimination ou de ce harcèlement.

Le salarié victime doit apporter les éléments tendant à démontrer un harcèlement professionnel ou une situation de discrimination.

L’employeur, s’il ne veut pas perdre le procès intenté, doit quant à lui justifier que ces éléments ne constituent pas un harcèlement ou une discrimination.

La charge de la preuve est aménagée.

Cet aménagement de la charge de la preuve est à saluer car il est protecteur des salariés victimes.

En droit civil classique, il existe l’article 145 du Code de Procédure Civile qui dispose que :

« S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. »

S’est posée la question de savoir si cet article peut être utilisé en droit du travail et plus particulièrement en matière de discrimination.

La question est importante puisque cet article permet qu’un juge puisse ordonner à une partie avant tout procès (par exemple un employeur) de donner à l’autre partie (par exemple le salarié) des documents.

En matière de discrimination, cela est particulièrement intéressant.

Ainsi, avant de lancer un procès contre son employeur, le salarié s’estimant discriminé pourrait obtenir différents documents.

Ces documents pourraient par exemple être les fiches de paie d’autres salariés embauchés en même temps que lui.

Certains estimaient que la charge de la preuve étant déjà aménagée, le recours aux dispositions le l’article 145 du Code de Procédure Civile était impossible.

D’autres estimaient que le recours à cet article était possible.

La réponse a été donnée récemment par la chambre sociale de la Cour de cassation (plus haut juridiction française) dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021 (Pourvoi N°19-26144).

La Cour de cassation est très claire.

Ce n’est pas parce qu’il existe une procédure aménagée en matière de harcèlement que le salarié est privé de cette procédure.

Autrement dit, avant de saisir le Conseil de Prud’hommes  pour faire établir une discrimination, le salarié peut faire une procédure en référé pour avoir certains documents manquants.

Mais attention, pour que la procédure en référé prospère, le salarié doit déjà apporter certains documents laissant supposer une discrimination.

Cette procédure de référé probatoire ne permettra pas d’obtenir, sans but juridique précis, les fiches de paie des autres salariés.

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

Au regard de l’article L1232-1 du Code du Travail, tout licenciement doit revêtir une cause réelle et sérieuse afin d’être justifié. Au sein même de ce mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, il existe deux catégories de licenciement :

→ le licenciement économique qui relève d’un évènement économique extérieur à la relation de travail

→ le licenciement pour motif personnel qui revêt une raison liée à la personne du salarié

À l’intérieur de cette dernière catégorie, le licenciement peut relever d’une faute commise par le salarié (licenciement pour faute) ou encore d’une situation que l’on ne peut lui imputer puisqu’elle ne relève pas d’une faute commise par lui mais qui ne permettent pas pour autant son maintien dans l’entreprise (licenciement pour motif non disciplinaire). L’on évoque par exemple le manque d’efficacité ou de productivité.

Avec l’évolution de la jurisprudence l’on peut souligner qu’il existe plusieurs paramètres pouvant être pris en considération. Parmi ceux-ci l’on peut citer l’importance de la conséquence de la faute sur l’entreprise en matière de dysfonctionnement, la conséquence sur la réputation de l’entreprise ou le coût financier du préjudice, les fonctions du salarié et surtout la récurrence de la même faute.

Bien que la limite entre les types de licenciements soit imprécise, et sera laissée à l’appréciation du conseil de prud’hommes.

En effet, le code du travail ne définit pas précisément les contours de chaque licenciement. Il conviendra de se référer à la jurisprudence (c’est-à-dire à toutes les décisions judiciaires qui ont été rendues par les juridictions) pour comprendre quels critères sont pris en compte dans l’appréciation de la gravité des actes.

En matière de licenciement pour faute, c’est-à-dire hors licenciements économiques et licenciements non disciplinaires, nous envisagerons plus précisément ici 3 types de procédures qui se distinguent en degrés : faute simple, faute grave et faute lourde. Dans ces 3 cas l’employeur doit respecter les obligations légales de la procédure de licenciement pour motif personnel, et ainsi suivre des étapes de formalités précises telles que convoquer le salarié à un entretien préalable, s’entretenir avec le salarié mis en cause, lui envoyer une lettre de licenciement s’il décide finalement de le licencier, lui accorder une préavis si c’est le cas, puis satisfaire aux obligations liées à la rupture du contrat.

Présentation de la convocation à l’entretien préalable :

L’employeur doit présenter la convocation au salarié au moins 5 jours ouvrables avant le jour de la convocation à l’entretien préalable. C’est ce qu’indique le troisième alinéa de l’article L1232-2 du code du travail. L’alinéa qui le précède dispose que la convocation se fait par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit préciser expressément qu’il s’agit d’un potentiel licenciement puisque la mention de convocation « à un entretien en vue d’une sanction » n’est pas suffisante (Cass. soc. 31 janv. 2007, n° 05-40540). En revanche, les faits reprochés au salarié n’ont pas nécessairement besoin d’y figurer (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-41.378). D’ailleurs, l’employeur qui aurait écrit des reproches dans cette lettre n’est pas contraint de s’y tenir. Seuls les motifs du licenciement présentés oralement au cours de l’entretien préalable puis à l’écrit dans la lettre de licenciement importent.

Concernant maintenant le cadre spatio-temporel, l’article R1232-1 du code du travail précise que la convocation doit indiquer une date, une heure et un lieu déterminés de cet entretien.

L’omission ou l’erreur d’une mention peut entraîner une irrégularité de la procédure causant au salarié un préjudice. C’est au salarié qu’il revient de prouver l’existence et l’étendue de ce préjudice certain.

Des modèles de convocations à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel sont disponibles sur le site du Service Public.

L’entretien préalable :

L’entretien doit se tenir au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la convention au salarié.

Le premier alinéa de l’article L1232-2 du code du travail précise que « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ».

Le salarié peut choisir de se présenter à l’entretien seul ou venir accompagné par un représentant du personnel ou l’un de ses collègues. D’ailleurs cette option est recommandée puisque cela permet à chacune des parties qu’un tiers puisse témoigner de ce qui sera dit pendant l’entretien. Au regard de l’article R1232-1 du même code ainsi qu’une jurisprudence constante établie (Cass. soc. 6 fév. 2001, n° 98-43597), la mention selon laquelle le salarié peut venir assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, est obligatoire.

L’assistance d’une personne extérieure à l’entreprise rend la procédure irrégulière ; même si cette présence n’a pas entravé le déroulement de l’entretien (Cass. soc. 20 juin 1990, n° 87-41118). C’est ainsi que ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent être accompagnés d’un avocat par exemple. Toutefois, du fait souvent de la distance qui sépare l’employeur et le salarié, l’employeur peut être représenté par une personne qui en a le pouvoir. Ce mandat peut être donné à n’importe quelle personne mais celle-ci doit obligatoirement faire partie de l’entreprise.

L’objectif premier de cet entretien est d’instaurer un dialogue entre les parties, de permettre à chacun d’expliquer leur point de vue mais également de trouver une solution moins sévère qu’un licenciement, si cela paraît envisageable. L’employeur est tenu de donner les raisons pour lesquelles il souhaite licencier son salarié et lui donne ensuite la parole afin qu’il puisse tenter de se défendre et éclairer la situation.

L’envoi de la lettre de licenciement :

Si les parties n’ont pas trouvé de solution alternative au licenciement alors l’employeur est contraint d’envoyer la lettre de licenciement à son salarié.

La notification du licenciement se fait forcément par lettre recommandée avec accusé de réception et comprend les motifs du licenciement.

L’employeur ne peut plus inscrire dans la lettre de licenciement des reproches qui n’auraient pas été abordés au cours de l’entretien préalable. L’employeur ne peut pas non évoquer dans la lettre de licenciement des faits postérieurs à l’entretien préalable (Cass. soc. 30 mars 1994, n° 89-43716).

Là encore, en cas de licenciement pour faute, selon l’article L1332-2 du code du travail, l’envoi de la lettre doit respecter des délais spécifiques. Celle-ci ne peut pas être expédiée avant un délai de deux jours ouvrables suivant la date de l’entretien préalable au licenciement et ne peut pas non plus être expédiée plus d’un mois après le jour fixé de l’entretien.

Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents

Vous trouverez ci-dessous des informations spécifiques aux 3 cas de licenciements dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Spécificités de la procédure de licenciement pour faute simple :

Tout d’abord, la faute simple n’aboutit pas forcément à un licenciement. L’employeur qui reproche une telle faute à un salarié peut choisir de lui infliger un avertissement, une mise à pied ou un blâme. Comme précisé au dessus, la faute simple représente souvent une imprudence, une négligence ou tout manquement à ses obligations contractuelles. Si la faute justifie le licenciement alors le salarié peut rester dans l’entreprise le temps d’effectuer son préavis. La durée du préavis dépend de l’ancienneté et le statut du travailleur. Pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 6 mois, la durée du préavis est fixée soit par convention collective, soit par accord collectif, soit par les usages pratiqués dans l’entreprise ou la profession. Lorsque son ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans, la durée du préavis est d’un mois. Et lorsque son ancienneté dépasse 2 ans, la durée du préavis est étendue à 2 mois.

Une exception s’impose pour les travailleurs dont le statut est handicapé. Dans ce cas précis, la durée du préavis de licenciement correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Les indemnités accordées au salarié licencié pour faute simple sont les suivantes:

– Indemnité de licenciement. Qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle cette indemnité de licenciement est compatible avec les deux indemnités suivantes.

Le calcul de cette indemnité dépend de l’ancienneté du salarié.

– Indemnité compensatrice de préavis. Généralement, le salarié licencié doit exécuter une période de préavis. Toutefois s’il ne le fait pas il a droit à une indemnité compensatrice de préavis qui dédommage la durée du préavis non effectuée. Son montant est égal aux salaires qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis.

– Indemnité de congés payés. C’est la somme que le salarié perçoit, si au moment où il est tenu au courant de son licenciement, il n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit.

Spécificités de la procédure de licenciement pour faute grave :

Contrairement à la faute simple, la faute grave ne permet pas à l’employeur de maintenir le salarié fautif au sein de l’entreprise le temps que s’écoule la période de préavis. La faute grave a un impact tellement important qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise du salarié même pendant la durée limitée du préavis. L’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, de laquelle découle l’obligation pour le salarié de quitter son poste en ne percevant toutefois aucune rémunération. Le salarié licencié pour faute grave sera privé de préavis. L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne lui seront pas non plus versés. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés lui est accordée, et ce, uniquement s’il remplit les conditions c’est-à-dire si au moment de son licenciement le salarié n’avait pas pu bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Ce type de licenciement doit impérativement intervenir dans un bref délai.

Il est également possible de se faire licencier pour une faute qui serait intervenue en dehors des heures ou lieux de travail. La gravité de la faute sera appréciée selon le rôle du salarié dans l’entreprise. Par exemple dans un arrêt en date du 20 novembre 1991 n° 89-44.605, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimée que malgré que le salarié avait commis un vol hors de son temps de travail, il avait manifestement causé un trouble à la société de gardiennage puisque la victime était l’un des clients de cette société. Ce vol avait entraîné une conséquence sur le crédit et la réputation de cette dernière et rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave a été caractérisée.

Spécificités de la procédure de licenciement pour faute lourde :

Comme la faute grave, la faute lourde implique que le maintien du contrat de travail pendant la durée du  préavis s’avère impossible.

La procédure doit donc être mise en œuvre dans un délai restreint.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 9 juillet 1991, a précisé que la faute lourde est une faute d’une particulière gravité commise par un salarié « avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise »  (N° de pourvoi: 89-41890)

Pour pouvoir valablement licencier un salarié pour faute grave l’employeur doit démontrer une intention de nuire.

Si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur le licenciement n’est pas valable.

Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 juin 2006 a souligné que « sans relever l’intention du salarié de nuire à l’employeur » une Cour d’appel ne peut pas estimer qu’un licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. (n° de pourvoi 04-43 388)

(Dans cette affaire il était question d’un salarié qui gérait son patrimoine privé en détournant les salariés de l’entreprise et qu’il versait sur le compte bancaire d’une de ses sociétés des sommes revenant à son employeur.)

Dans un autre arrêt, rendu le 29 avril 2009, cette même juridiction a rappelé que « la faute lourde suppose l’intention de nuire » du salarié. (n° de pourvoi 07-42294)

Encore récemment, dans un arrêt en date du 8 février 2017 publié au Bulletin annuel, cette juridiction a rappelé que « la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ».  (N° de pourvoi: 15-21064)

Pour résumer la faute lourde est donc une faute commise volontairement et dans l’intention de nuire à l’employeur.

La jurisprudence retient extrêmement peu souvent l’existence d’une faute lourde.

Même en cas d’infraction pénale la Cour de cassation considère qu’il n’existe pas de faute lourde si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur.

Le salarié licencié pour faute lourde sera privé de préavis, ainsi que de l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

En plus de sanctionner le salarié par un licenciement, lorsque la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant des dommages-intérêts. En revanche, tout comme pour la faute grave, la faute lourde ne l’empêche pas de recevoir une indemnité de congés payés.

Droit en chômage en cas de licenciement pour faute :

Généralement, toute rupture de contrat de travail donne le droit à l’allocation chômage. Ainsi, si les conditions sont remplies, le salarié licencié peut bénéficier des indemnités chômage versées par Pôle emploi, dont le calcul des allocations est relatif à ses cotisations précédentes et ne dépend aucunement du motif de licenciement. Un  licenciement pour faute ne doit pas avoir de conséquences sur l’obtention d’un nouvel emploi. Le salarié peut bénéficier tout autant que les autres chercheurs d’emploi de formations et peut recevoir de l’aide par Pôle emploi pour reconstruire son projet personnel.

La possible contestation par le salarié et le contrôle du Juge :

Dès lors qu’un salarié s’estime injustement sanctionné ou du moins que le licenciement prononcé n’est pas approprié, selon lui, à la faute commise, il bénéficie de la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour le contester.

Il existe un contrôle du pouvoir disciplinaire de l’employeur exercé par le Juge prud’homal. Ce Juge est en charge de contrôler l’existence, voire requalifier la gravité de la faute et de vérifier le respect de la procédure. Il s’assure du respect de la légalité et de la proportionnalité des mesures adoptées. Il tiendra compte des potentielles récidives disciplinaires, des circonstances dans lesquelles la faute a été commise mais également de l’ancienneté du salarié. S’il estime que la sanction est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée alors le Juge pourra en prononcer la nullité.

Le Juge peut annuler la sanction.

Par exemple si le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Conseils pour le salarié :

En tant que salarié, que vous reconnaissez être fautifs ou non il est important de connaître et faire valoir vos droits. Par exemple si vous contestez cette décision ou que votre employeur vous licencie abusivement ou de façon vexatoire, il est important de réunir toutes les preuves de la situation avec par exemple des attestations de témoins, des mails … afin de présenter un dossier solide devant le Conseil des Prud’hommes. Il peut être opportun de consulter un avocat spécialisé en droit du trav ail.

Article coécrit par : Cynthia Mcavoy, étudiante en droit et Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer.

Attention : Le cabinet n’est plus situé à Saint-Omer mais à Arques. La réception se fait uniquement sur rendez vous. La prise de rendez vous est possible au 09 83 00 81 06

Peut-on venir quand on veut ?

Non, je ne reçois que sur rendez-vous.

Pourquoi je ne reçois que sur rendez-vous ?

Pour différentes raisons :

– tout d’abord ayant chaque semaine plusieurs audiences (notamment au conseil de prud’hommes de Saint-Omer ou devant le Juge aux affaires familiales) il ne m’est pas possible d’être en permanence à mon cabinet (situé à Arques, 10C Rue Jules Guesde).

– en procédant de cette manière il n’y a pas d’attente. Vous venez dans la salle d’attente à l’heure prévue et je vous reçois dans la foulée.

– par souci de disponibilité. En recevant uniquement sur rendez-vous je peux me consacrer pendant le temps prévu uniquement et totalement à votre dossier.

– pour ne pas vous faire déplacer de manière inutile. Je ne pratique pas toutes les matières juridiques. Dès lors si vous appelez mon secrétariat pour une matière que je ne pratique pas (comme par exemple le droit fiscal ou le droit des étrangers), ma secrétaire vous l’indiquera de suite et ainsi vous ne vous déplacerez pas inutilement.

Comment faire pour obtenir un rendez-vous ?

Ne vous inquiétez pas, c’est très simple. Il vous suffit d’appeler le secrétariat au 09 83 00 81 06. Ma secrétaire vous fixera un rendez-vous.

Si le secrétariat n’est pas ouvert au moment où vous appelez n’hésitez pas à me laisser un message sur le répondeur du cabinet. Sur votre message n’oubliez pas de préciser qui vous êtes (nom, prénom), le moyen de vous recontacter (votre numéro de téléphone), si vous souhaitez un rendez-vous pour un dossier déjà ouvert ou pour un nouveau dossier.

Il faut aussi préciser (sans forcément rentrer dans les détails) dans quel domaine vous souhaitez un rendez-vous (divorce, séparation, problème de pension alimentaire, contestation d’un licenciement, demande d’indemnisation suite à une situation de harcèlement professionnel…).

Lors de votre appel téléphonique je vous conseille vivement de vous munir de votre agenda (ou de votre planning professionnel), d’une feuille de papier et d’un stylo.

Pourquoi ce conseil?

Tout d’abord votre planning ou votre agenda nous permettra de fixer un rendez-vous selon nos convenances mutuelles. La feuille de papier et le stylo vous permettra, le cas échéant, de prendre en note les documents qu’il conviendra de ramener lors de notre rencontre. (En effet dès le premier rendez vous certains documents seront à ramener).

Où se déroule le rendez-vous ?

Le rendez vous se déroule dans mon cabinet d’avocat au 10 C rue Jules Guesde à Arques.

Le cabinet est situé juste en face du collège.

Un grand parking vous permet de vous garer gratuitement à proximité immédiate du lieu de rendez-vous.

Le premier rendez-vous sert-il uniquement à faire connaissance ?

Ce rendez-vous sert effectivement à faire connaissance mais pas qu’à ça. J’estime en effet qu’il est important de commencer à « travailler » votre dossier dès la première rencontre. (Je ne souhaite en effet pas que le premier rendez vous serve uniquement à dire quelques généralités sans lien direct et précis avec votre dossier personnel et votre souffrance personnelle.)

En droit il est en effet nécessaire de faire les bonnes actions au bon moment. Et pour vous donner les bons conseils il me faut les documents nécessaires.

Par exemple pour que je vous explique la stratégie à mettre en place pour contester votre licenciement pour faute il me faut impérativement votre lettre de licenciement. S’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude il me faut en plus le ou les avis d’inaptitude rendus par le médecin du travail.

Pour que je puisse analyser si une augmentation ou une baisse de pension alimentaire est possible il faut impérativement que je sois en possession de la dernière décision rendue par le Juge aux affaires familiales ainsi que les éléments relatifs à vos ressources récentes (notamment vos fiches de paie récentes).

Il est pertinent de ramener ces éléments au premier rendez-vous pour que celui-ci soit utile.

Le rendez-vous est-il différent si je bénéficie de l’aide juridictionnelle ?

Si vous bénéficiez de l’aide juridictionnelle le rendez-vous est différent uniquement sur les documents à ramener. En effet, l’aide juridictionnelle n’est pas de droit. Il faut constituer un dossier que j’adresserai ensuite au bureau d’aide juridictionnelle territorialement compétent (si par exemple vous souhaitez saisir le conseil de prud’hommes de Saint-Omer j’adresserai votre dossier au bureau d’aide juridictionnelle du tribunal judiciaire de cette ville). Pour que votre dossier soit complet il faut y mettre les photocopies suivantes :

-justificatifs de revenus des 6 derniers mois pour vous et les personnes vivant à votre domicile

– dernier avis d’imposition sur les revenus

-carte d’identité

-justificatif de domicile

– attestation CAF

-livret de famille (si enfant à charge)

– convocation en justice (si bien évidemment une procédure judiciaire est déjà entamée)

Avant le premier rendez-vous quels conseils pouvez-vous me donner ?

Faute d’avoir étudié attentivement votre situation personnelle et vos documents je ne peux vous donner que des conseils généraux.

Le premier est de contacter, au plus vite, mon secrétariat pour conclure un rendez-vous selon nos convenances mutuelles. (En effet dans certaines hypothèses il existe une prescription c’est-à-dire un délai au delà duquel on ne peut plus saisir la justice).

Le deuxième est de préparer les photocopies de tous vos documents nécessaires.

Le troisième conseil est, si vous n’êtes pas bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, de voir si vous avez une assurance de protection juridique. Cette assurance est souvent comprise dans votre assurance habitation.

La marche à suivre est très simple : vous contactez votre assurance de protection juridique pour lui déclarer votre litige (par exemple : une convocation devant le Juge aux affaires familiales de Saint-Omer, une sanction disciplinaire à contester devant le conseil de prud’hommes …). Votre protection juridique vous demandera peut-être de lui envoyer certains documents. (Dans cette hypothèse surtout n’envoyez que des photocopies). Même si l’assureur intervient vous avez le libre choix de votre avocat.

N’oubliez surtout pas de demander à votre assureur une attestation écrite de prise en charge ainsi que le barème de prise en charge.

Est-ce qu’il y a plusieurs rendez-vous ?

Certaines fois un seul rendez vous permet de clarifier votre situation et est suffisant.

Dans d’autres cas, dans des situations plus complexes, plusieurs rendez vous sont nécessaires. (C’est par exemple le cas pour les procédures de divorce pour faute)

Mais, dans tous les cas, sachez que votre dossier n’est pas travaillé uniquement lors de nos rendez-vous.

En effet en dehors des rendez-vous je passe beaucoup de temps à analyser vos documents et ceux de la partie adverse.

Je passe également du temps à effectuer des recherches juridiques.

Et enfin, pour que vous soyez au courant du contenu précis de votre dossier, je vous adresse régulièrement des emails. Par exemple avant d’adresser au tribunal une requête ou une assignation je vous la transmets préalablement par mail.

Juliette Clerbout

Avocat au Barreau de Saint-Omer

Numéro du secrétariat : 09 83 00 81 06

Adresse du cabinet d’avocat: 10 C rue Jules Guesde 62510 Arques (Le cabinet est situé juste en face du collège et à côté de la boulangerie « au coin des délices »).

Bonjour,

Je vous ai déjà parlé des assurances de protection juridique c’est-à-dire des assurances qui prennent en charge, en cas de litige, tout ou partie de vos frais d’avocat (ces assurances peuvent être prises séparément ou être en option dans votre assurance habitation).

Dans ce type d’assurance (comme dans toutes les autres assurances), il y a un contrat conclu.

Vos frais d’avocat sont pris en charge jusqu’à un certain barème et pour certains litiges déterminés dans le contrat.

Très souvent, les assurances de protection juridique ne prennent pas en charge les honoraires d’avocat pour les divorces par consentement mutuel.

L’une de mes clientes avait un contrat d’assurance de protection juridique qui ne prenait pas en charge le coût des honoraires d’avocat pour un divorce par consentement mutuel.

Cette cliente a tout de même contacté son assurance de protection juridique et a demandé à cette dernière si elle pouvait participer aux frais eu égard à sa fidélité à l’assureur. (Cette cliente était chez le même assureur depuis de nombreuses années et avait souscrits plusieurs contrats.)

Ce dernier, alors même qu’il n’y était pas tenu par le contrat, a accepté de prendre en charge une grande partie du coût financier de son divorce.

Je vous explique cela, d’une part, pour rappeler l’utilité des assurances de protection juridique, et d’autre part, pour vous inviter en cas de sinistre non garanti, à ne pas hésiter à ouvrir quand même un dossier auprès de votre assurance de protection juridique.

Si vous n’avez pas de contrat de protection juridique et que les ressources de votre foyer sont faibles vous pouvez, sous certaines conditions, bénéficier de l’aide juridictionnelle. Je profite de cet article pour vous réexpliquer que l’octroi de l’aide juridictionnelle n’est pas automatique. Pour en bénéficier il faut lors de notre premier rendez vous me remettre le dossier complété (accompagné de la photocopie de vos pièces justificatives concernant votre situation familiale et professionnelle).

Je dépose ensuite ce dossier au bureau d’aide juridictionnelle. Puis ce bureau statut et rend une décision qui vous est adressée par voie postale.

Par contre si vous n’avez pas le droit à l’aide juridictionnelle, et que vous n’avez pas d’assurance de protection juridique il existe d’autres mécanismes pour vous faire rembourser des honoraires versés.

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

Lors du rendez vous n’oubliez pas de ramener les documents en rapport avec votre dossier et notamment votre convocation.

Bonjour,

Sur une radio locale, j’entends souvent des offres d’emploi (en particulier dans le bâtiment) où les employeurs proposent un ou plusieurs CDD (contrat à durée déterminée) avant la conclusion d’un CDI (contrat à durée indéterminée). 

A la radio, les employeurs justifient cette formule en indiquant qu’ils veulent d’abord tester la compétence professionnelle des salariés avant de conclure un CDI.

Cette manière de faire est complètement illégale.

Un employeur, s’il a un besoin constant (permanent) de main d’œuvre, doit conclure immédiatement avec le salarié concerné un CDI. Dans ce contrat il pourra bien évidemment inclure une période d’essai pour tester les compétences professionnelles du salarié nouvellement recruté.

Si vous avez eu un ou plusieurs CDD avant de conclure le CDI, vous pouvez solliciter la requalification de votre contrat de travail en CDI depuis le départ. Cette demande doit être formulée devant le Conseil de prud’hommes. (Le conseil de prud’hommes peut être saisi par le simple dépôt d’une requête auprès du greffe).

Dans l’un de mes dossiers, la chambre sociale de la Cour d’appel de DOUAI a fait droit à une demande de requalification. (Il s’agit d’une décision rendue en mai 2021 donc très récemment).

Dans ce dossier, avant de bénéficier d’un CDI, le salarié concerné avait eu deux CDD.

Or, comme l’a rappelé la chambre sociale et comme le prévoit la loi*, la relation normale de travail en France, est le CDI et non le CDD.

Autrement dit le salarié concerné aurait du directement être embauché en CDI.

Si vous obtenez la requalification vous avez notamment le droit à une indemnité de requalification.

En vertu de l’article L1245-2 du Code du travail « lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande (de requalification) du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. »

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 19 janvier 1999 a expliqué que «lorsqu’elle fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit d’office condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. »  (N° de pourvoi: 96-44954)

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques.

Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06

* En vertu de l’article L1221-2 du Code du travail « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée. »

Bonjour,

En France, en droit du travail, il existe différentes sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied (c’est-à-dire une privation de travail entrainant une perte de salaire), rétrogradation disciplinaire, mutation disciplinaire, licenciement, licenciement pour faute grave. (Le licenciement pour faute grave prive le salarié de son indemnité de licenciement et de son préavis).

Tout salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander l’annulation de sa sanction disciplinaire. Le délai pour contester le licenciement est d’un an à compter de son prononcé.

Pour certaines sanctions comme les mutations disciplinaires ou les rétrogradations disciplinaires, il faut l’accord du salarié. (En effet pour les sanctions emportant une modification du contrat de travail l’accord du salarié est impératif)

Attention, si le salarié refuse, cela ne signifie pas qu’il ne sera pas sanctionné par son employeur.

En effet, si un salarié refuse par exemple une mutation géographique (prononcée à titre de sanction disciplinaire), l’employeur pourra lui infliger une autre sanction comme par exemple un licenciement.

Récemment, une question s’est posée : est ce qu’un salarié qui accepte de manière claire et précise une rétrogradation disciplinaire perd de ce fait le droit de contester en justice le bien fondé de sa sanction ?

La chambre sociale de la Cour de cassation (la plus haute juridiction française) a répondu à cette question dans un arrêt (c’est-à-dire dans une décision) en date du 14 avril 2021.

Un salarié était considéré comme violent et agressif à l’égard de son directeur.

Son employeur lui avait infligé une rétrogradation disciplinaire. (Il occupait donc un poste moins important)

Cela emportait comme effet notamment une diminution importante de sa rémunération.

Le salarié avait accepté, sans réserve particulière, ce changement de poste.

Il avait même signé un avenant rendant officiel ce changement de poste.

Le salarié a ensuite décidé de contester en justice la sanction infligée. (Tout salarié peut contester, devant le conseil de prud’hommes compétent, une sanction disciplinaire.)

Pour la Cour d’appel de Paris, le salarié n’était pas fondé à contester sa sanction puisqu’il l’avait acceptée en signant son avenant.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt très récent du 14 avril 2021 (Pourvoi N°19-12180) a sanctionné ce raisonnement. Autrement dit la Cour de cassation (la plus haute juridiction française) a donné une autre décision que celle de la Cour d’appel.

Pour la haute juridiction, le fait qu’un salarié accepte à titre de sanction la modification de son contrat de travail ne le prive pas de son droit à contester la « régularité et le bien fondé de la sanction ».

Autrement dit, même quand un salarié a accepté une sanction disciplinaire, il peut toujours saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester sa sanction.

Quand un salarié conteste une sanction, il peut, devant le conseil de prud’hommes invoquer différents arguments. Voici quelques arguments pouvant être mis en avant:

• La prescription des faits reprochés,

En matière disciplinaire la prescription est en effet de deux mois.

En effet l’article L1332-4 du Code du travail dispose que :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

• Le fait qu’il n’a pas commis les faits reprochés,

En matière de faute grave c’est à l’employeur de prouver que c’est le salarié qui a commis les faits reprochés.

• La disproportion de la sanction

Autrement dit le salarié peut expliquer que la sanction est trop forte notamment eu égard aux faits reprochés et l’ancienneté du salarié.

Si vous souhaitez que je vous aide à saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester une sanction, vous pouvez contacter mon secrétariat au : 09.83.00.81.06 afin de convenir d’un rendez-vous selon nos convenances mutuelles. Le conseil de prud’hommes est saisi par le dépôt d’une requête auprès du greffe.

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer (Le cabinet est situé à Arques, ville dépendant du Barreau de Saint-Omer)

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Bonjour,

En matière de harcèlement moral, en France, les employeurs ont une obligation de sécurité.

Autrement dit, ils doivent mettre en place les moyens nécessaires pour qu’aucun salarié ne soit victime de faits de harcèlement (que ce soit de la part d’un supérieur, collègue, etc.).

Quand un salarié accusé un autre salarié de harcèlement, la direction, doit donc impérativement agir.

Toutefois, avant de sanctionner un salarié pour harcèlement, l’employeur doit bien évidemment vérifier que ce dernier a effectivement commis des faits de harcèlement.

Un employeur ne peut en effet pas sanctionner sans preuve sur la base seulement de rumeurs, de bruits de couloirs …

Une salariée était accusée par des délégués du personnel d’avoir commis différents actes de harcèlement à l’encontre de différents salariés et d’une stagiaire. (Les faits reprochés étaient très variés).

L’employeur, avant de prendre une décision, a décidé (comme c’est son droit) de mener une enquête.

(En effet avant de prononcer une sanction l’employeur peut mener une enquête)

Il n’a pas mené l’enquête seul.

Il a en effet fait appel aux  services d’une entreprise externe spécialisée dans les risques psychosociaux dont le harcèlement au travail.

Suite à cette enquête accablante, la salariée auteur des multiples faits de harcèlement a été licenciée pour faute grave. (La faute grave prive le salarié licencié de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Par contre il conserve l’indemnité compensatrice de congés payés et le droit de toucher les allocations pôle emploi).

Chose surprenante, la salariée a décidé de contester son licenciement. (En France tout salarié peut dans le délai maximum d’une année saisir le conseil de prud’hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement).

Elle a contesté son licenciement. Elle a fait cette action car elle estimait ne pas pouvoir être licenciée sur la base d’une enquête menée par un cabinet externe qui ne l’avait pas informée préalablement de la réalisation de cette enquête.

Elle expliquait que ce type de procédé consistait en une preuve déloyale.

La chambre sociale de la Cour de cassation (la plus haute juridiction en France), dans un arrêt rendu le 17 mars 2021 (N° de pourvoi 18-25597), a débouté la salariée harcelante de ses demandes.

Elle explique que l’enquête menée par un cabinet extérieur sans information préalable de la salariée concernée n’est pas une preuve déloyale.

Autrement dit pour lutter contre le harcèlement l’employeur a la possibilité d’avoir recours à des sociétés extérieures.

Juliette CLERBOUT

Avocat au Barreau de Saint-Omer

Les rendez-vous se déroulent à l’adresse suivante: 10 C, rue Jules Guesde 62 510 Arques (ville située à côté de Saint-Omer et de Longuenesse). Réception uniquement sur rendez-vous. Prise de rendez vous en contactant le secrétariat au 09 83 00 81 06.

Lors du rendez vous veillez à bien ramener la copie de tous les documents en rapport avec votre dossier.

Bonjour,

La justice a souvent, malheureusement, la réputation d’être lente.

La lenteur de la justice est toutefois à relativiser.  

En effet, dans les médias, c’est surtout les délais des juridictions parisiennes (en particulier Nanterre) qui sont évoqués.

Sur Saint-Omer, les délais sont bien plus courts.

Pour raccourcir encore ces délais, il existe des « astuces » juridiques importantes à connaitre pour vous défendre au mieux.

Par exemple, dans certaines situations, il est possible de saisir le Juge des référés afin de bénéficier d’une procédure rapide.

Ainsi, si vous sollicitez un rappel de salaire (en dehors d’un rappel d’heures supplémentaires), le Juge des référés du Conseil de Prud’hommes est compétent.

Sur Saint-Omer, cette procédure rapide devant le Conseil de Prud’hommes dure environ trois semaines.

Par contre, faites attention à ne pas saisir le Juge des référés s’il n’est pas compétent.

Par exemple, n’allez jamais solliciter un divorce en référé ou contester un licenciement (que ça soit pour faute grave, pour inaptitude ou pour motif économique) en référé.

En effet, dans cette hypothèse, vous seriez débouté de votre demande et vous devriez recommencer depuis le début la procédure classique (appelée également procédure au fond). Bien évidemment devoir recommencer toute une procédure cela engendre une perte de temps voire, dans certaines hypothèses, une perte d’argent.

De même, pour accélérer les procédures judiciaires, il existe d’autres techniques juridiques.

Ainsi par exemple, en matière de divorce, si dès le premier acte vous inscrivez toutes vos demandes et surtout, que vous justifiez de vos demandes (avec notamment les pièces financières nécessaires si vous sollicitez une pension alimentaire ou une prestation compensatoire), cela vous fera gagner du temps.

De même le fait que vos demandes restent les mêmes du début à la fin de la procédure peut également permettre de faire gagner du temps.

En droit du travail, pour les procédures devant le Conseil de Prud’hommes, deux phases sont en principe obligatoire : la phase devant le bureau de conciliation (composé de deux conseillers)  puis la phase (de plaidoirie) devant le bureau de jugement (composé de quatre conseillers).

Mais certaines dispositions légales permettent (si bien évidemment on les connait et on sait s’en servir) d’aller directement devant le bureau de jugement.

Par exemple, en cas de demande de requalification de CDD en CDI ou d’intérim en CDI vous pouvez aller directement devant le bureau de jugement.

Autre exemple : si vous avez pris acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de l’employeur là encore la loi vous permet de saisir directement le bureau de jugement. (Pour éviter toute difficulté je vous conseille vivement d’inscrire clairement dans votre requête l’article du Code du travail vous permettant d’utiliser cette procédure accélérée).

De même, si votre employeur est en redressement ou en liquidation judiciaire, vous pouvez saisir directement le bureau de jugement.

A ce sujet, je profite de cet article pour vous informer que même si votre employeur est en liquidation judiciaire, vous pouvez quand même agir en justice.   

En effet, les rappels de salaire et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont alors garantis par un fonds public  appelé CGEA.

Juliette Clerbout

Avocat au Barreau de Saint-Omer

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